作為過來人，老板的“皇親國戚”不好管，這其中的紛爭和周旋之道，我是深有體會的。

在談如何應對和管理這幫特殊員工之前，首先得搞清楚和整明白一個原則性問題：

對待“皇親國戚”的關系員工，誰有最終的決定權？是老板？老板娘？還是其它重要的家族成員？要我說，老板都不一定有最終的決定權。（往往是其家族會議才有）這是中國眾多民營企業(yè)的現(xiàn)狀和客觀實情，而身在其中的HR只有匯報權、建議權和執(zhí)行權。如此這般，才不會偏離方向，否則，你最終還是會因搞不定他而遺憾出局。

“皇親國戚”的關系員工分兩種，一種是不在重要崗位，只在一般崗位學習和鍛煉的，這種相對好管，你只要給個他感興趣的崗位，嚴格要求他，并定期向老板匯報其表現(xiàn)情況，只要其不做特別調皮搗蛋和出格的事，基本就可以了。

另一種是資歷元老、位高權重、身在要職（如采購、財務等）的這類特殊員工，管理他們可得多留個心眼，處處慎重??！因為，對這幫員工，老板有時都得讓他們三分，何況是你？

一碰到這種難管的“皇親國戚”，很多HR的第一反應就是勸老板把這些人放一邊，給他們發(fā)工資但不要他們插手企業(yè)的管理，老板一開始可能會答應，但這其實是在“逼宮”，很危險也很不明智的做法，最終往往老板會迫于家族的壓力又讓他回來了，結果你就得走了。到底該怎么來管理他們？我的建議如下：

1、消除他們對你的疑慮，尊重和重視他們。

這些人對企業(yè)的忠誠度極高，對企業(yè)的感情也比我們深厚，他們多數(shù)人的思想意識里還認為“外來的和尚都不是來念經的”（尤其是空降的職業(yè)經理人），都是在禍害企業(yè)。所以你只要讓他們明白你這個HR所采取的一切措施都是對企業(yè)有利的，他們自然會支持你的工作。我們應該明白，這些人也許專業(yè)能力不夠，水平有限，但關鍵的時候是敢沖敢打的，是能夠替老板扛事兒的?？战当⒒视H國戚以及元老們只是企業(yè)里起不同作用的人，誰也替代不了誰。這些不同角色之間需要的是溝通和協(xié)調，是相互理解和支持。

2、不能簡單用“法”，要善用“情理”。

這些人都是企業(yè)發(fā)展壯大過程中的功臣，沒有這些“皇親國戚”，企業(yè)也許就沒有今天。只有這些人才會跟隨老板打天下，而大部分的職業(yè)經理和普通員工（包括你這個外來的HR）是無法這樣吃苦受累，拿很少薪水甚至不拿薪水都無所謂，跟隨老板打天下的，因而老板與這些人的關系更多是情分關系。所以和“皇親國戚”周旋不能簡單用“法”，需要講理。理講不通時再講情。這個情不是你和他的情，而是他和老板的情，你自己和他套磁根本套不著。在理和情都講明白的情況下，你的法也就自然起作用了，這些人會主動地遵守。

3、認可他們不一樣的價值，不要動不動就把他們“晾”一邊。

正如我上面所說的那種做法是不可取的。因為，這些“皇親國戚”在職場的流動性是很差的。在這一行業(yè)內跟隨老板打天下，拼搏了十多年，換個行當也不會，你讓他去哪里工作？另外，即使這些人想到其他企業(yè)去，都是競爭對手，哪家企業(yè)敢要？所以“皇親國戚”正常情況下只能在企業(yè)里繼續(xù)呆下去。還有，你給他發(fā)著工資，讓他一邊沒事干，這純粹是對人的不尊重，況且他若沒到退休年齡，能休息得住嗎？這顯然是行不通的。

因此，身為HR，第一，要認識到“皇親國戚”和元老們的價值及作用。第二，學會和他們溝通的方法和技巧。第三，要正確使用這些人，發(fā)揮這些人的特殊功能，讓這些人解決只有他們才能解決的企業(yè)問題。

4、不要萬不得已，不要“裁”他們，即使裁，也要為老板著想，妥善處理。

即使他們犯了很嚴重的錯誤，老板沒讓你開走這些人，請不要自作主張開掉。即便老板讓你開，你也要勸老板慎重；即便老板堅持要讓你開掉，你也得幫老板想好這些人的退路和出路，征得老板的同意后方才行動；即使老板同意了，仍要三思而后行，慢一拍，多去和被裁的皇親國戚溝通；溝通后如果這些人同意了，也不要操之過急去辦理，應該再緩一拍，也許緩的時間里老板又改主意了；最后真要裁時，也應該注意操作上不要太絕，要手下留情，使被裁的人不怨恨老板，也不怨恨你，這樣也是給自己留有余地。即使裁完后，也要經常關心這些人，注意是代表老板關心，即使老板沒有關心，自己也要盡可能代表老板用適當?shù)姆绞疥P心他們一下，那怕逢年過節(jié)發(fā)一條短信，這些“落魄貴族”也會感激不盡。說不定哪一天，他們又回來了，從此他就很順服于你了。

總之，管理“皇親國戚”的員工是個兩難問題，誰都不敢保證招招見效，只有具體問題具體分析，把握好大的原則，做好以上幾點，你就是一個比較上道的HR了。

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