人力資源管理本身就是件很麻煩的事，而且有很多事情一到實(shí)際處理當(dāng)中又會(huì)遇到許多想不到的事情。為什么人力資源管理這么麻煩？核心問題是存在信息不對(duì)稱。也就是說，我們對(duì)一個(gè)人的能力、品德，以及對(duì)一個(gè)人工作當(dāng)中的努力，都存在著雇主和雇員、主管和部下之間嚴(yán)重的信息不對(duì)稱；非對(duì)稱感知，同樣的事情，不同人對(duì)他的感覺可能完全不一樣的。你認(rèn)為我是什么樣的人，和我認(rèn)為你是什么樣的人，是不一樣的。這種不同的信息和不同的感知，給我們?nèi)肆Y源管理者安排職位、報(bào)酬等帶來的一系列問題。我們工作中的好多不滿，好多困惑，都可能與這兩個(gè)因素有關(guān)。

全球化帶來非對(duì)稱的人力資源管理

如果說全球化帶給人力資源面臨挑戰(zhàn)，那就是員工隊(duì)伍變得越來越多元化。管理同地的員工和異地的員工是非常不一樣的。還有一個(gè)更重要的，就是全球化員工之間收入的差距在擴(kuò)大。每一種崗位，現(xiàn)在都得全球范圍去對(duì)待。原來是一個(gè)地區(qū)，一個(gè)國家，現(xiàn)在是全球范圍的對(duì)待。比如在一個(gè)大學(xué)里邊，老師的工資就會(huì)拉開差距。而在不同的專業(yè)，工資的差距要比原來大。相信在我們企業(yè)方面也是這樣，尤其是高技能的員工，他在全球范圍內(nèi)的薪水進(jìn)一步增加，而低技能的薪水增長的程度就會(huì)小，這兩個(gè)方面差距非常大。

由于全球化，使得中國的好多低素質(zhì)的制造業(yè)的工人，他們拿著非常低的報(bào)酬。而美國好多低素質(zhì)的員工，至少最低10%的勞工的收入沒有增長，而且實(shí)際收入降低。這就是導(dǎo)致中國不斷向美國出口勞動(dòng)力的重要因素。國內(nèi)也是這樣，企業(yè)內(nèi)部最高收入和最低收入員工相差多少倍，簡直相差的太大了。在一個(gè)公司內(nèi)，員工之間的收入差距在擴(kuò)大，我們叫內(nèi)部公平和外部公平之間的不公平。外部公平就是我這樣的人在市場上的價(jià)碼是多少，我就應(yīng)該拿到多少。內(nèi)部公平呢？同樣工作的人應(yīng)該拿著同樣的報(bào)酬，不同之間的差距不應(yīng)該太大。但是目前沒有很好的解決辦法，因?yàn)槲覀冊(cè)趪H生產(chǎn)上，首先要滿足他提出的工資要求，你不滿足，他不干。但是不同人的要求是不一樣的，如果我們要選擇內(nèi)部的公平，工資就得縮小，就吸引不來那些高素質(zhì)的人。

這是HR管理可能面臨的一個(gè)非常重要的問題。

人力資源管理遭遇非對(duì)稱信息

1、功勞與苦勞的沖突。非對(duì)稱信息會(huì)影響人力資源管理。首先，能力的信息是非對(duì)稱的，一個(gè)員工在做什么？做成什么？最簡單的方式是，一個(gè)人付出多少努力，我們就給他多大的報(bào)酬。但我們?cè)诓恢浪卸啻笈Φ那闆r下，我們只能論功給報(bào)酬。一個(gè)人很勤快的干活但是運(yùn)氣不好，他就不能拿到滿意的報(bào)酬。還有的人沒有干什么活，他的運(yùn)氣很好，他的報(bào)酬卻很高，這個(gè)就很不公平?，F(xiàn)實(shí)中常說，我沒有功勞，但是還有苦勞。但是如果有苦勞的話，你自己知道自己有多大的苦勞，但是老板不知道，那就沒有辦法了，我們只能論功行賞。

2、品位與職位的沖突。還有一個(gè)與此相關(guān)的，就是論功行賞與任人唯賢。一般我們都有這樣的意識(shí)，我要好好的干，在本職崗位上做得出色就可以升職。但是一個(gè)位置需要的素質(zhì)和另一個(gè)位置上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的素質(zhì)可能是完全不一樣的。這就形成了論功行賞與任人唯賢的沖突。陳永貴，大寨的黨支部書記，提了副總理以后干的就不好的。他是一個(gè)好的農(nóng)民，但卻不是一個(gè)好的副總理。在我們企業(yè)內(nèi)也常存在這樣的情況，一個(gè)優(yōu)秀的教授工資總也不高，于是我們常會(huì)把他提拔到一個(gè)行政管理職位，然而在這個(gè)行政職位上卻并不能發(fā)揮他的才能。

怎么處理這個(gè)關(guān)系非常重要。品位和職位是分開的，品位是一個(gè)代理，論功行賞，職位是要能干事的。在我們的企業(yè)里，要把這二者分開來，不要所有的事情都要在一個(gè)軌道上來解決它。

3、風(fēng)險(xiǎn)與薪酬的沖突

一個(gè)企業(yè)要讓員工承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)，支付的薪酬必定也要更多。一個(gè)人在新的部門，穩(wěn)定的環(huán)境下，沒有什么風(fēng)險(xiǎn)和競爭壓力，他只能拿固定的工資。這個(gè)就是激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)的沖突。如果一個(gè)人既想取得更多的報(bào)酬，卻不愿承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)，那是不合情理的。

人力資源管理中存在非對(duì)稱感知

每個(gè)人對(duì)事物的判斷都是不一樣的，所以每個(gè)人對(duì)道理的認(rèn)知是不一樣的。你認(rèn)為這樣對(duì)，他認(rèn)為這樣不對(duì)。如果大家對(duì)同樣的事情有同樣的看法，對(duì)同樣的人有同樣的判斷，就不會(huì)有那么多的沖突了。

在認(rèn)識(shí)上有三個(gè)偏見，可觀察性偏見，能力偏見，報(bào)酬偏見。

1、對(duì)工作成就的感知偏見。在HR的管理上，我們認(rèn)為一個(gè)人在你的企業(yè)工作，工資只是他得到的一部分，但是所有人工作的時(shí)候，常把工資放在第一位，這個(gè)使得我們?cè)谌肆Y源管理當(dāng)中，就要重視投入物質(zhì)刺激的手段。

2、對(duì)工作能力的感知偏見。幾乎每一個(gè)人都認(rèn)為自己比別人更能干。如果我們認(rèn)為自己很能干，就總會(huì)對(duì)自己的工作不滿意，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不滿意，覺得領(lǐng)導(dǎo)沒有重用我，自己這么能干的人，卻把自己放在這個(gè)位置上。

3、對(duì)工作報(bào)酬的感知偏見。幾乎每一個(gè)人都認(rèn)為自己拿的比應(yīng)該拿的要少。這樣容易產(chǎn)生抱怨，領(lǐng)導(dǎo)不僅沒有給自己合理的工作崗位，而且沒有給應(yīng)得的報(bào)酬。

人力資源管理存在的非對(duì)稱信息和感知造成人力資源管理的難度加大，如何解決是廣大人力資源從業(yè)者應(yīng)該著力解決的問題。

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