近來，為幾家國(guó)有大型企業(yè)做了人力資源管理的咨詢項(xiàng)目，從中發(fā)現(xiàn)了一些共性的問題，在此與大家共同探討。
　　在人力資源管理體系中，薪酬制度是與員工切身利益直接相關(guān)的，因此也是員工最關(guān)心的。但在幾家國(guó)企中，薪酬體系都存在嚴(yán)重的誤區(qū)或功能性缺陷。

　　其一，薪酬體系與人力資源其他體系，如績(jī)效、職位割裂開，或沒有建立科學(xué)的聯(lián)系。如與績(jī)效管理相關(guān)聯(lián)的部分（一般10-20%），基本上是平均主義，大家都是85%的工資，不但沒有起到激勵(lì)作用，反而使員工認(rèn)為，干好干壞都是扣錢，滋生了不滿與惰性。

　　其二，忽視內(nèi)部公平與外部公平。所謂內(nèi)部公平，是內(nèi)部各職位薪酬差距相對(duì)的合理性，外部合理性是指與其它企業(yè)同等職位相比薪酬的合理性。由于企業(yè)沒有很好的明晰為什么付酬的問題，因此，從內(nèi)部看，是平均主義大鍋飯、或論資排輩，盡管都是同一層面的管理者，但職位貢獻(xiàn)明顯有差別，而實(shí)際上沒有對(duì)此加以區(qū)別。從外部看，往往一般可替代性強(qiáng)的員工薪酬水平高于市場(chǎng)水平，而關(guān)鍵技術(shù)人才和中高層管理人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于市場(chǎng)水平。

　　要解決上述問題，我們提出以下對(duì)策：

　　1、首先要建立科學(xué)的職位體系，并按價(jià)值創(chuàng)造理論進(jìn)行公平、公正的職位評(píng)估，一般采用“要素計(jì)點(diǎn)法”。通過評(píng)價(jià)，給出了職位的價(jià)值“分?jǐn)?shù)”，以職位的價(jià)值創(chuàng)造作為進(jìn)入職級(jí)與薪級(jí)的主要依據(jù)；

　　2、改變現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)，采用“職級(jí)-薪級(jí)”的矩陣式薪資體系；根據(jù)責(zé)任與貢獻(xiàn)的層級(jí)，確定不同的固定/浮動(dòng)比例；在薪酬體系中，給出員工晉升的雙通道。

　　3、建立科學(xué)、合理、高效的績(jī)效管理體系，并真正與薪酬掛鉤。業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)包括公司整體、部門和個(gè)人三個(gè)層面。其中，整體與部門指標(biāo)，可采用平衡記分卡的辦法確定，但如何把衡量指標(biāo)細(xì)化到每個(gè)職位是個(gè)難點(diǎn)。如，高管層實(shí)施年薪制，年度考核；其它管理人員實(shí)施季度考核；研發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)和研發(fā)項(xiàng)目完成情況直接掛鉤；生產(chǎn)工人采用計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。

　　解決國(guó)企薪酬體系的問題要抓住三個(gè)重點(diǎn)：薪酬要反映職位價(jià)值、薪酬模式的合理性、績(jī)效與薪酬的掛鉤。但是，由于企業(yè)的基礎(chǔ)管理還沒有完全到位，很多配套的措施不健全，要想在現(xiàn)實(shí)中落實(shí)這些辦法，一般需要借助專業(yè)咨詢公司的力量，完成管理平臺(tái)的建設(shè)。

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