人力資源工作的六項主要內容，按其重要性排列為：一、績效評估，二、人職配備，三、外部招聘，四、內部培養(yǎng)，五、人才留聘，六、繼任接班。因此，績效考核一直是企業(yè)管理中最為關注的一項，如何去提高企業(yè)成員的工作積極性，使其更好地履行自己的職責和發(fā)揮個人能力，逐步實現(xiàn)自主管理？如何確定職員工資、獎懲、崗位變動、升降及解聘等依據(jù)？績效考核也許是最常用也是最有效的方式，那么，如何有效設定績效考核辦法呢？筆者認為應該從三個方面來進行設計：

　　1、 設計可量化的考核指標，并規(guī)定好相應的權重；

　　2、 設計非量化的考核指標，并規(guī)定好相應的權重；

　　3、 設計合理的獎懲制度，為績效考核的正常實施提供動力。

　　下面以筆者為某公司人力資源部做的績效考核為例，簡單介紹一下以上的三個方面的內容。

　　一、 設計可量化的考核指標，并規(guī)定好相應的權重

　　設計可量化的考核指標權重和設計非量化的考核指標權重，各個企業(yè)可以根據(jù)自身的要求自行設定。

　　我們暫且把可量化的考核指標權重設計成60%（60分），根據(jù)不同崗位進行不同指標的考核。可量化的績效考核主要是為了衡量工作成績問題。

　　例如：

　　崗位 KPI考核項目 目標值 實際值 達成率 權重 得分 備注

　　培訓專員 1、每季度培訓調查及季度培訓計劃擬制 100% 10% 培訓調查占50%，次季度計劃提前5日公布，延遲一天扣2%

　　 2、每季度教材的評審與收集 95% 10% 以季度培訓計劃課程為準，缺失一門扣5%

　　 3、內部講師的管理及培訓效果評估 100% 10% 每月講師授課抽查至少6次，少一次扣5%、

　　 4、培訓內外部資源的建立 100% 5% 內部：培養(yǎng)內部講師外部：尋找優(yōu)秀的、符合公司需要的培訓咨詢公司合作并建立良好關系

　　 5、儲干流失率 10% 5% 以目標值/實際值

　　 6、月培訓達成率 95% 10% 缺失一門課程扣5%

　　 7、新進人員培訓達成率 100% 5% 每月抽查

　　 8、個人培訓檔案的完整性 95% 5% 每月抽查

　　 9、資料保存的完整性 100% 10% 每月抽查，缺失一門扣5%

　　崗位 KPI考核項目 目標值 實際值 達成率 權重 得分 備注

　　招聘專員 1、招聘達成率 70% 20% 職員、員工分別占50%

　　 2、人事資料的完整性 100% 15% 缺失一人扣5%

　　 3、出勤報表、離職率統(tǒng)計、招聘渠道評估 100% 10% 出勤報表當天完成，離職率統(tǒng)計及招聘渠道評估次月5日前完成，推遲一天扣5%

　　 4、新進人員一星期流失率 25% 10% 以目標值/實際值

　　 5、職員工晉升、調薪、異動單的處理 100% 5% 錯誤一筆扣5%

　　考勤助理 1、職員工工資核算的準確性 98% 10% 每錯一筆扣5%

　　 2、每月職員工工資發(fā)放的準時性 100% 10% 推遲一天扣10%

　　 3、職員工打卡異常公布的及時性 100% 5% 推遲一天扣5%

　　 4、考勤異常處理的準確性 95% 10% 每錯一筆扣5%

　　 5、離職人員工資發(fā)放的準時性與準確性 100% 10% 錯誤或推遲一次扣5%

　　 6、飯卡、獎罰單、加班報表處理的準確性 95% 10% 錯誤一筆扣5%

　　 7、每月職員工工資表備份一份 100% 5% 當月5日前完成，推遲一天扣5%

　　文員 1、各類文件報批的及時性 100% 20% 推遲一天扣5%

　　 2、生產(chǎn)區(qū)、辦公室5S評比統(tǒng)計及公布的時效性 100% 15% 次月3日前公布，推遲一天扣5%

　　 3、每月福利品發(fā)放的及時性 100% 10% 每月5日前發(fā)放，推遲一天扣5%

　　 4、行政部公用文件存檔的完整性 100% 15% 抽查缺失一次扣5%

　　崗位 KPI考核項目 目標值 實際值 達成率 權重 得分 備注

　　宣傳專員 1、公司相關新聞信息的整理 70% 20% 推遲一天扣5%

　　 2、廣播站的維護與管理 100% 15% 錯誤一筆扣5%

　　 3、圖書館的維護與管理 100% 10% 錯誤一筆扣5%

　　 4、公司各類活動的組織與策劃 25% 10% 推遲一天扣5%

　　 5、多彩報、宣傳欄等新聞制作 100% 5% 推遲一天扣5%

　　員工關系專員 1、員工滿意度調查及分析 98% 15% 每季度調查一次，于下月5號提交報告，推遲一天扣5%

　　 2、職員工勞動合同的辦理 100% 15% 缺失一人扣5%

　　 3、社保費用的申請與校對 100% 10% 當月25日前完成，推遲一天扣5%

　　 4、員工關系橫向、縱向異常問題的采集及處理 95% 10% 每月5號前提交相關報告，推遲一天扣5%

　　 5、工傷及意外事故的跟蹤及處理 100% 10% 以目標值/實際值

　　此可量化的考核指標算法為：得分=達成率*權重*100

　　為了規(guī)范考核的及時性，規(guī)定好每月幾號必須把考核項目表做完，并提交相關KPI工作報表并附上相關數(shù)據(jù)依據(jù)，每延誤一天扣1%。

　　二、 設計非量化的考核指標，并規(guī)定好相應的權重

　　非量化考核是通過一定期限（通常以月為單位）對員工職務內的工作完成內容及態(tài)度進行考核。主要目的是為了約束員工的工作態(tài)度問題。我們暫且設計比重為40%。

　　例如：

　?、俟ぷ鲬B(tài)度、服務態(tài)度占5分；

　?、谠聢蟾嬲?分，未寫報告者為0分；

　?、鄢銮谡?分，獎懲加減分依據(jù)：

　　遲到/早退 事假 曠工 警告 小過 大過 嘉獎 小功 大功

　　扣1分/次 扣0.5/4H 無績效 扣2分/次 無績效 無績效 加2分/次 加5分/次 加8分/次

　?、軅€人5S、早操各占5分，缺失一條扣2分；

　　⑤綜合表現(xiàn)（含工作的配合度，團隊合作精神等）占10分；

　?、拗鞴苡∠蠓?分。

　　三、 設計合理的獎懲制度，為績效考核的正常實施提供動力

　　設計獎懲制度，主要目的是為了考核提供實施的動力。通過筆者的經(jīng)驗，最有效地方法是，規(guī)定好一定的獎勵金額，分好等級制度，并結合一些懲罰措施一起實施，是最有效的方法。

　　例如：

　　可以設計職員每月最高績效獎金為300元，考核分為六個等級：即特優(yōu)級（S=300元）、優(yōu)秀級（A=280元）、良好級（B=230元）、較好級(C=180元)、一般級（D=130元）、較差級（E=罰款50元）。具體評分及權重分布可參考如下：

　　等級 評語 評分 獎罰金額 比例分布 備注

　　S 特優(yōu)秀 95分以上 300 10% 四舍五入取整

　　A 優(yōu)秀 90-95分 最高280元 20% 四舍五入取整，有2人以上按分數(shù)高低排名次,級差20元,即：第一名280元,第二名260元,第三名240元

　　B 良好 85-90分 最高230元 30% 四舍五入取整，有2人以上按分數(shù)高低排名次,級差20元,即：第一名230元,第二名210元,第三名190元

　　C 較好 80-85分 最高180元 30% 四舍五入取整，有2人以上按分數(shù)高低排名次,級差20元,即：第一名180元,第二名160元,第三名140元

　　D 一般 70-79分 130元 5% 四舍五入取整

　　E 較差 70分以下 -50元 5% ------

　　同時也可以規(guī)定額外的懲罰措施

　　例如：

　　1、 考核過程連續(xù)三個月在70分以下者，給予降薪50元處理，年累計六個月在70分以下者作調崗或辭退處理；考核過程連續(xù)三個月在95分以上者給予100元加薪，連續(xù)六個月在95分以上者給予加薪200元；考核過程連續(xù)三個月被評為A等者給予50元加薪，連續(xù)六個月被評為A等者給予加薪100元。

　　2、 當月上班時間不足月(請假在一天內的不扣)的依當月考核績效獎金總額的月實際天數(shù)比例發(fā)放，即等于：獎金總額/當月天數(shù)*上班天數(shù)。（上班天數(shù)小于15天的不計發(fā)績效獎）

　　3、 年度匯總考評為B等的年度加薪5%-10%；年度匯總考評為A等的年度加薪15%-20%；年度匯總考評為S等的年度加薪20%以上。

　　4、 上一月（即每月1日至31日）績效考核在次月五日前由部門直接主管考核并匯簽，以現(xiàn)金形式發(fā)放。

　　5、 當月績效考核數(shù)據(jù)弄虛作假被稽核出來的當月無績效獎金。

　　在完成績效考核設計后，公司高層還需要對績效考核有正確清醒的認識：做好績效考核工作是人力資源部的工作重點，但做績效管理一般在幾年后才能看到明顯績效，并且是逐年提高的，所以除了持之以恒外，還要統(tǒng)一認識，這樣才能徹頭徹尾地執(zhí)行到位。

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