薪酬管理是企業(yè)人力資源部門敏感的工作之一，它對于企業(yè)的正常運作十分重要。薪酬體系一旦出現故障，不僅會給企業(yè)帶來很多麻煩，甚至會使企業(yè)運作失靈。受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，我國企業(yè)在薪酬管理上仍然存在著大量的問題。

　　一、薪酬制度與企業(yè)經營戰(zhàn)略脫鉤或錯位

　　企業(yè)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應不同。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，薪酬制度不一樣。從目前人力資源管理的現實看，其離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理當成行政后勤類看待，部分企業(yè)即使設立了人力資源部門，也并未真正推行人力資源管理的思想，對于人力資源在公司整體運作體系中缺乏理性深入的定位。當企業(yè)進入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰(zhàn)略應該有相應變動時，絕大多數企業(yè)的人力資源管理者卻并沒有獲得授權將員工薪資予以適當調整。薪酬管理還未能獲得企業(yè)最高決策者的全力支持，這導致了薪酬制度與經營戰(zhàn)略的錯位。

　　二、薪酬設計、管理不符合原則，有很大的隨意性

　　薪酬制度的設計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內部公平性和個人公平性。目前我國許多企業(yè)在設計薪酬制度時，無法準確的獲取市場總體行情，收集的資料缺乏真實可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場數據支撐。其次缺乏科學的職位評價體系，企業(yè)通過職位評價確定職位和工資等級，但在實際操作中容易管理者主觀影響，由于領導重視程度不同，有此職位等級定得很高，有些崗位定得很低。有些企業(yè)只是運用簡單的排序法排出等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔，不科學的職位評價，造成企業(yè)內部薪酬的不公平。

　　三、盲目地運用薪酬保密制度，造成不必要的麻煩和問題

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