人力資源如何成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴
作者:林正大 387
企業(yè)的企字,少了“人”變成了“止業(yè)”,人力資源匱乏、有人力卻不勝任,或是員工缺乏積極性,都會使企業(yè)陷入不同程度的困難。根據(jù)美國《財富》雜志的調查,企業(yè)實施各種戰(zhàn)略時所遭遇的失敗,73%歸因于人力資源無法與戰(zhàn)略配套。
人力資源左右戰(zhàn)略成敗
日本著名企業(yè)松下,近兩年來表現(xiàn)不佳,虧損嚴重,為何具有豐富資源、優(yōu)秀文化的企業(yè)也會面臨如此危機?專家評析:松下企業(yè)的組織嚴重僵化,缺乏彈性,無法適應環(huán)境變化。
中國某大型企業(yè),三年前制訂國際化戰(zhàn)略,至今遲遲未能實現(xiàn),原因是公司派不出適任于海外市場的高級干部,派遣海外的人力資源政策(包括不同國家的薪資計算標準、家屬隨行的條件、任用的標準與考核的方法)不明朗,歐美地區(qū)一堆人搶、落后地區(qū)乏人問津,導致延誤時機。
東北某國營企業(yè)經(jīng)營的品種還相當有競爭力,但轉制過程內部矛盾嚴重,人力資源問題沒有妥善解決,導致領導班子瓦解,市場工作完全停頓。
河北某民營企業(yè)初期發(fā)展迅猛,但因人力資源匱乏,又缺乏機制吸引人才到該地就任,兩年來發(fā)展受到嚴重制約……
以中國而言,依靠體力或低技術的勞力是供過于求的,但作為以銷售、服務、技術、知識為主的第三產(chǎn)業(yè)與第四產(chǎn)業(yè),人力資源便成為主要關鍵因素。企業(yè)在發(fā)展過程,面對無窮的變化,必須以各種不同的戰(zhàn)略來因應市場的變動,這時如何保證戰(zhàn)略的執(zhí)行,“人”便是第一要素。
誰成功地掌握人力資源,誰將擁有未來的市場。要將人力資源做出成果,第一要考慮的便是如何成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。
那么如何讓人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴呢?我們要從三個方面來談,其一要了解戰(zhàn)略的課題是什么,這些戰(zhàn)略與人力資源有何關系,二是高層經(jīng)營者應該如何運用人力資源的力量,其三是人力資源主管應該如何進行工作。
企業(yè)戰(zhàn)略課題和人力資源
首先,要作為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴便不能不知戰(zhàn)略上的課題,戰(zhàn)略課題分為三個向度,一是時間軸,二是層次軸,三是功能軸。
時間軸要理解的是企業(yè)生命周期,簡單而言,企業(yè)發(fā)展分為草創(chuàng)期、成長期、成熟期與衰退期,不同時期的企業(yè)條件、挑戰(zhàn)不同,也需要不同的人力資源政策。
以草創(chuàng)期的戰(zhàn)略為例。此時的目標是求生存,要任用吃苦耐勞具有創(chuàng)業(yè)精神者,并且所有人都要能立刻派上用場,此時期如果聘任沒有工作經(jīng)驗的人員擔任重要職務,該職務會完全停擺。由于企業(yè)處于支出大于收入階段,而且不易計算個別的貢獻度,薪資福利只能提供明確的底薪,以及對未來的期望。此時沒有時間做培訓,全部總動員,每天從早忙到晚,沒有正常上下班,而考核方面必須以階段任務為主,沒有必要建立嚴謹?shù)目己讼到y(tǒng),團隊關系方面要建立親密的革命情感,組織的規(guī)劃則以彈性為主,可以一人身兼數(shù)職,崗位說明書是用不上的。
成長期的戰(zhàn)略目標是快速提高占有率與營業(yè)額,成熟期則是市場已經(jīng)趨于飽和,需要從效率與流程管理來開發(fā)新的生產(chǎn)力,以節(jié)省成本、提高運作效能為主。至于衰退期則是找的新的業(yè)務領域或是退出市場,因此企業(yè)創(chuàng)新改造或是安全撤退便成為此時的重點。
由于各階段有不同挑戰(zhàn),需要因應不同的人力資源政策,包含招聘、培訓、考核、任用、升遷管道、團隊關系與組織型態(tài)??傊肆Y源主管必須熟悉生命周期的原理,并根據(jù)不同階段,調整人力資源策略,否則不僅會事倍功半,甚至會嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展。
層次軸方面,要能了解企業(yè)高層的愿景、戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化、經(jīng)營理念與優(yōu)先級,并根據(jù)這些要素找出企業(yè)發(fā)展的重點,以便盡早做好各項人力資源的準備。
比如,公司從傳統(tǒng)的服裝加工制造要進入自創(chuàng)品牌并經(jīng)營服裝連鎖事業(yè),人力資源管理者必須想到需要哪類人才。例如,設計師、連鎖品牌的規(guī)劃者、拓展店面者、店長、優(yōu)秀的銷售員、市場調查與策劃去哪里找?薪資福利如何計算?顯然設計師、銷售員與生產(chǎn)員工工作性質完全不同,如何考核?各自有什么職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?另外,生產(chǎn)企業(yè)與連鎖企業(yè)的文化相差極大,如何規(guī)劃新的文化風格?如何倡導與調整企業(yè)文化?工廠的員工全在一起,連鎖店則分布全國,如何培訓?如何管理?如何激勵?這些課題沒有妥善的準備與解決,則注定要失敗。即使是海爾,從家電制造進入計算機領域就感覺到完全不同的行業(yè)特性,花了很長的時間尚未調整妥當。在產(chǎn)業(yè)多元化經(jīng)營的企業(yè)里,這種問題將成為企業(yè)成敗的關鍵。
功能軸方面主要是考慮各項功能的搭配,以設計出合理的組織結構,并配合工作流程的設計,進行崗位的編制與人力資源質與量的補充。例如上述的服裝生產(chǎn)企業(yè),原本接國外訂單,大批量采購與生產(chǎn),客戶需求明確,現(xiàn)在則要透過市場信息的反應判斷下一季度服裝趨勢、品種、數(shù)量、規(guī)格、顏色,采購、生產(chǎn)、物流、促銷都要配合很嚴密,稍微有疏失,可能損失就很嚴重,因此內部溝通能力、管理方法、作業(yè)流程都是嚴峻考驗,而企業(yè)過去沒有這種人才,新聘任者是否與原有團隊能有效融合?新的任務如何實施培訓?如何塑造良好的互動?人力資源管理者必須要有對策。
所以,要成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴必須要考慮到以上三個向度的課題,時間軸、層次軸與功能軸的搭配,并且掌握以下的原則進行工作:高一格(提高到總經(jīng)理的層次看事情),先一步(在企業(yè)未遇到問題時便提前做好準備),全方位(上下左右內外都要兼顧)。企業(yè)擁有一流的人力資源管理者,將是提高競爭力的重要關鍵之一。
高層經(jīng)營者如何應用人力資源的力量
由于人力資源是新興學科,許多工具與概念都是近年發(fā)展起來的,因此大多數(shù)現(xiàn)任的高層經(jīng)營者對人力資源的高度、寬度與內涵都不夠了解,也不知如何來運用這樣的功能,就如下棋的人不擅長使用馬或炮,那么競爭力自然會受到影響。所以高層經(jīng)營者要有以下的認識:
1. 了解企業(yè)經(jīng)營與人力資源的關系。
只要跟人有關的課題都是人力資源關心的范圍,從個人、小組、部門到整個企業(yè),從數(shù)量夠不夠到質量好不好,從有形的結構流程與制度到無形的文化、理念與態(tài)度,從個人積極性到團隊士氣……這些都是人力資源的課題。
2. 重視人力資源的影響力。
人力資源工作是否到位,小則影響某些任務執(zhí)行順利與否,進一步是各項業(yè)務的品質與進度,大則影響企業(yè)的總體發(fā)展速度、方向與成敗,不可不慎。重視的表現(xiàn)方式包含:HR主管的層級是否夠高?HR部門的人力是否足夠?預算編列是否考慮到HR的投入?對HR政策是否支持?
3. 挑選高素質的人力資源主管。
HR是新興學科,自然市場上的優(yōu)質……

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