如何解決員工的心理危機(jī)？

 作者：王新業(yè)    551

緩解員工工作壓力，疏導(dǎo)員工負(fù)面情緒，營(yíng)造一種和諧的工作氛圍，建立起成熟的員工心理預(yù)警和平衡機(jī)制，需要企業(yè)、員工乃至全社會(huì)的共同努力。

“華為過(guò)勞死”、“富士康連環(huán)跳”等事件，我們是不是有理由發(fā)問(wèn)，員工不快樂(lè)了，公司還幸福嗎？

不言而喻，企業(yè)的核心是產(chǎn)品是服務(wù)，產(chǎn)品和服務(wù)的核心是品質(zhì)和質(zhì)量。而這些的所有核心就是人，也既是員工！所以一個(gè)企業(yè)的發(fā)展好壞直接來(lái)自于員工的狀態(tài)好壞的反饋。員工在一個(gè)企業(yè)中所占的比重是相當(dāng)大的，員工心理健康狀況對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也是至關(guān)重要的，但往往一些管理者卻不知道該如何把握員工的心理狀況，從而無(wú)法有效的幫助他們解決心理問(wèn)題。

其實(shí)，有時(shí)候，企業(yè)管理者過(guò)多地看重物質(zhì)激勵(lì)因素而忽視了員工的心理因素的作用，不僅會(huì)達(dá)不到預(yù)期的效果，反而會(huì)帶來(lái)負(fù)面的影響：

1、企業(yè)為爭(zhēng)取或留住某些優(yōu)秀的人才不得不增加工資開(kāi)支，導(dǎo)致企業(yè)的人工成本不斷上升；

2、企業(yè)與員工的關(guān)系只是雇傭與被雇傭、工作與報(bào)酬的關(guān)系，缺少感情聯(lián)系的紐帶和必要的信任基礎(chǔ)，嚴(yán)重的導(dǎo)致企業(yè)與員工之間形成一種對(duì)立的局面。由此，很難形成一個(gè)良好的工作氛圍和正常的價(jià)值觀體系。

因此，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，關(guān)注員工的心理報(bào)酬因素并用這些因素去彌補(bǔ)薪酬機(jī)制中的缺陷和不足，是實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)管理不可缺少的環(huán)節(jié)。那么，作為企業(yè)的管理者究竟應(yīng)該如何正視員工們的心理呢？　

精神福利鏈接人文關(guān)懷

工作壓力已經(jīng)成為全球性的熱點(diǎn)問(wèn)題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，46%的美國(guó)工人認(rèn)為他們的工作壓力很大，34%的美國(guó)人因壓力過(guò)重而準(zhǔn)備跳槽。壓力不僅嚴(yán)重削弱員工的工作能力，而且危害員工的身心健康。專(zhuān)家估計(jì)，50%~70%的身體疾病都與壓力有關(guān)。在日本，因工作負(fù)擔(dān)過(guò)重而突然死亡的人數(shù)每年超過(guò)3萬(wàn)。故此，員工心理健康工程也就成了世界性的工程。 王新業(yè)
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考核，是員工付出和收益之間的一個(gè)動(dòng)態(tài)評(píng)估機(jī)制。理想化的結(jié)果是勞資雙方都滿(mǎn)意——員工活沒(méi)少干，老板錢(qián)沒(méi)少給。但是，現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)公司的考核機(jī)制很難做到公開(kāi)、公平、公正。老板總覺(jué)得花錢(qián)養(yǎng)了一幫廢物，而員工

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員工來(lái)上班，先得把錢(qián)的事情說(shuō)清楚，這個(gè)不能模糊。遠(yuǎn)的不說(shuō)，這剛?cè)肼毜脑囉闷诠べY得要明確。當(dāng)然了，試用期工資發(fā)多少，這個(gè)事的主導(dǎo)權(quán)在老板手里，老板是怎么想的，決定了這個(gè)錢(qián)是怎么發(fā)給員工的。老板對(duì)新進(jìn)員工

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隨著“知本時(shí)代”的發(fā)展，員工越來(lái)越關(guān)注個(gè)人成就感，越來(lái)越注重個(gè)人職業(yè)發(fā)展，，而企業(yè)也為贏得人才、留住人才，實(shí)現(xiàn)平衡發(fā)展與人力資本的最大化，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也受到重視，并成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)。

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勤勞致富只是說(shuō)說(shuō)而已，其實(shí)大家更喜歡的是一夜暴富。國(guó)人性子急，工作上的事情總喜歡一步到位，做生意更是如此。急的背后，一方面是對(duì)物質(zhì)對(duì)金錢(qián)對(duì)享受生活的渴望，或者說(shuō)是窮怕了。另一方面是內(nèi)心深處缺乏安全感，

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