Carl被國外總公司派到國內(nèi)一家子公司擔(dān)任HRD，他的首要任務(wù)是協(xié)助同樣新近到任的總經(jīng)理完成組織變革，以改善這家子公司的運營情況并實現(xiàn)總部的戰(zhàn)略要求。為了評估變革的動力和阻力，Carl需要在短期內(nèi)了解目前的管理人員中哪些是可能的變革支持者或配合者。他該怎么辦呢？

　　變革的進程常常受到組織管理者的人格特質(zhì)影響，那么支持或能夠適應(yīng)變革的組織管理者具有怎樣的特質(zhì)呢？研究表明，這樣的管理人員應(yīng)該是持開放的態(tài)度，能夠在一定程度上容納和忍受新鮮事物及其存在的風(fēng)險，并且勇于承擔(dān)責(zé)任，而積極的自我認知和自我評價又是一個基礎(chǔ)。人們對變革抗拒的原因除了自身利益以及對變革的認知之外，對未知的恐懼而擔(dān)心失去控制感也是其中一個重要的原因，因此為了尋找變革的可能支持者或配合者就需要識別出哪些人能夠積極適應(yīng)變化帶來的工作及生活的不確定性。

　　在前面的文章中我們曾提到Rotter以控制點（源）區(qū)分的內(nèi)外控人格特質(zhì)，內(nèi)控者認為他們能夠控制環(huán)境、并能取得事業(yè)上的成功，而外控者則認為自己的生活被外部因素(如機遇或者環(huán)境)所控制。大量的研究證據(jù)表明，內(nèi)控者對變革的適應(yīng)較好，也比外控者對組織變革表現(xiàn)出更為積極的態(tài)度。

　　另外，研究表明，自我效能感也可以用于判斷組織成員能否以積極態(tài)度應(yīng)對關(guān)鍵事件的變化。Bandura將“自我效能感”定義為“人們對自己是否有能力組織并采取行動，以產(chǎn)生某種特定結(jié)果的一種信念”。自我效能感能夠激勵個體采取靈活的行為去適應(yīng)環(huán)境的變化，尤其面臨新奇、較難預(yù)料或解決的情境時，自我效能感的作用特別突出。

　　大五人格中的“求新性”（開放性）維度也和個體應(yīng)付與適應(yīng)變化的能力相關(guān)。求新性是指對經(jīng)驗持開放、探求的態(tài)度，它與想象力、新觀念的自發(fā)接受性、創(chuàng)造性、智力、好奇心等相關(guān)聯(lián)。求新性較高的人在面臨新奇情境(包括主動地尋找這種情境)時，往往較有耐性并且善于探索，所以他們也較少對變化感到緊張，并能更有效地應(yīng)付這種組織中的變化。

　　識別管理人員對待變革的反應(yīng)還有更多的特質(zhì)因素可以幫助衡量，上面所列的三個方面只是其中的一部份，感興趣者可以進行更深入的探討。接下來還是請思考：

　　根據(jù)上面的闡述，在組織中推動某項工作的變化時，我們?nèi)绾螌赡艿闹С峙c反對者進行評估？這對我們工作有什么幫助？

　　上面所闡述的概念您曾經(jīng)運用或者還可以運用在工作中的哪些方面？

　　當(dāng)面臨變革的情境時，您自己又是如何應(yīng)對的呢？

　　注意：人格并無好壞、對錯之分，如何運用取決于您對個體以及所處環(huán)境的理解。

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