人們總是夸大領(lǐng)導的作用，其他的大部分人—追隨者，卻總是被低估和忽視。我們需要了解什么是追隨者，繼而明白什么是追隨力。
　　追隨者和追隨力
　　“追隨者(follower)”,指“追隨別人的意見和教導的人”或者“模仿他人的人”(參見《韋氏大學詞典》)。“下屬(subordinate)”指部下或者下級,漢語中,下屬與下級為同義詞,都是指在同一組織系統(tǒng)中等級低的人員或者組織,兩者都是在職位上對人員進行的界定。
　　人們總是將“追隨者”和“下屬”的概念通用,但事實上，“追隨者”和“下屬”在詞義上有著不同的對應概念。“追隨者”的對應概念是“領(lǐng)導者(leader)”，“下屬”的對應概念是“上級(superior)”。“追隨者”不僅來自下屬,還可能是組織中的每一個成員(包括上級),也可能是組織外的人?；诖?迪克森(GnenDixon）和威斯布魯克(J.D.Westbrook)采取了一種更廣泛的視角對“追隨者”進行定義:追隨者是“在追求組織利益和價值中的合作者、參與者、共同領(lǐng)導者、共同擁護者”。
　　追隨力（followership）是追隨者有效執(zhí)行領(lǐng)導者的指令、支持領(lǐng)導者的工作能力，從本質(zhì)上屬于上下級關(guān)系以及上級對追隨者行為反應的理論范疇。
　　較之于愿景型領(lǐng)導、魅力型領(lǐng)導、LMX等目前相對成熟的領(lǐng)導理論，追隨力理論革命性地將追隨者作為核心、能動的主體概念和獨立自變量來研究，從根本上改變了原有的僅僅將追隨者作為同質(zhì)化的被動的客體進行研究的狀態(tài)，從而日益成為現(xiàn)代領(lǐng)導學與組織行為學研究的新視角和熱點。有學者提出要將管理的研究視角從傳統(tǒng)的關(guān)注領(lǐng)導力向追隨力轉(zhuǎn)移，并指出領(lǐng)導的目的就是創(chuàng)造追隨力。
　　追隨力—領(lǐng)導模式的轉(zhuǎn)型
　　哈佛大學肯尼迪政府學院教授芭芭拉·凱勒曼（BarbaraKellerman）在前人研究的基礎(chǔ)上根據(jù)員工參與度的高低將追隨者分為五種類型，分別是孤立者(isolates)、旁觀者(bystanders)、參與者(participants)、積極分子(actives)、頑固派(diehards)，進而系統(tǒng)地總結(jié)出五種類型追隨者的行為特征，并指出領(lǐng)導力和追隨力可以基于相互尊重和信任而產(chǎn)生一種共生關(guān)系，優(yōu)秀領(lǐng)導的職責是使其追隨者更加積極、有創(chuàng)造性，在需要的時候能夠提出建設(shè)性的對策。詹姆斯·馬?。↗amesMartin）等在對相關(guān)研究總結(jié)后提出，一個有效的追隨者應該是智慧的、獨立思考的、自力更生的和可靠的，應該具備12種行為或特質(zhì)，即團隊成員、積極的態(tài)度、主動行為、表達意見、順從他人、靈活性和開放性、溝通技巧、忠誠/支持、負責可靠、主人翁意識、任務(wù)意識、誠信。目前，在不同的追隨者特征方面描述較多，而在如何培養(yǎng)高效的追隨力方面尚未形成科學和實用的成果。
　　研究者認為領(lǐng)導者和追隨者是相互影響的。追隨者的特質(zhì)、情緒和態(tài)度會影響他們對領(lǐng)導者的感知和喜愛，如情緒穩(wěn)定性、自我效能感、工作滿意度和動機會影響追隨者對領(lǐng)導的感知；情緒喚醒程度會影響追隨者對魅力型領(lǐng)導的偏好程度；追隨者的認知會影響他們對仆人式領(lǐng)導的喜愛；追隨者與領(lǐng)導者時間深度上的不同會影響追隨者對領(lǐng)導者的認同；追隨者通過對領(lǐng)導者的期望（領(lǐng)導原型）會影響領(lǐng)導行為。反過來，領(lǐng)導風格的迥異又會影響追隨者的追隨行為。因此，研究不同的組織特征、不同的領(lǐng)導方式和不同的追隨者的風格的動態(tài)匹配機制對于現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導理論與實踐具有重要的借鑒價值。
　　借鑒目前國內(nèi)外關(guān)于追隨力的研究成果，針對方興未艾的我國企業(yè)追隨力實踐，筆者提出以下建議。
　　實現(xiàn)從“自上而下”控制向“自下而上”的領(lǐng)導模式轉(zhuǎn)型。我國數(shù)千年歷史逐漸形成了根深蒂固的對權(quán)威的位居和崇拜權(quán)力的思維方式，上級擁有絕對的權(quán)威而下級只能絕對服從，從而在很大程度上壓抑了來自基層的積極性、主動性和創(chuàng)造性。這種基于權(quán)力和職位的“自上而下”的領(lǐng)導方式要向分權(quán)的“自下而上”的領(lǐng)導模式轉(zhuǎn)變，塑造以人為本的領(lǐng)導理念和卓越的文化氛圍，掃除溝通障礙，堅持公正待人，樹立員工主人翁意識，注重大力推動和實施仆人式領(lǐng)導，將權(quán)力的授予與員工滿意度相結(jié)合。
　　有效識別和培養(yǎng)高效追隨力的領(lǐng)導者和追隨者?？紤]到部分人格特征先天遺傳等特殊情況，根據(jù)有效追隨者的特質(zhì)體系，建立高效追隨力的員工勝任力模型，政府和企業(yè)在員工招聘時要把好面試關(guān)，招聘真正有潛質(zhì)的高效追隨者。根據(jù)高效追隨力的勝任力模型有針對性地為員工進行敏感性訓練和技能培訓，進行學習型組織建設(shè)和追隨力管理，培養(yǎng)參與性強、心態(tài)積極的領(lǐng)導者與追隨者。
　　有效匹配組織文化、領(lǐng)導風格與員工參與性。沒有最好的領(lǐng)導者，只有最合適的領(lǐng)導者。根據(jù)追隨者的不同類型以及相應追隨者群體的領(lǐng)導原型調(diào)查，開發(fā)相應的追隨力量表，為不同員工群體針對性地科學選拔和配備相應領(lǐng)導風格的合適的領(lǐng)導者，并建立動態(tài)競爭和干部輪換制度，建立動態(tài)的最佳匹配模式。同時將文化的內(nèi)部匹配與外部匹配相結(jié)合，確保組織體系與組織文化的無縫連接

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