美國渥克信息公司最近對幾千名就業(yè)者進行了一忠誠度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有70%的被調(diào)查者對當(dāng)前所服務(wù)的公司滿意。然而，只有30%的被調(diào)查者對公司忠誠。同口徑數(shù)據(jù)在2001年為6%。從某種角度看，這一變化是顯著而可喜的，但是，調(diào)查結(jié)果的另一面卻令人擔(dān)憂：有高達34%的被調(diào)查者對雇主來講，屬于“高風(fēng)險”雇員，即這些人都“身在曹營心在漢”；而另有31%的人則由于環(huán)境限制，只好在目前的公司里混日子。所以至少有2/3的雇員在公司里是危險的。
　　這一調(diào)查讓大家了解了美國公司員工在不同公司之間跳來跳去的原因。從另一個角度來看，調(diào)查結(jié)果告訴雇主，應(yīng)當(dāng)從哪些角度入手來提高員工的忠誠度——其中許多措施都花費很少，同時又為公司創(chuàng)造了利潤增加的空間。

　　總的來說，要想提高員工的忠誠度，僅僅靠提高他們的“滿意度”是不夠的。

　　他們滿意但不忠誠

　　渥克信息公司最新的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，美國員工的忠誠度比以往有所提高，但是仍然有大量就業(yè)者對工作敷衍了事，不能真心投入。這一跡象表明，雇主們將大量成本白白投入到了人力上，而一無所用，這直接關(guān)系到公司的安危。

　　有70%的被調(diào)查者對當(dāng)前所服務(wù)的公司滿意，是建立在公司大量對人力的投入上的，同時也和美國工作崗位的短缺相關(guān)。

　　另外一個方面，“滿意”的員工很多只在口頭上對公司忠誠。80%的被調(diào)查者認為，他們希望能從事比目前工作更高一籌的工作。今天他們老老實實地給公司干活，也許到了明天，就會突然到一家工資或福利更好的公司中去——即便這些福利并不能馬上兌現(xiàn)。

　　對公司真正忠誠的員工打心眼里愛他的工作。他們不僅僅完成自己的任務(wù)，他們在盡一切可能為了公司的利益而努力。調(diào)查表明，96%對公司忠誠的被調(diào)查對象都聲稱，為了公司的利益，即便某些任務(wù)不在他們的崗位陳述里出現(xiàn)，他們也會樂而不疲。那些不得不呆在公司里，以及對公司來說“高風(fēng)險”的員工中，有65%的人聲稱他們只完成崗位責(zé)任規(guī)定的任務(wù)。除此之外，一概不管。忠誠的員工對公司忠心耿耿。他們很喜歡自己為之服務(wù)的公司，認為自己的雇主會為自己的長遠發(fā)展和福利做打算。忠誠的員工甚至還會不折不扣地遵守公司的倫理標(biāo)準(zhǔn)。

　　渥克公司的員工忠誠度調(diào)查問卷表明，86%的忠誠員工在兩年內(nèi)，不會考慮換工作單位的事情，而那些不得不呆在公司里、高風(fēng)險的員工中，只有48%的人愿意在目前的公司里呆那么長的時間。

　　工作年限長不等同于忠誠

　　很多人呆在一家公司多年，不是因為他們對公司忠誠，而是因為環(huán)境的原因，想走，卻未能如愿。那些勉強呆在公司里混日子的人，對公司的整體環(huán)境不利，會影響其他人的工作效率，還會散播不利于公司的言論。但是這樣的員工也有一個好處，就是使公司避免了高的招聘成本。

　　通常，工作年限和職位是造成員工倦怠的原因。調(diào)查表明，那些在一家公司干了10年甚至20年的員工中，有許多都是在耗日子。而在一家公司工作年限為2年以下的被調(diào)查對象中，只有25%的人認為自己是在公司聊以度日。有些人不想離開公司，是因為覺得公司的福利和待遇都太豐厚了，即便十分厭倦目前的工作，也不想走。而另有一些人，快到退休年齡了，不愿意在跳轉(zhuǎn)中喪失快要到手的退休待遇。

　　還有一些人由于在勞動力市場上缺乏必要的技能和能力，很難找到其他工作，或者是勞動力市場中，同類就業(yè)崗位比較短缺，所以他們只好在目前的公司中將就。

　　通過員工忠誠度調(diào)查，研究人員發(fā)現(xiàn)有2/3的雇員對公司來講都比較危險——他們隨時準(zhǔn)備炒老板的魷魚，原因眾多，一旦他們下定決心，任何人都阻攔不了。員工跳槽的原因可能有與雇主關(guān)系不融洽，家庭和個人原因，或者他們屬于市場上比較緊俏的勞動力。


　　一旦雇主發(fā)現(xiàn)有如此眾多的員工心不在焉，他們會采取措施來提高員工的忠誠度。畢竟，失去“民”心給雇主造成的損失將是無法估量的。著名咨詢公司Hay在近期的一個調(diào)查結(jié)果表明，要重新雇傭一名有經(jīng)驗的員工，需要的花費大約是人均月工資的18倍，在大公司，招聘新人的費用更要高得嚇人。

　　如何培養(yǎng)忠誠的員工

　　員工忠誠度調(diào)查報告發(fā)現(xiàn)，能培養(yǎng)員工忠誠度的幾大因素包括迎合員工的興趣所在、給員工發(fā)展機會以及員工職位的質(zhì)量等，而薪酬與員工的忠誠度幾乎沒有什么關(guān)系。

　　員工忠誠度調(diào)查顯示，48%的員工認為公司或多或少會主動考慮他們的利益，而有30%的被調(diào)查對象認為，如果他們不爭取，公司不會主動考慮員工的利益。而只有45%的調(diào)查對象表示，他們的公司會考慮他們的職業(yè)生涯發(fā)展——為他們提供繼續(xù)教育，進行技能培訓(xùn)，以及幫助他們獲得更高一級的
學(xué)位，或者幫助提拔他們。

　　眼光短淺的經(jīng)理人會壓制下屬，因為他們不希望看到后來者居上，從而取代他們自己。而事實上，他們這么做，使得下屬們對公司的最大關(guān)心變成了賺錢的多寡，消耗了員工的積極性，讓本來可以給公司帶來無限利潤的活的“資產(chǎn)”大大貶值。

　　那些在公司里聊以度日的員工，不會為了公司的利益竭盡所能，他們只是小心的做好自己份內(nèi)的事情，對剩余的事情不聞不問。值得一提的是，對于那些能給自己提供發(fā)展機會的公司，員工會非常賣命，忠誠度指數(shù)也很高。他們更有干勁，也更努力，也更長久。即便是日后他們離開了公司，他們對公司的益處遠遠大于那些混日子的人。

　　還有一種花費更少的培養(yǎng)員工忠誠度的做法，那就是加強溝通與回饋。大約有半數(shù)的被調(diào)查對象認為，公司不能讓他們有成就感。

　　要想讓員工及時看到自己的成績，又不至于驕傲，是件很復(fù)雜的任務(wù)，遠遠非“拍拍員工的肩膀，鼓勵兩句”所能達。但是經(jīng)理們一旦能夠讓員工覺得自己倍受經(jīng)理的關(guān)懷，彼此之間關(guān)系融洽，那么員工的忠誠度就自然而然地建立起來了。

　　公平是培養(yǎng)忠誠度最重要的問題

　　不患寡而患不均，對于任何一家公司的管理人員來說，都是要相當(dāng)注意的問題。公司管理層過高的待遇，以及官僚作風(fēng)，都會讓基層員工有不公平的感覺。對管理層的人來說，高薪強權(quán)將他們至于一個比普通員工更具備優(yōu)勢的位置，他們在公司中的愉悅感，要遠遠強于其他員工。但是，那些瑣碎的日常工作，卻是由普通員工來做的。與顧客打交道也主要是由普通員工來進行的。他們的不滿會直接、間接地影響顧客看待公司的心態(tài)。

　　悶悶不樂地在公司里混日子的員工，是無論如何也不會讓顧客對這家公司充分信任的，這種溝壑給公司帶來的影響甚至可能是致命的。公平主要包括報酬公平，考核公平以及制度公平。員工忠誠度調(diào)查報告顯示，公平問題，是影響員工忠誠度的第一大原因。

　　如果有可能的話，把管理人員腦子里，對員工忠誠度和滿意度的判斷，與員工自己的答案進行一下對比。雙方的看法可能是完全相反的。

　　在此次調(diào)查中，77%的高層管理人員認為他們的公司環(huán)境很好，而中層管理人員和基層工作人員持相同看法的比例分別是61%和51%。而且，調(diào)查對象中，68%的高層管理人員對公司完全忠誠，而中層管理人員和基層工作人員的這個比例分別是35%和24%。需要注意的是，正是這些基層員工與公司的客戶打交道。這種不均衡，也影響著公司與顧客的關(guān)系。

　　作為管理人員，永遠不能低估公平的重要性，也不要忽略各個層級人員之間對公平性看法的差異。朝有利于基層員工的方向做一下調(diào)整，會提高整個公司的士氣，提高員工的忠臣度。

　　無論何時何地，以公平和善意來管理員工，總是沒有錯的。但這并不是要求公司以純粹的利他主義來處理問題。迎合員工的興趣點，多和員工溝通，給員工創(chuàng)造發(fā)展的機會，也會有不錯的收效。

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