傳統(tǒng)薪酬理論的困惑
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導致傳統(tǒng)薪酬理論“四處碰壁”的可能性有如下三點:
首先是薪資調(diào)查的不正確因素。一般而言,制訂企業(yè)薪酬方案決不能粗線條地觀察市場總體行情,而須根據(jù)本企業(yè)行業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品、規(guī)模、人員結構、支付能力、平衡水平、地理位置等因素綜合考慮進行市場調(diào)查。采集的樣本數(shù)據(jù)要盡可能真實可靠,否則,只會“以訛傳訛”。
其次是職級職等的設定有許多因素導致巨大的偏差。例如“長官意志”的影響,有些崗位,管理者認為很重要,職級定得很高,事實卻并非如此;有的崗位職級定得較低,但以該職級的薪酬在市場上根本無法錄用到合適人才。這種不科學的排序,必然導致薪酬方案的失效。
三是企業(yè)已有的薪酬結構很難整合。有些老企業(yè)早已“一個蘿卜一個坑,各人自有一本賬”,忽然間要“科學管理”,眾人便難以接受。當然,假如薪酬標準是往上抬,肯定沒問題;如是往下調(diào),則必定招致大家的反對,新方案極有可能不了了之。
薪酬方案是關系到“民生”的大事,堪稱治企之本。僅靠生搬硬套所謂的經(jīng)典做法,很可能難以奏效。鑒于上述情況,北京與上海的一些薪酬專家針對國內(nèi)十余家中外合資企業(yè)的“癥狀”,研究總結出一整套行之有效的方案并已取得大面積的成功。
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