企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)系統(tǒng)構(gòu)建與發(fā)揮作用的過(guò)程。企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要由組織架構(gòu)、管理體系、流程控制、文化制度與統(tǒng)籌規(guī)劃等相關(guān)系統(tǒng)進(jìn)行支撐。
　　企業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)建設(shè)的目的就是希望通過(guò)企業(yè)的系統(tǒng)化建設(shè)提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的活力，提升企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，加強(qiáng)過(guò)程控制，確保目標(biāo)執(zhí)行的可追溯性！

　　但是，中小企業(yè)的系統(tǒng)建設(shè)會(huì)受到企業(yè)規(guī)模、實(shí)力及人員素養(yǎng)等相關(guān)因素的約束，決定了中小企業(yè)的系統(tǒng)建設(shè)不能與大中型企業(yè)相一致，一定要考慮到其自身的特性！

　　從專業(yè)的角度上講，企業(yè)的系統(tǒng)建設(shè)的原則包括：規(guī)范性、系統(tǒng)性、全面性；而中小企業(yè)必須從自身出發(fā)，在企業(yè)系統(tǒng)建設(shè)上要保證其系統(tǒng)建設(shè)的時(shí)效性、可行性與可控性！

　　##公司通過(guò)上述組織架構(gòu)調(diào)整后，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)組織架構(gòu)的扁平化管理，企業(yè)下設(shè)4大門都直接向總經(jīng)理匯報(bào)，同時(shí)為保證企業(yè)造血部門（銷售部）的良性運(yùn)轉(zhuǎn)，在對(duì)銷售部實(shí)施扁平化管理調(diào)整后，增設(shè)銷售內(nèi)勤，協(xié)助銷售部直管到個(gè)業(yè)務(wù)辦事處，并要求銷售內(nèi)勤同時(shí)對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行負(fù)責(zé)，以保證總經(jīng)理對(duì)企業(yè)銷售執(zhí)行狀況的掌控！

　　在##公司的組織架構(gòu)二次設(shè)定中，企業(yè)強(qiáng)調(diào)了簡(jiǎn)化、高效、協(xié)調(diào)等原則，既實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的扁平化管理，同時(shí)強(qiáng)化了企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)與部門之間的協(xié)作，還完善了企業(yè)部門內(nèi)職能強(qiáng)化。

　　但是僅有了組織架構(gòu)的優(yōu)化設(shè)置并不能夠保證企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，要想最大化的保證企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，調(diào)動(dòng)員工的積極性、發(fā)揮部門協(xié)同作業(yè)的能力是關(guān)鍵，這就需要從人力的優(yōu)化配置與績(jī)效考核的競(jìng)爭(zhēng)力等方面進(jìn)行優(yōu)化。

　　一個(gè)小企業(yè)要保證整體薪資在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力并不現(xiàn)實(shí)，因?yàn)槠髽I(yè)的整體效益不能夠支撐全員的高工資；但這并意味著企業(yè)就不需要構(gòu)建具備高競(jìng)爭(zhēng)力的薪資體制！

　　一、增收節(jié)支，調(diào)整薪資中的老好人策略：

　　Y企業(yè)是一家改制后的中型企業(yè)，改制以后，為推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展，企業(yè)提出了“增收節(jié)支”的口號(hào)，并通過(guò)相關(guān)環(huán)節(jié)的管控嚴(yán)格推動(dòng)其“增收節(jié)支”目標(biāo)的實(shí)施！

　　而績(jī)效調(diào)整自然就是一種有效的增收節(jié)支的方式，好的績(jī)效方式不僅可以有效的提升員工的工作效率與企業(yè)業(yè)績(jī)，而且還可以強(qiáng)化人力成本的控制！但是走偏的績(jī)效不僅不會(huì)實(shí)現(xiàn)“增收節(jié)支”的目標(biāo)，反而會(huì)增加企業(yè)運(yùn)營(yíng)的負(fù)擔(dān)！

　　“增收節(jié)支”增收是目標(biāo)，節(jié)支是手段；增收就是在不提高單位勞動(dòng)成本的基礎(chǔ)上增加企業(yè)收益，節(jié)支絕對(duì)不是以降低企業(yè)開銷為目的，而是以提升單位成本支出的產(chǎn)出效益為目標(biāo)！

　　Y企業(yè)在提出增收節(jié)支以后，企業(yè)嚴(yán)格了績(jī)效管控，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人員的基本薪資進(jìn)行全面下調(diào)，然后又加大了對(duì)目標(biāo)達(dá)成的績(jī)效考核力度，這樣表面上從一定程度上控制了企業(yè)的支出控制，一分支出必將帶來(lái)一分回報(bào)；另外一個(gè)方面又強(qiáng)化了根據(jù)個(gè)人為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)確定人員薪資標(biāo)準(zhǔn)（以銷售為例，即以市場(chǎng)銷售額大小定個(gè)人薪資）。從專業(yè)的角度上來(lái)看，這樣的績(jī)效考核方式似乎無(wú)懈可擊，但問(wèn)題就出在這個(gè)“無(wú)懈可擊”上！

　　企業(yè)實(shí)施全面調(diào)薪以后，薪資成了一刀切，企業(yè)對(duì)外的整體競(jìng)爭(zhēng)力降低了，沒(méi)有能力的人留下了，有能力的離開了，留下的不是庸才就是那些自認(rèn)為工作還算舒服的混日子的人！

　　企業(yè)只考慮了降低成本，卻沒(méi)有考慮對(duì)重點(diǎn)市場(chǎng)與問(wèn)題市場(chǎng)的推動(dòng)與調(diào)整，好的市場(chǎng)，因?yàn)槭袌?chǎng)基礎(chǔ)好，大家的收益還可以；差的市場(chǎng)，個(gè)人收益與實(shí)際付出不匹配，造成了原先調(diào)整有能力到問(wèn)題市場(chǎng)解決問(wèn)題的人拿不到相應(yīng)的收益，人才流失，市場(chǎng)死掉了！

　　即便如此，企業(yè)的“人治”精神沒(méi)有改變，在沒(méi)有競(jìng)崗機(jī)制的“任人唯親”的環(huán)境下，按市場(chǎng)定薪資成了某些領(lǐng)導(dǎo)完弄職權(quán)、扶植黨羽的溫床，好的市場(chǎng)安置黨羽，讓自己人養(yǎng)尊處優(yōu)，透支市場(chǎng)基礎(chǔ)；差的市場(chǎng)整治劃在圈外的人！

　　同樣是節(jié)支，同樣是績(jī)效考核，如果實(shí)施末尾淘汰、拉大薪資差距、再競(jìng)崗、考核銷售增長(zhǎng)等方式，企業(yè)的投入不僅會(huì)降低，最重要的是單位投入的產(chǎn)出效益會(huì)更大。

　　企業(yè)沒(méi)有效益，不實(shí)施末尾淘汰，卻采取“老好人的手段”實(shí)施全員降薪，造成的是人才的流失；績(jī)效考核不考核增長(zhǎng)，只考核市場(chǎng)大小，透支的企業(yè)的市場(chǎng)基礎(chǔ)！

　二、績(jī)效管理，控制績(jī)效與生財(cái)有道：
　　績(jī)效管理，考核的是業(yè)績(jī)，控制的投入；績(jī)效管理就是要實(shí)現(xiàn)人員積極性的調(diào)動(dòng)與企業(yè)效益的推動(dòng)；績(jī)效管理就要保證對(duì)外人員薪資的競(jìng)爭(zhēng)力，讓有能力的人進(jìn)來(lái)，績(jī)效管理對(duì)內(nèi)就是要保證內(nèi)部的公平，完善內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓有能力的人留下！

　　所以，績(jī)效的控制是關(guān)鍵！

　　S企業(yè)是一家中型企業(yè)，企業(yè)一直因?yàn)樾б娌缓枚粯?lè)意拿出更多的薪資給員工做績(jī)效；但是同時(shí)企業(yè)又認(rèn)為員工必須堅(jiān)持“36524”在崗，即一年365天都在工作，手機(jī)24小時(shí)隨時(shí)接聽公司的指令，于是公司不對(duì)人員的差旅費(fèi)用進(jìn)行控制，增加在崗補(bǔ)助，一般情況下節(jié)假日不安排休假！

　　于是企業(yè)的差旅費(fèi)用成了企業(yè)最大的一筆開銷；而另一方面差旅費(fèi)用有成了人員自己“增收節(jié)支”的一項(xiàng)個(gè)人收益來(lái)源；即，人員在拿不到公司激勵(lì)薪資或者激勵(lì)薪資部分與個(gè)人“差旅節(jié)約”不成正比的情況下，人員開始人浮于事，不掙考核費(fèi)用掙“差旅費(fèi)”！企業(yè)靠差旅費(fèi)用的虛支去養(yǎng)人！

　　三、底薪養(yǎng)人還是高薪治企：

　　筆者有一段做小型企業(yè)項(xiàng)目跟進(jìn)的經(jīng)歷，由于企業(yè)比較小，效益也不是太好，自然企業(yè)員工的薪資也不是太好！

　　M企業(yè)銷售人員的整體薪資都在1500元/月左右，出差補(bǔ)助也很低（50元/月），相對(duì)應(yīng)的員工的整體素養(yǎng)也比較差！有一些隨企業(yè)成長(zhǎng)起來(lái)的員工還好，第一是企業(yè)忠誠(chéng)度比較高，第二與企業(yè)一同成長(zhǎng)起來(lái)，對(duì)于企業(yè)的產(chǎn)品與市場(chǎng)比較熟悉，加上績(jī)效，個(gè)人收益還可以勉強(qiáng)養(yǎng)活自己！

　　但是企業(yè)始終得不到新鮮血液的補(bǔ)充，原因很簡(jiǎn)單，廉價(jià)的薪資聘不來(lái)有經(jīng)驗(yàn)有能力的人才；招聘來(lái)的新人由于素養(yǎng)較差，培養(yǎng)難度較大！

　　經(jīng)過(guò)對(duì)M企業(yè)現(xiàn)有人力成本與產(chǎn)出的梳理，筆者發(fā)現(xiàn)，廉價(jià)的薪資并未能給企業(yè)帶來(lái)相應(yīng)的效益提升！

　　經(jīng)過(guò)溝通，企業(yè)將銷售人員的薪資與出差補(bǔ)助調(diào)整到以前的兩倍，企業(yè)迅速的招聘到一批又銷售經(jīng)驗(yàn)、能夠迅速上崗的銷售人員，迅速的完成了企業(yè)的銷售團(tuán)隊(duì)建設(shè)，單位人力成本的投入也實(shí)現(xiàn)了翻翻的提升，即在新的薪資標(biāo)準(zhǔn)下，一個(gè)人創(chuàng)造的效益不是以前兩個(gè)人的效益，而是4個(gè)人以上的效益；而為企業(yè)節(jié)約的遠(yuǎn)不止這些，還有那些社會(huì)新人進(jìn)入企業(yè)企業(yè)需要付出其在掌握銷售技巧與技能的培訓(xùn)費(fèi)用，與因?yàn)閭€(gè)人技能問(wèn)題而給企業(yè)帶來(lái)的潛質(zhì)損失！　　

　　系統(tǒng)建設(shè)是一個(gè)繁瑣的過(guò)程，而對(duì)于中小企業(yè)而言，企業(yè)的系統(tǒng)建設(shè)還必須從實(shí)際出發(fā)，避免照搬大企業(yè)的系統(tǒng)而給企業(yè)帶來(lái)的成本壓力與不適；而所有的這些系統(tǒng)的建設(shè)需要從組織架構(gòu)與薪資結(jié)構(gòu)建設(shè)做起！

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