一外商投資企業(yè)某電氣有限公司與員工葉某于1998年6月23日簽訂一份勞動（聘用）合同書，聘用期限為1年。合同約定：雙方簽訂的培訓協(xié)議，作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。1999年4月8日，該公司與葉某簽訂一份《出國培訓協(xié)議》，由公司出資，選派葉榮去美國培訓，培訓約定了服務期限和違約賠償方式。公司根據(jù)項目建設調(diào)整情況，延長葉某在美國的培訓期限。但不久，葉某在美國“不辭而別”且去向不明。為此，電氣公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償在美國的培訓費用。仲裁委員會經(jīng)調(diào)查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議書》合法有效，電氣公司提出趙某應按雙方約定的培訓協(xié)議支付培訓費用，符合《中華人民共和國勞動法》第102條及原勞動部《貫徹執(zhí)行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》第33條的規(guī)定。因此，仲裁委員會裁決，解除雙方勞動合同關系，葉某應支付在美國的教育培訓費4萬美元（以支付日外匯牌價折成人民幣支付）。
　　
電氣公司雖然勝訴，但葉某已下落不明，葉某需支付的培訓費也沒有著落。
　　
筆者以為，員工跳槽頻率較高等原因引發(fā)的員工與用人單位的培訓爭議事件有不斷攀升的趨勢。因此，對用人單位來說，最重要的是如何規(guī)避有關培訓的風險。在這個問題上筆者認為，應注意幾點：
　　
一是不要在試用期內(nèi)培訓員工。雖然試用期也屬于勞動合同期限，但由于試用期是一個比較特殊的時期，加之用人單位對員工的性格、情況等還不甚了解，如果急著送其出去培訓，可能會引起不必要的麻煩。
　　
二是一次培訓費用不要太大。像上述案例中的葉榮由于本人賠償不起巨額的培訓費用，干脆不辭而別。
　　
三是用人單位賣派員工出國培訓，應盡可能讓員工到投資的外商方總部受訓，以使自理。若條件不成熟，用人單位與國際培訓機構(gòu)簽訂的委托培訓協(xié)議中要約定保證受訓人員回國、回委托用人單位的有關事宜。如培訓合格證書、職稱證書等應交用人單位，由用人單位發(fā)給經(jīng)委派培訓的員工。盡量避免受訓人員在培訓期間發(fā)生跳槽、出逃等事件。
　　
四是培訓結(jié)束后，培訓費用應再讓本人簽名確認，交財務處保存，以備不時之需。
　　
五是雙方在約定期務期的同時，不要忘了約定縮短服務期的賠償方式。如某醫(yī)療器械有限公司員工趙某于1995年至1996年參加公司的出國培訓，在此之前，公司與趙某簽訂培訓合同，約定服務期限為5年，并且約定培訓費退賠金額以總金額每年遞減20％計算。1998年12月10日，趙某提出辭職，公司同意其辭職，并要求其支付教育培訓費人民幣9萬余元。趙某不服，申請仲裁。仲裁委員會根據(jù)《勞動法》等有關規(guī)定和雙方簽訂的培訓協(xié)議，判決趙某應向公司支付培訓費46000余元。另外，業(yè)內(nèi)人士認為，考慮到人才流動加速等因素，企業(yè)與員工約定的服務期不要太長，以2至3年為宜。

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