在沒有創(chuàng)建結(jié)盟國際人才網(wǎng)之前，總經(jīng)理馬莉莉的身邊聚集著大批搞高科技研發(fā)的朋友，“平時吃飯能坐一大桌子”，有在甲骨文、雅虎、Google的，也有在eBay的。2002年，美國經(jīng)濟呈現(xiàn)衰退趨勢，很多公司在裁員，而一些強勢企業(yè)紛紛將目光盯在占領(lǐng)中國市場上。而在硅谷，優(yōu)秀的高科技留學人員很多，中國又正缺，并出現(xiàn)供需雙方渠道不通暢的現(xiàn)象。看到有這么好的市場機遇擺在眼前，馬莉莉覺得“當然得做。”

　　曾經(jīng)在日本留學并加盟過日本東京銀座的一家人力資源公司的馬莉莉，憑著自己在招聘行業(yè)的觸覺，在2002年移居美國后抓住了海外學子回中國的熱潮，組建了北美首家為中國企業(yè)招聘海外英才回國工作的公司——結(jié)盟人力資源公司(JM ENTERPRISES 網(wǎng)站)。

　　高科技留學人才回國熱

　　談到高科技留學人才的現(xiàn)狀，馬莉莉認為，相比八、九十年代出國的留學人員，現(xiàn)在他們有很多都想回國創(chuàng)業(yè)。結(jié)盟國際人才網(wǎng)曾作過一個調(diào)查，結(jié)果顯示：1995年之前到美國的人現(xiàn)在想回國創(chuàng)業(yè)的不多，而1998年以后去美國的人，多數(shù)都有回國的想法。

　　“這與中國自己的發(fā)展有關(guān)，像中國一些發(fā)達城市不比美國差到哪去，另外現(xiàn)在美國的就業(yè)形勢要比90年代泡沫經(jīng)濟時期緊張得多。”馬莉莉介紹說，雖然一些拿到碩士或博士學位的中國留學生，絕大部分還是愿意留在美國，只有不到1/3的人才想回國，但一些剛剛畢業(yè)的留學生，因為現(xiàn)在美國的就業(yè)形勢也很緊張，工作難找，他們回國的愿望比較迫切。另外還有就是在美國做了四五年還沒有得到提升的和已經(jīng)做到很高職位，比如CEO之類的人才，他們有的想回國扶助中國企業(yè)。

　　與此同時，隨著中國的大型公司和國際化接軌，他們在技術(shù)上管理上需要更有競爭力，所以國際型人才是必不可少的。在高科技研發(fā)領(lǐng)域，比如說集成電路設(shè)計行業(yè)，中國市場非常缺乏做過有8年或10年經(jīng)驗以上的人才，有很多公司都不惜重金從海外特別是硅谷招聘有經(jīng)驗的芯片設(shè)計人才回國工作。

　　但馬莉莉同時也認為目前國內(nèi)企業(yè)還未到大量需求國際型企業(yè)人才的階段，可能某個職位或某一領(lǐng)域覺得技術(shù)無法突破時，需要找一位這樣的高科技人才來攻破技術(shù)關(guān)。第一需要海歸技術(shù)人才的自然是高科技行業(yè)。中國軟件(12,-0.37,-2.99%)業(yè)的人才需求由于中國本地競爭太大有所減少，但是硬件、IC行業(yè)的需求量有所增多；其次是醫(yī)藥行業(yè)，國內(nèi)的醫(yī)藥公司逐步在向海外發(fā)展并建立自己的研究基地，因此有海外醫(yī)藥公司工作經(jīng)驗的人也非常走俏；第三既是金融行業(yè)，有銀行證券公司、也有一些大型企業(yè)對有海外經(jīng)驗的金融分析，財務(wù)稅務(wù)管理人才有迫切的需要。

　　企業(yè)引進留學高科技人才的誤區(qū)

　　經(jīng)過四年的不斷努力，結(jié)盟高科技留學人才目前已成功地建立了與中國及世界知名企業(yè)為主的合作關(guān)系，包括eBay、Google、Intel、Dell、金蝶軟件、騰訊公司、中興通訊(38.9,-0.20,-0.51%)、上海貝爾阿爾卡特、UT斯達康、英飛菱等，并為這些公司成功地推薦了許許多多的中高級人才。

　　通過這些年與國內(nèi)一些企業(yè)合作，馬莉莉認識到國內(nèi)企業(yè)與外企在尋找人才方面有著很大的區(qū)別，“國外企業(yè)尋找人才都是找獵頭幫忙，一般美國的企業(yè)都很有錢，到這個階段的企業(yè)需要在引進人才上投入大量的資金，一些資金不太充裕的企業(yè)也會全力開發(fā)自己的核心產(chǎn)品，用賣核心產(chǎn)品的錢來購進人才。而中國企業(yè)在這方面的觀念比較滯固，寧可花大量的錢用來做廣告也不會找獵頭公司引進人才。”

　　高科技留學人才視野開闊，思想觀念前衛(wèi)，創(chuàng)新能力強，這是相比中國本土學生的優(yōu)勢。馬莉莉認為這和學校的教育分不開，比如GOOGLE、YAHOO等企業(yè)的人才大多來自美國斯坦福等名校，這就是名校出人才的道理。

　　“高科技留學人才一般是不可替代的，當然既會英文，技術(shù)也沒有問題，而且對國外文化比較了解的復合型人才很少。”馬莉莉接觸的大部分客戶都經(jīng)常說這樣的人才在國內(nèi)很難找。

　　同時馬莉莉也認為，國內(nèi)企業(yè)有很多失敗的例子都是引進人才不當造成的。很多企業(yè)覺得從海外引入一位國際型人才就夠了，高薪請來，整個公司的研發(fā)項目都靠他一人支撐，結(jié)果卻很失望。原因大多在于公司做計劃時沒有考慮到研發(fā)的過程，沒有預計到團隊所有機制能否配合引進的高科技留學人才正常運轉(zhuǎn)，沒有足夠的資金來支撐項目的短期停滯，結(jié)果做到一定程度就遇到了困難，公司和人員都承受巨大壓力，認為是引進的人才無能。

　　“這是一個誤區(qū)。”所以，馬莉莉建議企業(yè)在引入人才前要設(shè)計好流程，要有充足的流動資金來應(yīng)付可能出現(xiàn)的項目停滯，不應(yīng)該孤注一擲地把寶押在引入的人才身上。

　　留住海歸高科技人才的方法

　　一段時期以來，如何引進高科技留學人才成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵，但引進的人才卻一直在與企業(yè)進行著博弈，辭職聲不斷，跳槽風也不絕于耳。于是，很多企業(yè)將其歸結(jié)為“廟小留不住高僧。”

　　“這個現(xiàn)象在國內(nèi)的企業(yè)中較為普遍，一方面是企業(yè)原因，比如有的企業(yè)只為拿到一個項目，不惜花重金聘請‘花瓶’，我也接觸過很多這樣的企業(yè)；另一方面是人才本身的問題，有的高科技人才往往把期望放的很高，比如工程師層次的人希望回國至少要做經(jīng)理什么的，但是沒有管理人的經(jīng)驗的話，作為企業(yè)也很難將大任交付與你。”馬莉莉還認為無論是那種情況，其結(jié)果必然是一拍兩散。

　　另外引入海歸高科技人才失敗的一個原因是企業(yè)面對人才開出的高價無法承受，望“才”興嘆或眼睜睜看著進了門的人才又走掉了。針對這種情況，馬莉莉提出了下述建議：

　　1. 用期權(quán)制度留人。這對于不能給人才以優(yōu)厚薪酬的企業(yè)來說，不啻為一個好辦法，現(xiàn)在國內(nèi)的一些科技企業(yè)的期權(quán)激勵制度主要借鑒西方已經(jīng)比較成熟了比如股票激勵、股票升值權(quán)、限制股票獎勵、延期股票發(fā)行和員工持股計劃。

　　2. 靠激勵制度留人。除了設(shè)計合理的薪酬制度外，還要有一個長期的激勵制度，一般來說，激勵制度包括內(nèi)部晉升制度和期權(quán)激勵制度。晉升制度包括的范圍比較廣泛，既包括職位的晉升，也包括非領(lǐng)導職位的晉升，也就是可以使員工在企業(yè)中的地位上升或社會地位提高的廣義晉升制度。

　　3. 靠“職業(yè)適應(yīng)”留人。國外大公司普遍認為，最難留住的人才是中層管理人員，特別是在公司任職3-8年的管理人員。他們熟悉公司的經(jīng)營之道，但獲得獎勵和提升的機會少。留人要留心，公司對招聘來的高科技人才要制定職業(yè)適應(yīng)制度，讓他們一進公司就了解各部門不同的工作職責。

　　4. 信任員工，充分授權(quán)。授權(quán)意味著激勵人才承擔更多的責任，擁有更多自行決策的權(quán)力。對于這些高科技人才來說，他們有足夠的能力和意愿去擔當責任，所以企業(yè)要懂得怎樣用有效的態(tài)度和方式去激勵他們。

　　5. 用好的“企業(yè)文化”留住人。這是最重要的一點，企業(yè)文化做不好，公司條款太多或雜亂無章，一些人才會不習慣和適應(yīng)，這樣他們便會覺得企業(yè)有“病癥”，這樣也不會留住人才。

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