薪酬設(shè)計(jì)是人力資源管理方面非常專業(yè)的知識(shí)，部門經(jīng)理對(duì)人力資源管理不需要了解太多。薪資結(jié)構(gòu)狀況本身比較復(fù)雜，或跟法律有關(guān)，或與國家政策相關(guān)，而部門經(jīng)理要重視的只是對(duì)于部門員工來講薪酬?duì)顩r是否公平，是否會(huì)造成部門員工的流失。
　　部門經(jīng)理的薪酬工作其實(shí)只有兩個(gè)方面：對(duì)上級(jí)要搜集提供資料，對(duì)下級(jí)要建立部門內(nèi)部的薪資公平。
1．部門經(jīng)理只有建議權(quán)
　　部門經(jīng)理要搜集市場上最新最重要的資料，把市場上同行業(yè)薪酬水準(zhǔn)的情況提供給人力資源部門或公司領(lǐng)導(dǎo)。
　　薪酬政策是由公司來決定的，部門經(jīng)理只有建議的權(quán)力，沒有決定權(quán)是部門經(jīng)理薪酬工作的前提。因此部門經(jīng)理在薪酬方面只能給公司提供強(qiáng)有說服力的材料，絕不能強(qiáng)人所難，因?yàn)檫@里牽涉到公司整體薪資政策的規(guī)劃。亦即公司對(duì)于公司員工的薪酬在整個(gè)地區(qū)，例如北京、上海、廣州，達(dá)到什么水平要有個(gè)全盤規(guī)劃，或是在同行業(yè)中占前十名，或是中等偏上就可以了，這些都取決于公司的薪酬政策。只有首先確認(rèn)了公司的薪酬政策，部門經(jīng)理或人力資源經(jīng)理才能夠從這個(gè)角度來理解企業(yè)的薪酬政策。
2．資料搜集的準(zhǔn)確與及時(shí)
　　部門經(jīng)理提供的雖然只是一個(gè)參考值，但也必須準(zhǔn)確。企業(yè)經(jīng)營者或人力資源管理者的體會(huì)可能與部門經(jīng)理的不太一樣，因?yàn)椴块T員工由部門經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，如果人員流失的情況比較嚴(yán)重，就會(huì)立刻產(chǎn)生很多不便和困擾。因此部門經(jīng)理就要扮演資料搜集者的角色，了解當(dāng)前市場的狀況，盡早通知人力資源部門可能會(huì)出現(xiàn)的現(xiàn)象，以便人力資源部門經(jīng)理或企業(yè)經(jīng)營者立即采取相應(yīng)的措施，從而避免了人員大量流失?？梢娨贫ㄒ粋€(gè)公平的薪酬制度，真正了解市場行情的應(yīng)該是部門經(jīng)理。
3．了解部門員工因薪資離職的比例
　　部門經(jīng)理還需掌握，公司部門內(nèi)部員工有多少是因?yàn)樾劫Y原因離職的。這是要通過與部門員工的談話來了解的。當(dāng)一位員工提出辭呈的時(shí)候，他可能會(huì)編造離職的原因，但這并不重要，關(guān)鍵是部門經(jīng)理要察覺到目前你的薪酬吸引力可能已經(jīng)不足，員工離職很可能跟薪酬有相當(dāng)大的關(guān)系。在薪酬方面，部門經(jīng)理能做的其實(shí)是非常有限的。如果能夠搜集并及時(shí)提供準(zhǔn)確而有說服力的資料證據(jù)，并預(yù)見到可能出現(xiàn)的嚴(yán)重后果，提醒有關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)及早做好準(zhǔn)備，這樣的部門經(jīng)理就是非常出色的。
建立部門內(nèi)部公平
1．樹立成本觀念
　　部門經(jīng)理有權(quán)知道本部門員工的薪酬內(nèi)容，這是必要的。因?yàn)橹懒瞬块T員工的薪酬，就會(huì)比較清楚薪酬的合理性，這樣有利于將來在招聘新人的時(shí)候或?qū)ΜF(xiàn)有員工加以提升的時(shí)候，在薪酬方面提出合理化的建議。了解了本部門所有員工的薪水，就有理由對(duì)他提一些要求，因?yàn)樗昧诉@份薪水，就應(yīng)該奉獻(xiàn)出值得領(lǐng)這份薪水的能力，這是很重要的。因?yàn)樾匠晔敲總€(gè)部門的固定成本，也就是每個(gè)月必須要付出的代價(jià)，身為部門經(jīng)理要有成本的概念，這樣才能夠在內(nèi)部建立一個(gè)公平合理的薪資架構(gòu)。
2．制定能力薪酬
　　一般來說資深員工的薪酬往往會(huì)比資淺的員工多一些，現(xiàn)在新的薪酬思維是能力薪酬，也就是能力決定薪酬，工齡在薪酬的決定項(xiàng)目中所占的百分比已經(jīng)下降了。部門經(jīng)理也要樹立能力薪酬的觀念，以便將來在內(nèi)部從事薪酬規(guī)劃時(shí)用正確的觀念作指導(dǎo)。部門經(jīng)理要觀察一下部門資深員工現(xiàn)在所負(fù)擔(dān)的工作責(zé)任、所做的工作量是不是符合他現(xiàn)在的薪酬，如果發(fā)現(xiàn)有些員工倚老賣老，不太認(rèn)真工作，經(jīng)常把一些工作推諉給新人去做，那么就要采取一定的措施，在薪酬和人事制度上進(jìn)行內(nèi)部的公平性規(guī)劃。要讓同事和部門員工明白在部門里面什么是合理公平的薪酬給付標(biāo)準(zhǔn)，如今是以個(gè)人能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，工齡占的百分比越來越少了。
　　如果所有的成員都知道、認(rèn)同并接受能力薪酬的觀念，那么在薪酬方面就會(huì)產(chǎn)生比較正確的想法，知道要想得到比較好的薪酬，他必須怎樣去努力，這樣才能建立起內(nèi)部公平。
3．調(diào)節(jié)時(shí)間差
　　目前許多企業(yè)常常會(huì)有這樣的現(xiàn)象，可能前兩年薪酬水平?jīng)]有現(xiàn)在整個(gè)薪酬水平高，故而前幾年進(jìn)來的員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可能比現(xiàn)在新進(jìn)來的員工還低。這就會(huì)產(chǎn)生內(nèi)部的不公平現(xiàn)象。部門經(jīng)理要建立內(nèi)部的公平性，有兩個(gè)方法可以解決這種問題：
◆老員工調(diào)薪補(bǔ)償
　　老員工原來的起薪比較少，所以他在調(diào)薪的時(shí)候就應(yīng)該得到適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償，也就是使之回歸于比較正常的水平，這是第一個(gè)比較簡單的方法。如果資深員工發(fā)現(xiàn)調(diào)薪的時(shí)候大部分仍以原來的薪酬為基礎(chǔ)，與現(xiàn)在的新進(jìn)員工相比，肯定會(huì)產(chǎn)生不平衡的感覺。因此在調(diào)薪的時(shí)候一定要讓資深員工得到一定的回饋。
◆新員工減少調(diào)薪
　　由于外界行情的關(guān)系，新進(jìn)員工可能起薪高了一些。但還要考慮一下一段時(shí)間以來他的表現(xiàn)，然后才能決定他的調(diào)薪幅度。
　　因此，如果新員工的薪水竟然比老員工還高，就會(huì)產(chǎn)生很多矛盾，部門經(jīng)理在下一次調(diào)薪的過程中要做通盤考慮，避免兩者之間的距離越拉越大，這是比較危險(xiǎn)的。
4．公平調(diào)薪
　　調(diào)薪是非常敏感的話題，目前很多企業(yè)的調(diào)薪會(huì)產(chǎn)生假平等的現(xiàn)象，就是每個(gè)人都調(diào)同樣的幅度，這是不對(duì)的。因?yàn)槿绻麖目冃гu(píng)估的角度看，企業(yè)每一個(gè)部門的績效表現(xiàn)可能都不太相同，如果績效決定薪酬，調(diào)薪的部分也應(yīng)該讓每個(gè)部門不同，甚至在部門內(nèi)部每個(gè)員工的調(diào)薪也可以不同。
　　假如公司決定2003年的調(diào)薪幅度是5%，這是平均數(shù)。但是分配到部門和各個(gè)員工就不相同，5%是平均值，上下差距最高就可以達(dá)到10%，有些部門或員工甚至可能減薪。這樣的設(shè)計(jì)會(huì)給企業(yè)的管理者或經(jīng)營者較大的彈性空間，就不再是假平等的方式了。有的部門績效特別好，可能達(dá)到8%的調(diào)節(jié)幅度，有的部門績效特別差，可能只有2%，甚至完全不調(diào)。其實(shí)也不用擔(dān)心，沒有調(diào)或調(diào)8%或調(diào)部門的平均值，到了部門內(nèi)部，又會(huì)變成平均工資的彈性化。這樣的方式就給了部門經(jīng)理一個(gè)激勵(lì)員工的籌碼，而且也容易達(dá)到真正的公平，而非假公平。

公平薪酬的建立（下）
獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)技巧
　　在大多數(shù)企業(yè)中，獎(jiǎng)金是非常有效的激勵(lì)手段。然而獎(jiǎng)金到底怎樣設(shè)計(jì)才能發(fā)揮應(yīng)有的效果？其中卻包含著許多技巧。
1．一般獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)
　　一般的日常獎(jiǎng)金例如月或季度獎(jiǎng)金，與員工本身效率的提升和部門的績效相關(guān)。在每月或每季度做績效評(píng)估時(shí)，如果員工的貢獻(xiàn)較大，整個(gè)部門的績效也會(huì)有比較大的提高，員工得到的獎(jiǎng)金相應(yīng)的就多。如果設(shè)計(jì)的是項(xiàng)目獎(jiǎng)金，就與項(xiàng)目是否達(dá)到期待的標(biāo)準(zhǔn)密切相關(guān)了。
2．業(yè)績獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)
　　一般獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)都與業(yè)績相關(guān)。業(yè)績獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)時(shí)需要注意的地方很多，本講特別提出以下三點(diǎn)，請(qǐng)部門經(jīng)理在設(shè)計(jì)業(yè)績獎(jiǎng)金時(shí)注意。
◆明確業(yè)績達(dá)標(biāo)率
　　達(dá)標(biāo)率是一個(gè)很好的客觀標(biāo)準(zhǔn)，如果規(guī)定業(yè)績的達(dá)標(biāo)率95%以上才可以拿到一定的季度獎(jiǎng)金，那么95%就是要求的達(dá)標(biāo)率。但是達(dá)標(biāo)率在95%以上還要分出幾個(gè)等級(jí)，對(duì)每個(gè)等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)情況都要定義的非常清楚。
◆注意與其他部門的配合
　　獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)也應(yīng)該考慮與其他部門協(xié)調(diào)合作的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。過去設(shè)計(jì)業(yè)績獎(jiǎng)金的時(shí)候，很多企業(yè)太過于偏重業(yè)績達(dá)標(biāo)率了，致使許多員工只在乎業(yè)績達(dá)標(biāo)，從未想到配合其他部門，結(jié)果給其他部門造成很大的困擾，更為甚者，有的員工為達(dá)目的不擇手段，給企業(yè)造成一些不必要的損失。只有把業(yè)績獎(jiǎng)金與部門間、員工間的配合相結(jié)合，這才是比較合理的。
◆考慮回款率
　　在業(yè)績獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)中要特別注意的，就是回款率。不能只會(huì)賣東西，只有與客戶的交易貨款到賬之后，整個(gè)交易才算完成。所以公司在給付員工的業(yè)績獎(jiǎng)金的時(shí)候，不能只看營業(yè)額。如果是員工完成了營業(yè)額就馬上給他提成，把營業(yè)額當(dāng)做提成的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這是有風(fēng)險(xiǎn)的，因?yàn)樗u貨款可能一兩個(gè)月之后才會(huì)打入公司的賬戶，甚至?xí)匈囐~的風(fēng)險(xiǎn)。所以部門經(jīng)理在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)時(shí)就要注意，為了減小企業(yè)的成本風(fēng)險(xiǎn)，可以先發(fā)一半提成，另外一半到賬款全部回收之后才能發(fā)放。否則如果員工發(fā)現(xiàn)客戶在賴賬，他認(rèn)為反正業(yè)績已經(jīng)到手了，獎(jiǎng)金也提前拿到了，他可能不會(huì)很積極的幫助公司去催款。
【本講小結(jié)】
　　部門經(jīng)理在薪酬方面需要知道的不多，但是所期待的是對(duì)得起本部門的員工，讓他們知道在調(diào)薪和發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候是公平的，這是對(duì)部門經(jīng)理的最高要求；另外還要對(duì)得起公司，公司會(huì)因?yàn)椴块T經(jīng)理適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)規(guī)劃，在整個(gè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)上降低損失的概率。
　　在整個(gè)薪酬體系的建立中，部門經(jīng)理除了搜集準(zhǔn)確而有說服力的資料并非常及時(shí)地提供給人力資源部門外，還必須要掌握內(nèi)部的公平性，也就是讓部門員工知道經(jīng)理所分配的獎(jiǎng)金是公平合理的。另外，凡是涉及調(diào)整薪資，一定要讓員工知道是以能力和貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)的。這樣，部門經(jīng)理帶領(lǐng)員工所走的方向才是正確的方向。

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