通過對當(dāng)前一些企業(yè)管理狀況的了解和分析，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)都在薪酬上面臨著或多或少的問題，經(jīng)常出現(xiàn)發(fā)少了員工抱怨，發(fā)多了也沒干勁兒的情況，讓我們的HR和Boss們頭痛不已。薪酬問題始終是管理過程中的一個(gè)難題，也是人力資源管理的一塊“薪”病。

對此筆者研究了不少企業(yè)管理案例，對薪酬管理的相關(guān)文獻(xiàn)也進(jìn)行了梳理和分析，試圖找到一種緩解“薪”病的“良方”。經(jīng)過大量的閱讀和比較分析，結(jié)合企業(yè)面臨的實(shí)際問題和以往的一些管理經(jīng)驗(yàn)，筆者提出了“合伙‘薪’文化”概念，希望以此為突破口，找到解決當(dāng)前薪酬困局的出路。

在管理實(shí)踐中，人們更多關(guān)注的是如何設(shè)計(jì)一套行之有效、適合自身發(fā)展的薪酬體系。認(rèn)為薪酬體系更加的實(shí)用，能夠切實(shí)的解決自己實(shí)實(shí)在在的問題，實(shí)則不然。大家都知道中醫(yī)的治病原理，藥效發(fā)揮的慢，但是標(biāo)本兼治，它的原理就是直搗病灶的同時(shí)還會(huì)兼顧影響到其他與病灶相關(guān)的臟器，在不同的臟器和病灶之間那里形成一個(gè)相互作用的通道，并營造一種治療的小環(huán)境，在這個(gè)環(huán)境中化解病痛，最終實(shí)現(xiàn)治療的目的。其實(shí)，本文所提到的“合伙‘薪’文化”也是試圖從這樣一個(gè)機(jī)理出發(fā)，對薪酬及人力資源管理的其他部分進(jìn)行調(diào)節(jié)，化解“薪”病，打通管理各模塊之間的通道，營造一種良好的薪酬文化和管理氛圍。

（一）首先，我們需要先明確一下何為“薪酬文化”。

薪酬文化是企業(yè)文化的重要組成部分。它突出體現(xiàn)的是一個(gè)企業(yè)有別于其他企業(yè)的獨(dú)特的價(jià)值分配理念。是在一定的經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬管理與企業(yè)文化相互融合的產(chǎn)物，是被廣大員工認(rèn)可、接受和遵循的價(jià)值分配理念。薪酬文化表達(dá)了企業(yè)對員工的期望和企業(yè)與員工的關(guān)系，也是是薪酬體系實(shí)施的一個(gè)有力支撐。

（二）接下來，就讓我們回顧一下薪酬文化在發(fā)展過程中所走過的“薪”路歷程。

（1）十九世紀(jì)末，流行著一種以基本薪酬為導(dǎo)向的穩(wěn)定型薪酬文化，這種文化延續(xù)了近百年的歷史，它所遵循的是一種嚴(yán)密的自上而下薪酬體系。在這種文化的引導(dǎo)下，員工可以通過差別化的績效表現(xiàn)獲得差別化的薪酬；獎(jiǎng)勵(lì)方案主要針對核心人員設(shè)計(jì)，少數(shù)人享有；福利是一種長期的保障。這種文化突出的特點(diǎn)是穩(wěn)定、可靠、常規(guī)，有一定的吸引力和穩(wěn)定員工隊(duì)伍的作用。

（2）20年以前，隨著知識(shí)和技術(shù)的迅猛發(fā)展，競爭性環(huán)境多變，企業(yè)越來越注重客戶導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的合作能力和靈活應(yīng)變能力，在這一要求下，合作型薪酬文化嶄露頭角。這種文化更加鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員的合作，以內(nèi)部的合作，集合大家的智慧，提升對變化多端市場的適應(yīng)能力。這種文化下的薪酬拉大了帶寬，從鼓勵(lì)晉升來增加薪酬的方向轉(zhuǎn)向促進(jìn)員工能力提升，以此來獲得薪酬增加，確實(shí)對團(tuán)隊(duì)合作產(chǎn)生了重要的影響。

（3）20世紀(jì)90年代初，伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化，技術(shù)更新的速度也在加快，這個(gè)時(shí)期更加強(qiáng)調(diào)靈活的應(yīng)對變化的技術(shù)、環(huán)境和市場，薪酬文化逐漸向機(jī)會(huì)型薪酬文化傾斜。這種文化對于長期激勵(lì)有所淡化，而對員工多采用獎(jiǎng)金激勵(lì)，且支付周期大大縮短，重點(diǎn)是結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注效果的實(shí)現(xiàn)和短期目標(biāo)的達(dá)成。經(jīng)濟(jì)提速，薪酬支付也跟著提速。

（4）在隨后的發(fā)展中，管理出現(xiàn)了一系列變革，新型的薪酬文化也應(yīng)運(yùn)而生，這就是能力型薪酬文化，這種新型的薪酬文化更加注重能力導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)合作也鼓勵(lì)冒險(xiǎn)。每個(gè)人的收入取決于自身的價(jià)值貢獻(xiàn)。很多硅谷的科技型公司采用了這種方式，給予核心員工一定的股權(quán)，隨著上市，讓很多人一夜之間身價(jià)百萬，造富神話接連上演。當(dāng)然一定程度上也拉大了員工的薪酬差距。

（5）受到金融危機(jī)的影響，人們對于一些財(cái)團(tuán)在瀕臨倒閉還給高管分紅的做法大為光火，而另一邊新興高科技公司大幅提高股權(quán)分享比例，同時(shí)在薪酬分享上也是絞盡腦汁，設(shè)計(jì)出不少的激勵(lì)方式，比如各種名目的節(jié)假日津貼、住房資助計(jì)劃、學(xué)習(xí)深造支持等等，逐漸營造了一種體現(xiàn)人文關(guān)懷和體現(xiàn)合伙性質(zhì)的薪酬文化，更加凸顯了人的因素，強(qiáng)調(diào)了對人的關(guān)注和關(guān)心，這就是“合伙‘薪’文化”。通過兩者之間的比較，顯而易見，人們對于這種帶有合伙性質(zhì)的薪酬文化是期待和推崇的。在現(xiàn)在這個(gè)價(jià)值觀念變化迅速的社會(huì)中，人們需要的是一種歸宿感，而“合伙‘薪’文化”也正好迎合了人們的這種精神需求。

（三）現(xiàn)在就讓我們走近這種文化，揭開它的面紗。

現(xiàn)而今英雄時(shí)代早已成為過去，企業(yè)的成長與進(jìn)步，不能只憑一己之力，要依靠團(tuán)隊(duì)成員的共同努力，既要發(fā)揮個(gè)人的最大潛能又要互幫互助，完成團(tuán)隊(duì)和組織目標(biāo)，貢獻(xiàn)自己的同時(shí)能夠享受到企業(yè)成長帶來的收益和成就感，能夠以主人翁的姿態(tài)投入到企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)中。而合伙性質(zhì)的薪酬文化（也可簡稱為合伙“薪”文化）正是以此為出發(fā)點(diǎn)，從價(jià)值分配上，倡導(dǎo)分享的理念，引導(dǎo)員工的行為，在員工之間形成競爭友愛，合作共贏的良好氛圍。合伙性質(zhì)的薪酬文化強(qiáng)調(diào)全員分享同時(shí)并不抵觸競爭。

 

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