每一個(gè)管理者在現(xiàn)實(shí)的組織生活中，都會(huì)面對(duì)這樣一個(gè)十分現(xiàn)實(shí)而又無(wú)法回避的問(wèn)題：我需要的究竟是什么呢？是金錢(qián)？是優(yōu)越的工作條件？是職位的快速晉升和權(quán)力的無(wú)限膨脹？是工作的最佳績(jī)效，是員工的高度滿(mǎn)意度，還是自我成就的完美實(shí)現(xiàn)？也許對(duì)此做出應(yīng)答，并不總是一件容易的事情——盡管我們的許多管理者在自己的事業(yè)旅途中，對(duì)哪怕十分艱難而棘手的工作問(wèn)題都能處理得游刃有余。因?yàn)?，在我看?lái)，這已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了一個(gè)管理者面對(duì)管理困境時(shí)所具有的能力范圍。甚至可以說(shuō)，這已經(jīng)是關(guān)系到一個(gè)管理者的個(gè)人價(jià)值取向和管理的道德問(wèn)題了。

不同類(lèi)型的管理者會(huì)尋求不同的“奶酪”?？墒?，相關(guān)的一些管理理論告訴我們，對(duì)于管理者的類(lèi)型劃分歷來(lái)就是一個(gè)頗受爭(zhēng)議的問(wèn)題。這里，暫且按美國(guó)管理學(xué)家佛雷德-盧森斯的理論將管理者劃分為兩種類(lèi)型，即：成功的管理者和有效的管理者。

作為一個(gè)成功的管理者，在他的事業(yè)坐標(biāo)里，那個(gè)最誘人的“奶酪”莫過(guò)于是職位的加速度晉升了。為了達(dá)到職位的升遷，每一位成功的管理者要從事的管理活動(dòng)就是有關(guān)“網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系”的活動(dòng)了。按照美國(guó)管理學(xué)家佛雷德-盧森斯的觀點(diǎn)來(lái)看，成功的管理者強(qiáng)調(diào)工作的重點(diǎn)在于維護(hù)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，即社交活動(dòng)，政治活動(dòng)和外界交往。因此，他們也就特別重視發(fā)揮社交和政治技巧手段來(lái)促成自己理想的實(shí)現(xiàn)。于是，有一個(gè)困惑就此縈繞我的腦海，那就是：成功的管理者或許為了“自我”的職位升遷而忽視甚至無(wú)視了組織其他成員的利益乃至組織的整體利益。而這恰恰是違背了管理的倫理道德。為什么這么說(shuō)呢？我的擔(dān)心是：第一，他可能會(huì)為了達(dá)到自己的目標(biāo)而不擇手段，他的做法一定會(huì)贏得上層的賞識(shí)，而可能背叛了下屬的大部分利益；第二，他的管理導(dǎo)向可能會(huì)強(qiáng)化組織的政治傾向，弱化組織的主導(dǎo)文化價(jià)值取向，顯然，這對(duì)于一個(gè)以追求經(jīng)濟(jì)利益為主的組織來(lái)說(shuō)是十分不利的。尤其是，在現(xiàn)今的企業(yè)里，這樣的成功管理者可能不太會(huì)受組織的歡迎。顯然，這里政治組織要除外。然而，如果把每一個(gè)管理者從組織中剝離出來(lái)，單獨(dú)作為一個(gè)“個(gè)體”來(lái)分析，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)：也許追求地位，追求權(quán)力是一個(gè)生命個(gè)體的人性表現(xiàn)之一，這種管理行為是無(wú)可厚非的。而這也正從一個(gè)側(cè)面體現(xiàn)了行為科學(xué)理論當(dāng)中關(guān)于人性假設(shè)的合理性。人性假設(shè)是行為科學(xué)理論的出發(fā)點(diǎn)，許多管理問(wèn)題的解答都是基于這樣一種理論假設(shè)的。回到組織現(xiàn)實(shí)中，我們不難發(fā)現(xiàn)，許多管理者都有一種成功管理者的情結(jié)。就拿現(xiàn)在企業(yè)高層管理人員跳槽來(lái)說(shuō)吧。為什么一個(gè)在微軟做到中國(guó)區(qū)副總裁或總裁位置的管理者會(huì)空降到中國(guó)國(guó)企？為什么一個(gè)在IBM做到亞太地區(qū)高層位置的管理者會(huì)執(zhí)意離去而另謀一個(gè)薪水相對(duì)較少但職位更高權(quán)利更大的企業(yè)？我們不去刻意追求其跳槽的深層原因，但有一點(diǎn)可以肯定的是：他們要追求成功！于是，我們不僅要問(wèn)：是否每一個(gè)管理者都要做一個(gè)成功的管理者呢？

有效的管理者對(duì)此的回答可能是否定的。盡管從一個(gè)合理而公正的角度來(lái)說(shuō)，一個(gè)有效的管理者理應(yīng)是一個(gè)成功的管理者，因?yàn)橛行У墓芾碚咦非蟮氖亲罴训墓ぷ骺?jī)效，即用盡可能最低的資源成本，實(shí)現(xiàn)最佳的企業(yè)目標(biāo)。換句話來(lái)說(shuō)就是，有效的管理者是以工作績(jī)效為其工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿的。但是，現(xiàn)實(shí)的殘酷性告訴我們，有效的管理者往往與成功的管理者失之交臂。在佛雷德-盧森斯的管理理論里，他將管理者的活動(dòng)分為四種：傳統(tǒng)管理，溝通，人力資源管理和網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系。他認(rèn)為，有效的管理者注重溝通，因此他們的時(shí)間和精力就更多地投入到與下屬的交流中去了。理所當(dāng)然的，有效的管理者為了完成組織的任務(wù)和目標(biāo)，為了表示對(duì)下屬的關(guān)懷，他們就要最大限度的去關(guān)心業(yè)務(wù)并關(guān)心員工，以求工作的高績(jī)效和員工的高滿(mǎn)意度。從企業(yè)的角度來(lái)看，有效的管理者理應(yīng)受到更多的歡迎。因?yàn)樗茸龅搅藢?duì)人的關(guān)心，又做到了對(duì)任務(wù)的關(guān)心。但問(wèn)題是，為什么一個(gè)有效的管理者不能順利地轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)成功的管理者呢？也許有些有效的管理者可能并不希望變?yōu)橐粋€(gè)成功的管理者，因?yàn)樗麄兊娜松鷥r(jià)值取向不一樣。然而，我們不能忽視了這樣的一個(gè)現(xiàn)實(shí)：生活中，大多數(shù)管理者還是希望做一個(gè)成功的管理者的！

誠(chéng)然，我們絕然地將成功的管理者與有效的管理者孤立并對(duì)立起來(lái)是十分不客觀的，因?yàn)閮烧呔烤拐l(shuí)是最“可愛(ài)”的管理者，誰(shuí)最深受歡迎，從來(lái)就是一個(gè)仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智的問(wèn)題。

我的觀點(diǎn)就是：管理就是一種文化，就是一種價(jià)值觀的表現(xiàn)。你是一個(gè)什么樣的人，就決定了你將會(huì)是一個(gè)什么樣的管理者，就會(huì)找尋什么樣的“奶酪”。

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