企業(yè)薪酬體系在運行一段時期以后，隨著企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的變化而產(chǎn)生的用人政策的變化，往往使得現(xiàn)行的薪酬體系難于適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)運營的需要，這是企業(yè)就必須對其現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行全方位的檢測，以確定相應(yīng)的調(diào)整措施，這主要包括兩個方面，一是薪酬體系本身的調(diào)整，二是相對應(yīng)于員工薪酬的調(diào)整。
一、薪酬調(diào)整的策略基礎(chǔ)
在進(jìn)行薪酬體系調(diào)整時，我們除了要考核薪酬設(shè)計的三公（內(nèi)部公平性、外部公平性、人員與崗位公平性）外，還必須考慮以下因素來綜合思考薪酬的調(diào)整策略。
1、人才市場的定位
公司對核心人才的需求層次。充分考慮企業(yè)的產(chǎn)業(yè)特點、技術(shù)研究、經(jīng)營方式以及參與市場人才競爭等因素，明確企業(yè)在國內(nèi)同類行業(yè)中人才市場定位，以建立薪酬外部競爭力。
2、吸引人才、激發(fā)潛能的薪酬水平
依據(jù)人才的市場定位，企業(yè)為了留住、吸引及激發(fā)人才，企業(yè)須針對同類行業(yè)的市場薪酬數(shù)據(jù)確定市場薪酬曲線的分位線。
3、經(jīng)濟(jì)承受能力
企業(yè)有競爭力的薪酬調(diào)整策略必須以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受力為基礎(chǔ)；否則，將失去整個薪酬調(diào)整的堅實基礎(chǔ)。因此，企業(yè)在對每個崗位薪酬級別與福利等確定以后，對薪酬總量進(jìn)行測算，以滿足在提供有競爭力薪酬的同時，能有充足的資金支撐公司的經(jīng)營發(fā)展。
二、薪酬體系調(diào)整
1、薪酬水平的調(diào)整
薪酬水平的調(diào)整，是指薪酬結(jié)構(gòu)、等級要素、構(gòu)成要素等不變，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)上每一等級或每一要素的數(shù)額。
在薪酬水平的調(diào)整中，除了貫徹薪酬調(diào)整指導(dǎo)思想之外，還要處理好以下關(guān)系：
µ 選擇調(diào)整戰(zhàn)略和新的政策。企業(yè)總體薪酬水平的主要作用是處理與外部市場的關(guān)系，實現(xiàn)一種能夠保持外部競爭力的薪酬水平。為了貫徹新的薪酬政策而進(jìn)行的薪酬調(diào)整，反映了企業(yè)決策層是否將薪酬作為與外部競爭和內(nèi)部激勵的一個有效手段。
公司也可實行領(lǐng)先薪酬水平對策，將薪酬水平提高到同行業(yè)或同地區(qū)市場上整個薪酬調(diào)整期內(nèi)都可以維持的優(yōu)勢水平。在制定領(lǐng)先的薪酬水平政策時，可以暫時不考慮企業(yè)當(dāng)前的財務(wù)狀況，不要單純把薪酬作為一種人工成本投入，而要作為一種戰(zhàn)略投資或者說風(fēng)險投資進(jìn)行設(shè)計。具體為，如果企業(yè)調(diào)薪的期限是每隔一年；預(yù)計當(dāng)前市場薪酬年增長率為10％；那么企業(yè)薪酬增長率就必須高于10％，在下一個調(diào)整期到來之前，薪酬水平仍然不落后于市場水平。
µ 重視經(jīng)驗曲線規(guī)律。對不同崗位和員工進(jìn)行有區(qū)別的調(diào)整政策。經(jīng)驗曲線是指隨著時間的增加，某個人對某個崗位、某項工作的熟悉程度、經(jīng)驗積累乃至感情會越來越深，從而有利于員工改進(jìn)工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本職工作。但是這種經(jīng)驗不是永遠(yuǎn)增加的，隨著時間推移，經(jīng)驗的積累也將越來越慢，直至停止。經(jīng)驗曲線在不同性質(zhì)的工作之間的作用程度和積累效應(yīng)是不同的，一般而言，技術(shù)含量高的工作經(jīng)驗曲線的積累效應(yīng)大，反之則小。例如，從事技術(shù)工作的員工，隨著年限的延長和經(jīng)驗的積累，其研究和開發(fā)能力會逐步提高。因此，越是簡單、易做的工作，其經(jīng)驗積累得越快，并且這種經(jīng)驗也將很快達(dá)到頂峰，不再繼續(xù)增加。但如果工作本身難度很高，需要較強的創(chuàng)新精神，那么這種經(jīng)驗的積累速度將是十分緩慢并且是長期的，這種經(jīng)驗只要稍微增加就可以促進(jìn)員工能力和工作效率的大幅度提高。
因此，薪酬增加應(yīng)該尊重經(jīng)驗曲線規(guī)律的作用，主要體現(xiàn)在經(jīng)驗曲線效應(yīng)較強的工作，隨時間的推移，從事這些工作的人員的薪酬需要上漲，而且在曲線上升期間，薪酬不僅應(yīng)該增加，而且應(yīng)該按照遞增的比例增加；到經(jīng)驗曲線下降或者不起作用之時，可以適當(dāng)?shù)亟档托匠暝鲩L幅度或者采取其它激勵方式。對于經(jīng)驗曲線效應(yīng)不強的簡單工作，例如，熟練工和后勤人員等，其技能與工作經(jīng)驗之間的相關(guān)性不強，薪酬調(diào)整可以不過多考慮經(jīng)驗與增資之間的關(guān)系。
2、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整
薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整包括縱向結(jié)構(gòu)和橫向結(jié)構(gòu)兩個領(lǐng)域?？v向結(jié)構(gòu)是指薪酬的等級結(jié)構(gòu)；橫向結(jié)構(gòu)是指各薪酬要素的組合。
µ 縱向等級結(jié)構(gòu)常用的調(diào)整方法包括：
——增加薪酬等級：增加薪酬等級的主要目的是為了將崗位之間的差別細(xì)化，從而更加明確按崗位付薪的原則。等級薪酬制是與以崗位為基礎(chǔ)的管理制度相聯(lián)的，是一種比較傳統(tǒng)和正規(guī)的管理模式。薪酬等級增加的方法很多，關(guān)鍵是選擇在哪個層次上或哪類崗位上增加等級，例如，是增加高層次，還是中、低層次的崗位，是增加管理人員的等級層次，還是一般員工層次，增加以后，各層次、各類崗位之間還需要重新匹配，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)系等，這些都要慎重考慮。
——減少薪酬等級：減少薪酬等級就是將等級結(jié)構(gòu)“矮化”，是薪酬管理的一種流行趨勢。目前傾向于將薪酬等級線延長；將薪酬類別減少，由原有的十幾個減少至三、五個；在每種類別，包含著更多的薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)；各類別之間薪酬標(biāo)準(zhǔn)交叉。薪酬等級減少的直接結(jié)果是薪酬等級“矮化”，即合并和壓縮等級結(jié)構(gòu)，其的優(yōu)點在于：第一，使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性；第二，適用于一些非專業(yè)化的、無明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織的需要；第三，有利于增強員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制員工僅為獲取高一等級的薪酬而努力工作的傾向。
——調(diào)整不同等級的人員規(guī)模和薪酬比例。公司可以在薪酬等級結(jié)構(gòu)不變動的前提下，定期對每個等級的人員數(shù)量進(jìn)行調(diào)整，即調(diào)整不同薪酬等級中的人員規(guī)模和比例，實質(zhì)是通過崗位和職位等級人員的變動進(jìn)行薪資調(diào)整的。例如，通過對高、中、低不同層次的人員進(jìn)行縮減或增加，可以達(dá)到三個目的：一是，降低薪酬成本；二是增強企業(yè)內(nèi)部的公平性；三是加大晉升和報酬激勵。具體做法有：
其一，降低高薪人員的比例。主要是為了采取緊縮政策，降低企業(yè)的薪酬成本。因為一個高級管理人員的收入往往是低級和中級員工的數(shù)倍，甚至是數(shù)十倍。主要是控制薪酬成本，核心是減少高級員工，降低其薪酬和福利待遇，收到了較好的效果。
其二，提高高薪人員比例。企業(yè)為了適應(yīng)經(jīng)營方向和技術(shù)調(diào)整，增加高級管理人才或?qū)I(yè)技術(shù)人才而采取的政策。如在激烈的市場競爭中，一些采取經(jīng)營者年薪制的企業(yè)，之所以不惜花重金雇傭高級經(jīng)理人員是因為企業(yè)的競爭力主要取決于，一是高級管理人員具有長期的戰(zhàn)略眼光；二是高級管理班子具有穩(wěn)定性。這兩個因素是制定高級人員薪酬計劃和實行年薪制的主要依據(jù)。這一條對于解決 A公司的薪酬問題尤其有意義。
其三，調(diào)整低層員工的薪酬比例。一般是通過變化員工的薪酬要素降低員工的薪酬水平，例如，壓低浮動薪酬，升高獎勵標(biāo)準(zhǔn)，使得員工在一般情況下，只能獲得基本薪酬，很難獲得獎金和浮動薪酬；或者在薪酬水平不變或增加幅度不大的情況下，延長工作時間，減少帶薪休假，提高工時利用率等。
3、薪酬要素構(gòu)成的調(diào)整
橫向薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點是考慮是否增加新的薪酬要素。在薪酬構(gòu)成的不同部分中，不同的薪酬要素分別起著不同的作用，其中，基本薪酬和福利薪酬主要承擔(dān)適應(yīng)勞動力市場的外部競爭力的功能；而浮動薪酬則主要通過薪酬內(nèi)部的一致性達(dá)到降低成本與刺激業(yè)績的目的。
薪酬要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整可以有兩種方式，一是在薪酬水平不變的情況下，重新配置固定薪酬與浮動薪酬之間的比例；二是通過薪酬水平變動的機會，增加某一部分薪酬的比例。相比之下，后一種方式比較靈活，引起的波動也小。員工薪酬要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整需要與企業(yè)薪酬管理制度和模式改革結(jié)合在一起，使薪酬要素結(jié)構(gòu)調(diào)整符合新模式的需要。
三、員工薪酬調(diào)整
1、效益調(diào)整(普調(diào))。當(dāng)企業(yè)效益好，盈利增加時，對全員進(jìn)行的普遍加薪，但以浮動式，非永久性為佳，即當(dāng)企業(yè)效益下滑時，全員性的報酬下調(diào)也應(yīng)成為當(dāng)然。但需注意的是報酬調(diào)整往往具有“不可逆性”。
2、業(yè)績性調(diào)整。獎勵性調(diào)整是為了獎勵員工做出的優(yōu)良工作績效，鼓勵員工繼續(xù)努力，再接再厲，更上一層樓。也就是論功行賞，下表是具有指導(dǎo)性。
某一特定崗位的薪酬調(diào)整指導(dǎo)表
現(xiàn)有薪酬 在該崗位薪酬等級中的位置（占平均值的百分比）
80%以下 80%-90% 90%-100% 100%-115% 115-130%
業(yè)績 周期（月） 幅度% 周期（月） 幅度% 周期（月） 幅度% 周期（月） 幅度% 周期（月） 幅度%
優(yōu)異良好 6-1212-15 10-128-10 9-1215-18 8-116-9 9-1515-18 6-93-7 12-1818-24 3-75 24* 5*
或參照以下方式以年度進(jìn)行，更利于操作：
工資增長額（占崗位工資的百分率） 員工考核強制分等百分率
業(yè)績表現(xiàn) 員工工資水平在該系列的位置
低于系列平均工資 等于或高于系列平均工資
優(yōu)異 10——13 9——11 5%
良好 7——9 6——8 20%
合格 0 0 70%
差 -6——-8 -7——-9 5%
3、職位晉升（技術(shù)等級晉升）：
4、崗位調(diào)換：
5、試用期滿調(diào)薪：
6、工齡調(diào)整。工齡調(diào)整要體現(xiàn)對公司貢獻(xiàn)積累的原則，鼓勵員工長期為公司服務(wù)，增強員工對企業(yè)的歸屬感，提高企業(yè)的凝聚力。
7、特殊調(diào)整。這里指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境及特殊目的而對某類員工進(jìn)行的報酬調(diào)整。如實行年薪制的企業(yè)，每年年末應(yīng)對下一年度經(jīng)營者的年薪重新審定和調(diào)整，企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場因素適時調(diào)整企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才的報酬以留住人才等

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