大企業(yè)強(qiáng)調(diào)本土化當(dāng)然是必要的，但也不能絕對化；克服重土安遷的“智障”，對于建立學(xué)習(xí)型組織也是十分必要的。推進(jìn)學(xué)習(xí)型黨組織建設(shè)，并非簡單地將黨組織轉(zhuǎn)變?yōu)橐话愕膶W(xué)習(xí)型組織；相反，黨的組織建設(shè)應(yīng)當(dāng)為學(xué)習(xí)氛圍的形成創(chuàng)造條件。按照《第五項(xiàng)修煉》的作者彼得·圣吉所說的那樣，要從清除學(xué)習(xí)“智障”開始。從最近重慶千名處長“大挪窩”的實(shí)踐來看，輪崗交流是清除“智障”，提高黨建科學(xué)化水平的一條重要途徑。

　　從清除學(xué)習(xí)“智障”開始

　　學(xué)習(xí)型黨組織建設(shè)與一般的學(xué)習(xí)型組織是有區(qū)別的，尤其作為一個執(zhí)政黨，所謂學(xué)習(xí)不僅事關(guān)“術(shù)”的討論，而且需要進(jìn)行“道”的堅(jiān)持。兩者的結(jié)合不僅關(guān)涉現(xiàn)實(shí)利益的分配或者重新分配，而且應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)社會公正、公平和執(zhí)政黨的綱領(lǐng)，這就需要克服組織成員中存在的認(rèn)知與利益兩方面的羈絆，即消除學(xué)習(xí)型組織中所謂的“智障”。

　　實(shí)踐表明，人在組織的成長過程中，往往會形成一定的“心智模式”，反過來回會影響人們的認(rèn)識活動。研究表明，“心智模式”往往決定著人們的學(xué)習(xí)效果，兩個“心智模式”不同的人觀察同一個事物會得出不同的結(jié)論，所以愛因斯坦告訴我們，“我們的理論決定了觀察結(jié)果”。有一個寓言故事說，砍柴人斧子丟了以后，懷疑被鄰居偷了去，發(fā)現(xiàn)鄰居的一舉一動都有偷竊嫌疑。后來找到了斧子，怎么看人家都坦坦蕩蕩。當(dāng)這種“心智模式”成為我們認(rèn)識新事物的障礙時，就是學(xué)習(xí)型組織的“智障”。在學(xué)習(xí)型組織中要想達(dá)到預(yù)期的學(xué)習(xí)效果，前提是消除這種“智障”，建設(shè)建立學(xué)習(xí)型黨組織建設(shè)更應(yīng)當(dāng)如此。

　　在基層黨組織中，造成組織成員“智障”的“心智模式”，主要的不是由理論水平的高低決定的，而是指各種認(rèn)識的局限性。這種局限一方面有客觀原因，如長期在一個地方一個崗位工作，知識結(jié)構(gòu)單一，習(xí)慣專注于個別事件等等；但主要的是主觀原因造成的。改革開放以來，各個地區(qū)和“單位”以相對獨(dú)立的主體身份接受市場經(jīng)濟(jì)的洗禮，基層黨組織成員的個人利益與其所在的地區(qū)和“單位”息息相關(guān)；因?yàn)榈貐^(qū)和“單位”不同，收入差別幾倍十幾倍。不同的行業(yè)和“單位”之間還存在著一定的壁壘。在這種“屁股決定腰部（喻錢包）”的情況下，難免會決定著腦袋（思維），容易形成了本位化、圈子化、有時甚至是家族化的“智障”，缺乏學(xué)習(xí)型組織所需要的整體思維的主動性。

　　“智障”的存在并非是個人的事情，它給黨組織全面建設(shè)帶來了的負(fù)面作用不可忽視，突出的表現(xiàn)就是上有政策下有對策。黨組織成員即使不是有意識的與黨的政策博弈，也會因?yàn)?ldquo;智障”的存在使得政策的落地產(chǎn)生扭曲和變味。在實(shí)用主義的理解中，他們在局部越努力對全局越有害。要改變這種現(xiàn)象，如果不打破既定的利益格局，無論怎樣組織學(xué)習(xí)都難以取得積極的效果。因此破解“智障”必須從基礎(chǔ)的改造做起，即在組織上來個釜底抽薪，讓組織成員“挪窩”，使得本位化、圈子化等“智障”失去依托，使得黨組織成員在參加有組織的學(xué)習(xí)中處于或者回歸“空杯”狀態(tài)。否則，學(xué)習(xí)型黨組織建設(shè)難以對黨組織成員的“心智模式”刷新，難以與時俱進(jìn)。

　　輪崗交流催生自我超越動力

　　干部輪崗交流并不是從重慶開始的，合肥市2008年5月就正式實(shí)施公務(wù)員集中交流輪崗制度，約1500名公務(wù)員進(jìn)行了跨部門、跨行業(yè)、跨地區(qū)的大流動。2009年初，江蘇省海門市全面啟動干部“活力工程”。這些輪崗交流都是由黨的組織部門負(fù)責(zé)實(shí)施的，雖然人們更多的是從阻斷權(quán)力尋租空間的角度來解讀，但是從此舉具有積極的“鯰魚效應(yīng)”來看，顯然有助于更多的組織成員實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)型黨組織建設(shè)所需要的“自我超越”。

　　干部輪崗交流的“挪窩”也是一種優(yōu)勝劣汰，組織成員要想在新的崗位做到“適者生存”，必須適應(yīng)新情況，學(xué)會解決新問題，于是學(xué)習(xí)的軟指標(biāo)就變成了履行職責(zé)的硬杠杠。在重慶千名處長“大挪窩”的實(shí)踐中，當(dāng)事人普遍認(rèn)為，“多干一個崗位多一份成熟，多一段經(jīng)歷長一分才干”。已屆不惑之年的廖向陽，離開工作近20年的主城“開放門戶”渝北，挪到了相對偏遠(yuǎn)封閉的秀山縣地稅局任局長，全新的工作使他從“老官”變成“新官”，感到“壓力非常大”。每天除了吃飯和上廁所，他一有空閑就找人談話了解情況，虛心求教，商討拓展稅收渠道，解決欠稅途徑等問題。在當(dāng)年秀山縣行政服務(wù)水平年度綜合測評結(jié)果中，該局位列第三，創(chuàng)歷史最好成績。

　　組織成員的輪崗交流打破人力資源部門所有的機(jī)制，有助于組織成員提高系統(tǒng)思維的能力。“固守”一個崗位，除了可能因周而復(fù)始產(chǎn)生職業(yè)倦怠，消磨熱情和創(chuàng)新能力，還會因?yàn)椴块T所有的依附性而專注于對部門有利的個別事件，對與部門“無關(guān)”的事件不感興趣。而不同部門之間的崗位流動，將促使組織成員認(rèn)識到自己是“系統(tǒng)”的人，必須對系統(tǒng)負(fù)責(zé)。否則，對其他部門的忽視就是對自己未來前途的忽視，從而擴(kuò)大思考的范圍。重慶市在干部輪崗中加大了“對部門、區(qū)縣的決策層進(jìn)行‘多面手’培養(yǎng)的力度”，顯然是為了讓主政一方的官員更好地把握全局。市地稅局原財(cái)產(chǎn)和行為稅處處長羅安梅，輪崗交流到地方稅處任處長后，主動充電，花大功夫“啃”新的專業(yè)書籍，不斷完善自己，大大突破了原有的認(rèn)識局限。

　　組織成員的輪崗交流有助于組織成員在更大的范圍內(nèi)與其他組織成員認(rèn)同，從而在實(shí)踐中確認(rèn)和保持共同的愿景。理論告訴我們，“共同愿景對學(xué)習(xí)型組織是至關(guān)重要的，因?yàn)樗鼮閷W(xué)習(xí)提供了焦點(diǎn)和能量”，而且有助于將“適應(yīng)性學(xué)習(xí)”提升為“創(chuàng)新型的學(xué)習(xí)”。組織成員當(dāng)然也知道“愿景”的提法，但是書上得來終覺淺，而學(xué)習(xí)型組織需要的是“發(fā)自內(nèi)心的意愿”，即個人命運(yùn)與全局事業(yè)緊密相連。組織成員的輪崗有助于實(shí)現(xiàn)這種真心的認(rèn)同。因?yàn)檩啀彺偈菇M織成員進(jìn)行換位思考，深切理解不同的利益訴求，從而認(rèn)識到填平不同利益群體之間“鴻溝”的必要性。例如認(rèn)識到打破行業(yè)壟斷、地區(qū)封鎖等人為屏障的必要性，有助于一些兩難問題的解決。

　　以規(guī)范的輪崗激活黨建創(chuàng)新功能

　　我國古代的政治家早就認(rèn)識到官吏屬地布局與體制活力的重要關(guān)聯(lián)，有“仕宦避本籍”的制度，明朝更明文規(guī)定“南人北官”、“北人南官”。學(xué)習(xí)型組織建設(shè)雖然是當(dāng)代課題，但是“流水不腐、戶樞不蠹”的機(jī)理則一脈相承。當(dāng)我們把學(xué)習(xí)型黨組織建設(shè)提高到戰(zhàn)略高度來認(rèn)識的時候，就不能把干部輪崗當(dāng)作權(quán)益之計(jì)，需要作為百年大計(jì)進(jìn)行布局。

　　首先，將現(xiàn)有的任職輪崗交流范圍逐步擴(kuò)大，使之形成一套完整制度。重慶市委組織部、市人力社保局有關(guān)負(fù)責(zé)人在總結(jié)輪崗交流情況時說：“從近一年實(shí)踐看來，整體運(yùn)作的情況較好。”因此有必要在更高的層次上揚(yáng)長避短，將成功的經(jīng)驗(yàn)逐步推廣。比如根據(jù)地區(qū)、行業(yè)內(nèi)部的試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)積極推進(jìn)全國范圍內(nèi)跨行業(yè)、跨區(qū)域的任職交流；從黨員干部范疇逐步推廣到基層普通黨員；從公務(wù)員系列逐步推廣到事業(yè)單位和國有控股企業(yè)；將試點(diǎn)動員變成組織意志。所謂組織意志并非完全不尊重個人意愿，而是說要和“退出”淘汰機(jī)制配套，不進(jìn)則退，形成常規(guī)激勵。

　　其次，任職輪崗交流要適應(yīng)不同情況，與市場化的人力資源配置規(guī)律結(jié)合起來。以輪崗交流推進(jìn)學(xué)習(xí)型黨組織建設(shè)，是執(zhí)政黨的優(yōu)勢，但絕不能濫用這種優(yōu)勢；相反要在市場人力資源配置的優(yōu)化方面因勢利導(dǎo)，起好帶頭作用。盡管較多的基層黨組織成員生活在企業(yè)，與民企、外企存在合同關(guān)系，但是越來越多的企業(yè)重視骨干的輪崗。例如寶潔公司就認(rèn)定人才不是“留”出來的，而是“流”出來的，規(guī)定經(jīng)理和高級技術(shù)員工每3年就要輪換一個工作崗位。由于利益分配的不均衡，即使是企事業(yè)內(nèi)部的輪崗亦面臨一定的阻力。例如不少地方開始實(shí)施教師輪崗的制度，以實(shí)現(xiàn)教師資源的均衡配置。但是有一些條件較好學(xué)校的教師不愿被交流到條件較差學(xué)校。這時候就需要其中的黨員在這方面起模范帶頭作用。

　　再次，可以考慮建立一支基層黨務(wù)工作者的職業(yè)化隊(duì)伍，以便機(jī)動組織滲入性學(xué)習(xí)。在民企、外企中建立黨組織并非這些企業(yè)的法定義務(wù)，黨組織的覆蓋可能存在著一定空白；一些基層黨組織雖然在形式上有了，實(shí)際上沒有發(fā)揮作用。在這種情況下，那里的群眾利益不能被上級黨組織遺忘，不一定非要鬧到法律層面才解決矛盾，派出職業(yè)化的基層黨務(wù)工作者去組織群眾是值得探索的。職業(yè)化的基層黨務(wù)工作者不拿那里的工資，無論那里的黨組織在形式上是否先有存在，被委派去為那里的群眾辦實(shí)事，不會產(chǎn)生太大的阻力。而且他們的工作方式主要是滲入性學(xué)習(xí)，即恢復(fù)或者建立學(xué)習(xí)型黨組織，而不是越俎代庖，有利于實(shí)現(xiàn)雙贏。當(dāng)然，這支職業(yè)化的基層黨務(wù)工作者隊(duì)伍應(yīng)當(dāng)保持相當(dāng)程度的機(jī)動性，可以保證跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨所有制的流動，完成一個地方的工作再到其他任何需要的地方去。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：