戰(zhàn)國時著名軍事家吳起愛兵如子，當時村里的一個老嫗聽說兒子在戰(zhàn)場上傷口化膿，大將軍吳起親自吮膿血療傷時，不僅沒有心存感激，反而痛恨萬分，悲哀地哭了起來。這是為什么呢？原來，其背后存在著一種不可抗拒的“絜矩”力量。“絜矩”是我國古人的人力資源管理之道，要想弄清楚什么是“絜矩”，得從另外一個故事說起。
“術”與“道”的比較



吳起愛兵讓老嫗悲哭的背后

　　　　　　　　　　　　　　　　　

戰(zhàn)國時著名軍事家吳起愛兵如子，當時村里的一個老嫗聽說兒子在戰(zhàn)場上傷口化膿，大將軍吳起親自吮膿血療傷時，不僅沒有心存感激，反而痛恨萬分，悲哀地哭了起來。這是為什么呢？原來，其背后存在著一種不可抗拒的“絜矩”力量。“絜矩”是我國古人的人力資源管理之道，要想弄清楚什么是“絜矩”，得從另外一個故事說起。

“術”與“道”的比較

教授彼得先生因心臟病休養(yǎng)在家，每天中午要小憩。可他的窗外有一個小花園，一群小學生每天上學路經(jīng)時，都要在那里嬉鬧，拳打腳踢那里的鐵皮垃圾桶，噪音讓彼得先生受不了。彼得先生決心解決這個問題，有一天他攔住那群學生，說，我很喜歡聽你們踢鐵桶的聲音，如果你們每天都來踢，我就給你們每人每天一元錢。小學生們很高興，踢打鐵桶更加賣力。一周后，教授攔住那群學生，我的工資停發(fā)，不能再付給你們踢桶的錢了，但我還是希望你們每天都免費為我踢一陣子。學生們憤怒地拒絕了，以后放學路過此地，下意識地準備踢桶時，突然想到?jīng)]有任何報酬，于是放棄了踢桶的打算，甚至連到那里嬉鬧的興趣都沒有了。教授因此得以安靜休息，并且琢磨出一個管理學公式：A+1-1=0。

管理界以不同的版本流傳著這個故事，對其中的管理智慧津津樂道。但是我們冷靜下來一想就不難發(fā)現(xiàn)，其中隱含的前提條件在管理實踐中不可能存在。比如管理者與管理對象素不相識，除了談判沒有交流等等。而且教授的小把戲不能為“管理對象”所知，一旦被揭穿，反彈的情況更加糟糕。這種辦法在微觀境況中或許能夠一時奏效，但也只能稱之為“術”。
本文發(fā)表于博銳管理在線上面提到的吳起愛兵的故事就不一樣了，“絜矩之道”屢試不爽，老嫗的悲哀正是因為這一點。原來，老嫗的丈夫生前也是吳起麾下的士卒。吳起在魏國謀了一個高級軍事將領的職位以后，帶兵打仗、糧道被劫，老嫗的丈夫被餓暈。吳起與士卒同甘共苦，將最后一個面餅喂給老嫗的丈夫。糧道問題解決后，吳起軍開始反擊。老嫗的丈夫感念主帥的恩德，在反擊中奮勇當先，以死效命，戰(zhàn)死于臨晉之戰(zhàn)。隨后老嫗的兒子被征召入軍，面臨更殘酷的拼殺。在吳起將軍率軍進攻中山之前，又這樣體恤老嫗的兒子，兒子必然會像他父親那樣，在戰(zhàn)場上以死效命，離戰(zhàn)死也就不遠了。想到這里，老嫗明知后果而難以阻止，很為自己的無助而悲哀。

臺灣著名學者曾仕強先生最近在西安接受采訪時指出，在管理領域，西方的術的更迭，幾乎每幾年就循環(huán)一次。中國企業(yè)的管理如果一切都相信西方，就會掉入術的漩渦。眼看著西方那一套走到盡頭了，就要回頭向我們的國學去取經(jīng)，去反求諸己。我們將上面兩個故事加以對比，就不難理解曾先生這番話的深意。毫無疑問，吳起愛兵讓老嫗悲哭背后的“絜矩”，與西方的“術”相比，具有久遠的魅力。

“絜矩”的人性化解讀

“絜矩”出自被尊為五經(jīng)之一的《大學》，孔子的學生曾子在闡述治國平天下的典章時指出，“君子有絜矩之道”。他對管理者的諫言，微言大義，較難理解。放在人力資源管理的語境中解釋，那其實是一種真情管理，屬于情感激勵的范疇。如果我們根據(jù)員工的人性假設去解讀，就有助于拂去其歷史積塵，重現(xiàn)其絢麗亮點。

不同的人力資源管理模式往往建立在于不同的人性假設之上，西方的人力資源管理之術總是離不開性善性惡的窠臼。彼得教授的辦法就是利用性惡的一面，采取的是迂回遷就方式。而吳起將軍則不然，他的做法超越了性善性惡之說，認為人是理智、有感情的，需要用真情直接對話。“你對我怎么樣，我就對你怎么樣”，這在行為科學看來是難堪的人性，而這正是 “絜矩”的基礎。因為按照這個邏輯可以得出的一個結論是：給員工什么，員工就會給你什么，給員工真情無疑能得到員工的真情回報。這就是曾子所說的“絜矩”：“上老老而民興孝；上長長而民興悌”。難怪吳起愛兵如子，就能換來士卒的效命了。

人力資源管理之術的迂回遷就，理由是“解放”釋放了人性的卑劣，現(xiàn)在的人越來越不好管了。其實這是一個“雞”與“蛋”的關系，彼得教授的辦法固然巧妙，而一旦小學生知道這是一種“狡黠”，肯定會舉一反三地進行抵觸，后來的“術”也就不好使了，并且由此形成的博弈慣性難以逆轉。而“絜矩”對被管理者抱著一種尊重的態(tài)度，針對他們“我不看你怎么說，而是看你怎么做”的心態(tài)，主張管理者一定要以身作則。至少不能突破道德底線，“己所不欲，勿施于人”。具體說來就是“所惡於右，毋以交於左；所惡於左，毋以交於右”，諸如此類，從而使人們的行為合乎規(guī)矩，得到規(guī)范。

如果說管理是一種借助他人合作來實現(xiàn)自己意愿的一種調控行為，那么積極的合作肯定不能靠強迫性行為長期維持；其特點是你對我好，我就對你好。這在我國的傳統(tǒng)文化中叫做“士為知己者用”，所以儒家主張管理通過“絜矩”達到至善的狀態(tài)，即家齊國治天下平。而“矩”并不是硬性制度的約束，要通過“絜”來實現(xiàn)。“絜”為條件，“矩”為效果。因而可以說管理就是絜矩，絜矩就是后來所說的管理，至少在人力資源管理中是這樣。

回歸是一種揚棄

“絜矩”是道，然而還要為一定的道服務，依循特定的道，兩方面的結合才是完整的“絜矩之道”。這種內在的差異很容易被人們忽略，所以當曾子的一個學生子思把“絜矩之道”衍化為中庸之道后，人們就容易把中庸之道理解成一種平衡“術”。也就是說，人力資源管理由“術”向“絜矩之道”的回歸需要進行必要的揚棄，正確處理“術”與“道”的關系。

管理回歸“絜矩”并非拒絕使用“術”，問題在于我們“術”中能否找出一種“道”，體現(xiàn)一種“道”。遺憾的是，在彼得教授的辦法中，我們無法做到這一點。彼得教授的出發(fā)點有著要求安靜休息的正當訴求；然而當他的智慧用在管理上時，卻有欺騙的“心機”之嫌，這是在一個團隊中亟需規(guī)避的做派。如果把彼得教授的辦法到處亂套，那是在低估員工的智慧，恰恰容易“失道”。在彼得教授總結的公式“A+1-1=0”里，只有當，且僅當“A=0”時才成立；而對于一個對于零的行為實施管理，不是無事生非，就是在否定員工已經(jīng)發(fā)生的經(jīng)濟活動的價值。

應當承認，“術”的成功運用可以在管理中取得一些立竿見影的效果，但是不能反過來對“術”頂禮膜拜；甚至為了立竿見影，用“術”取代“道”的修煉。比如《中庸》里說：“不偏之謂中，不易之謂庸”；于是不偏不倚就成了一部分人的處世圭臬，在矛盾著的兩方面搞折中，明哲保身。其實，進一步思考“不偏”的是什么，“不易”的又是什么才是根本。而“不偏”“不易”的應該是道。如果說中庸之道已經(jīng)產(chǎn)生了“術”的誤導，使人們得魚忘筌，那么我們就應該回到它的源頭“絜矩”上來。

對“絜矩”的揚棄過程應當包括兩方面的內容，一方面對“術”的使用要不斷推陳出新，另一方面對“道”的踐行經(jīng)久彌堅。我們說吳起愛兵的故事背后有一種可貴的“絜矩之道”，并非要求管理者一定要像吳起將軍那樣吮膿血。以當今經(jīng)濟和科技的發(fā)達，可以對員工有更多層次的人性化關愛，不必搞形式主義。需要明確的是，吳起將軍為士卒吮膿血，并非率性而為，與他始終倡導的軍事思想和政治追求有關。比如他強調只有在國家和軍隊內部實現(xiàn)協(xié)調統(tǒng)一才能對外用兵，“不和于國，不可以出軍；不和于軍，不可以出陣；不和于陣，不可以進戰(zhàn)；不和于戰(zhàn)，不可以決勝。”在平時也是一樣，“有道之主，將用其民，先和而造大事。”（《吳子•圖國》）這些都可以作為我們在人力資源管理中應當堅持的原則，以便保證在市場競爭中勝出。

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