有人預(yù)測2009年HR的工作重點將會是裁員。為了減少金融危機中企業(yè)的運營成本，減薪或裁員將不可避免。有人說：“沒有經(jīng)歷過裁員的HR，不是一個成熟的HR”，通用也有類似的名言：“任何人，如果他‘很樂意’裁員，那么他就沒有資格做企業(yè)的領(lǐng)導；反之，如果他‘不敢裁員’，他也不夠格做一個企業(yè)領(lǐng)導”。在經(jīng)濟寒冬的殘酷事實面前，減薪或裁員都是HR乃至企業(yè)領(lǐng)導的必修課。面對經(jīng)濟不景氣，很多企業(yè)都會減低成本，繼續(xù)經(jīng)營下去。不過，企業(yè)要知道，減薪或裁員，并不是唯一的方法。企業(yè)應(yīng)先考慮其他節(jié)流的措施，包括減低營運開支，或與供應(yīng)商磋商降低成本等，也可以考慮如何增加收入，如發(fā)展新產(chǎn)品或發(fā)掘新市場等。

　　一、企業(yè)減薪或裁員的標準

　　處在金融危機中的企業(yè)是否應(yīng)該減薪或裁員，要回答以下三個問題：一是要判斷公司的業(yè)務(wù)量是否銳減，運營是否出現(xiàn)嚴重問題；二是判斷危機對本公司業(yè)務(wù)的影響是長期還是短期；三是公司業(yè)務(wù)未來的轉(zhuǎn)向是否能承接現(xiàn)有人力資源。

　　案例中，J公司在整體經(jīng)濟環(huán)境不景氣的情況下，業(yè)務(wù)量大幅跳水，開工率甚至不到20%，人力資源過于閑余。J公司的業(yè)務(wù)幾乎全部是來自海外市場，金融海嘯對其影響預(yù)計會持續(xù)相當長的時間。而面臨金融危機，J公司顯然沒有準備好開拓內(nèi)銷市場，而且即使業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)向內(nèi)銷，現(xiàn)有人力資源的整體素質(zhì)與未來業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型也存在一定的偏差。因此，在這種情況下，減薪或裁員就成為了企業(yè)決策層解決問題的重要選項。

　　二、企業(yè)如何執(zhí)行減薪方案

　　在決定實施方案時，企業(yè)必須意識到減薪對于任何一個員工來說，都是極其敏感的。處理得不好，會對員工的信心和士氣造成嚴重沖擊。因此，在執(zhí)行減薪方案時，要做好以下幾件事：

　　1）溝通先行。企業(yè)應(yīng)向員工進行充分的溝通，對減薪方案進行詳細的解釋，如是削減福利支出，還是降低其他方面。然后再聆聽和收集員工的建議，了解他們的反應(yīng)。

　　2）爭取獲得員工的同意。企業(yè)可以給員工一段時間進行考慮是否接受減薪的做法，盡量獲取員工的認同。必要時，企業(yè)應(yīng)該給予一些承諾打消員工的某些顧慮。如承諾如果以后要裁員，經(jīng)濟補償金額可以按減薪前的水平計算；經(jīng)濟危機過后，及時提高員工的工資。

　　3）給予員工法律上的咨詢服務(wù)。并不是所有員工都了解相關(guān)法律法規(guī)。為了避免減薪過程中，發(fā)生不必要的勞資糾紛。企業(yè)可以向員工提供必要的法律支持。如在公告欄上張貼勞動法律知識，請勞動相關(guān)部門的人現(xiàn)場咨詢，也可請公司的法律顧問為員工作解釋。

　　當然在減薪政策的制定和執(zhí)行過程中，企業(yè)也應(yīng)注意一些細節(jié)：

　　1）減薪的幅度要規(guī)范合理，要考慮到員工的收支水平。

　　2）與員工進行溝通時，不要采取直接否定員工的做法。

　　3）減薪的程序要合法。在未得到員工的同意時，企業(yè)不能單方面采取減薪的舉措。

　　三、企業(yè)如何執(zhí)行裁員方案

　　當企業(yè)迫于形勢不得不進行裁員時，在制定方案的過程中要確保員工的基本利益，承擔起相應(yīng)的社會責任。

　　1）做好解釋工作。裁員前期，要發(fā)布經(jīng)濟危機對企業(yè)生產(chǎn)影響的信息，做好鋪墊。裁員過程中，向員工宣導公司的裁員方案，進行詳細地交流。裁員完成后，向員工表示經(jīng)濟危機過后，企業(yè)將優(yōu)先錄用被裁員工，盡量取得員工的理解和支持。

　　2）敲定裁員方案，包括裁員的原因、人數(shù)、補償?shù)燃毠?jié)，做到合法合理合情。確保裁員客觀公正，按照相關(guān)法律嚴格執(zhí)行。當然，出于情義，企業(yè)也可適當體恤員工，盡可能發(fā)放一些特別的補償，如返鄉(xiāng)回程票等。

　　3）企業(yè)可以優(yōu)先考慮提前退休方案、裁減部分高薪人員等。裁減高薪人員有兩個目的，一個目的是節(jié)省成本，另一個目的是穩(wěn)定軍心，讓下面的人看到成長的空間。

　　4）企業(yè)可向被裁員工提供幫助，發(fā)放證明文件及推薦信，幫助員工盡快找到下一個工作。

　　5）對留下來的員工進行安撫，保證員工的士氣。

　　四、J公司存在的問題及對策

　　首先，案例中，J公司采用的方法是“減薪+鼓勵休無薪假”相結(jié)合。但是“鼓勵休無薪假”并不是一個最優(yōu)選項。雖然目前，我國法律沒有關(guān)于企業(yè)在休假方面對人數(shù)、時間長假的限制，企業(yè)可以對全公司或部分員工進行放假。但是根據(jù)《工資支付暫時規(guī)定》、《廣東省工資支付條例》，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)放假未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應(yīng)當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發(fā)放至企業(yè)復工、復產(chǎn)或者解除勞動關(guān)系或者勞動合同期滿。

　　也就是說，如果員工自己不申請休假，J公司也沒什么可應(yīng)對的辦法，因此才會出現(xiàn)一些員工突擊休有薪假的行為。從這一點上來說，J公司的做法是沒有達到理想的效果的。

　　其次，得到部分高管顯然不認同減薪的方式，甚至要申請勞動仲裁。J公司期待的“共度時艱”并沒有變?yōu)楝F(xiàn)實。

　　筆者認為，J公司在受到金融危機嚴重影響，業(yè)務(wù)量銳減2/3的情況下，不應(yīng)該采取軟綿綿的減薪手段，而應(yīng)該在此基礎(chǔ)上，增加裁員的手段，下定決心控制成本，挺過寒冬。具體的做法如下：

　　1）休假先行。鼓勵有休假或辭職意向的員工自行申請休事假或辭職（J公司不需支付工資）。如員工自行請假或辭職后仍有多余員工，可啟動安排員工休假或者裁員方案。

　　2）選擇對在公司工作時間長、合同即將到期的員工進行放假處理。

　　3）對在公司工作時間短、合同到期日比較遠的員工按裁員方案處理。

　　4）對減薪不滿的部分高管，進行裁員處理。

　　5）注重裁員的法律程序，避免不必要的勞資糾紛。

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