在廈門福州福州兩地舉行的“海峽西岸HR精英會”上，國內(nèi)著名實戰(zhàn)派培訓師，合縱連橫首席培訓師李慶遠先生作了《2004年人力資源管理發(fā)展趨勢展望》的演講。全文如下：

一、目前中國企業(yè)管理與經(jīng)營的四個特點 　　　　
　　
　　1. 企業(yè)的市場趨動化。
　　隨著競爭的日益加劇，各類企業(yè)普遍高度關注市場的細微變化與動向，積極主動地探詢顧客的需求和未來偏好，市場的指揮棒效應非常明顯和有效，最典型的例子就是當中國電信開始推出“小靈通”業(yè)務的同時，長期憑借壟斷地位謀取高額利潤的中國移動和中國聯(lián)通均積極采取了各種應對措施，防止優(yōu)質(zhì)客戶的大量流失；
　　
　　2. 企業(yè)邊界的模糊與動態(tài)。

　　企業(yè)組織邊界不再固定不變，企業(yè)開始以種種方式發(fā)揮自身的核心競爭力，競爭與合作的主體有時候合二為一，全球競爭，全球合作成為新的經(jīng)營模式，而微觀企業(yè)的邊界不再是剛性的，為了生存和發(fā)展，企業(yè)邊界隨時調(diào)整；
　　
　　3. 企業(yè)的馬太效應凸現(xiàn)。
　　隨著多年的高速發(fā)展，中國已經(jīng)有一批企業(yè)開始做強、做大，這些憑借相對雄厚的人力資源、資金和品牌的企業(yè)普遍呈現(xiàn)良好的發(fā)展勢頭。在北京大學企業(yè)案例研究中心和《經(jīng)濟觀察報》評選出的2002年"中國最受尊敬企業(yè)"中，多數(shù)已經(jīng)成為本行業(yè)的龍頭企業(yè)，呈現(xiàn)幾何增長的發(fā)展態(tài)勢。例如同仁堂股份有限公司憑借多年的穩(wěn)健經(jīng)營，已經(jīng)開始提速增長了；
　　　
　　4. 企業(yè)管理開始講究內(nèi)功修煉。

　　如果說前幾年企業(yè)管理者關注的重點是市場營銷、產(chǎn)品品質(zhì)和財務優(yōu)化的話，今年企業(yè)開始一項更為重要的內(nèi)功修煉：關注人力資源的獲取、培育和可持續(xù)發(fā)展。例如2002年"中國最受尊敬企業(yè)"之一的平安保險股份在4月份開始實施了"規(guī)范架構編制，嚴格人力資源管理"的人力資源優(yōu)化方案，說明企業(yè)開始深刻意識到了重視人力資源管理的戰(zhàn)略價值。
二、目前人力資源管理面臨的兩大挑戰(zhàn)
　　一.社會經(jīng)濟變化，
　　1、經(jīng)濟全球化，2、社會知識化，3、信息網(wǎng)絡化，4、人口城市化。

　　二.企業(yè)管理變化,
　　1、企業(yè)生存基礎的變化，2、企業(yè)發(fā)展源泉的變化，3、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，4、企業(yè)組織形態(tài)的變化，5、企業(yè)活動內(nèi)容的變化。

　　三、人力資源發(fā)展的三個新動向
　　　
　　1、中高級人才跳槽頻繁
　　150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員中，只有12％的人堅定認為不會離開公司，有54％的人聲稱自己在兩年內(nèi)很可能或可能離開公司。本次調(diào)查的董事長和董事長兼CEO以及總裁分別占31％、27％、23％，企業(yè)以國企和股份制企業(yè)為主，大約占63％，行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主，大約占71％。
　　
　　2。七成人更看重“精神薪資”
　 七成人在選雇主時，首先考慮包括成就感在內(nèi)的“精神薪資”。該調(diào)查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡共享這種文化。

　 職業(yè)顧問認為，“精神薪資”說明人才希望被雇主認同，與后者一起成長、發(fā)展。除了提供物質(zhì)外，企業(yè)的“精神薪資”能真正實現(xiàn)人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。

　　3。員工的壓力管理和健康管理日趨重要
　 后SARS時代，企業(yè)和個人重新審視健康觀，員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視。

　 企業(yè)若設置相應健康服務部門和機構將導致成本增加，機構腫大。上海春蕊健康咨詢服務有限公司借鑒國外健康管理經(jīng)驗，在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎上，增設了為員工提供健康協(xié)助、疫苗注射、心理輔導的專業(yè)機構，無疑為企業(yè)提供了一個簡便的解決之道。

　　四、2004年人力資源發(fā)展十大趨勢
　　
　　1. 策略導向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。

　　越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到，如果一個企業(yè)要想獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，唯有將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結合。因為人具有人性，也擁有人權，不能象機器設備一樣招之即來，揮之即去。

　　2. 人力資源管理狀況將成為識別 企業(yè)實力和優(yōu)劣的重要指標。

　 在美國，有些機構對企業(yè)做各種各樣的排名，如《幸福》雜志每年評選出美國適合人們工作的企業(yè)等等。評選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動，所選參數(shù)通常為：工作場所、員工待遇、企業(yè)所有權等。
　　　
　　3.人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識和經(jīng)營管理知識的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向CEO的重要途徑。

　　生產(chǎn)流程的重新設計、組織結構的重新調(diào)整、管理與評估系統(tǒng)的重新建立、企業(yè)價值觀的重新樹立等等，企業(yè)的這些活動不僅與職能部門管理人員有關，和人力資源管理也息息相關，有的本身就是人力資源管理問題。因此，人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財務、經(jīng)營原理、核心技術等基本知識。正因如此，越來越多的高層人力資源主管將問鼎CEO職位。

　　4.“以人為本”的業(yè)績輔導流程管理方式成為主流。
　 該流程的首要要素是開創(chuàng)一種積極的協(xié)調(diào)關系，然后它要求人力資源經(jīng)理人對員工進行培訓、職業(yè)輔導、直面業(yè)績，并培養(yǎng)員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最后，該流程建立各種獎勵策略，以激勵員工增加其責任感并取得成果。

　　5. 企業(yè)人力資源呈多元化與彈性化。
　 多元化：21世紀的企業(yè)人力資源服務即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企業(yè)內(nèi)部。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實施招募人力的功能，借助社會上專門的培訓機構或管理顧問機構為企業(yè)進行培訓，并提供更廣泛的交流機會。 彈性化：突破傳統(tǒng)的工時制度，針對技術研發(fā)人員工作的獨特性，采取彈性工作時間與工作分享等措施，允許他們自行調(diào)整工作時間，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。
　　
　　6. 人力資源管理新職能--營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，規(guī)劃員工實現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。

　 企業(yè)最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工峁┥ㄓ敕⒄夠帷Ｎ吮苊庠憊び鷚矸崧吞劾脛跋窒蟮姆⑸?，企覝?Phi;備葑隕淼氖導是榭觶刈⒃憊ど墓芾砉ぷ鰨炱笠滌朐憊す餐沙さ淖櫓瘴В浞址⒒油哦泳?，规划企覚n暮晡扒熬?，让詰vざ暈蠢闖瀆判暮拖Ｍ笠倒餐⒄?，为有远椿e鞠虻撓判閎瞬盤峁┢涫┱共嘔⑹迪腫暈頁降墓憷占洹?nbsp;

　　7. 建立動態(tài)目標管理的績效評估體系，是企業(yè)人力資源管理的核心功能。

　 在競爭日益激烈的21世紀，績效評估必須將側重點由以往對員工的態(tài)度與特質(zhì)評估，轉向與動態(tài)目標管理相結合的評估體系，以員工的個人目標和企業(yè)的經(jīng)營目標完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)出更大的工作熱情。

　　8. 激勵導向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結合。

　 傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達到激勵員工的目的。因此，要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設計理念。首先，薪資要與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，使企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境中得以生存。其次，薪資也應作為激勵員工學習動機的手段，鼓勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應付知識經(jīng)濟時代變化無常的挑戰(zhàn)。

　　9. 實行開放式管理，企業(yè)內(nèi)部 股份的持有者由高層經(jīng)理人擴展到企業(yè)中層經(jīng)理人乃至員工。

　 由員工持有企業(yè)內(nèi)部股份更有利于調(diào)動員工工作的積極性，增強員工的歸屬感，增強企業(yè)的凝聚力，吸引人才，降低人員流動性。美國眾多的公司，如美孚石油、AT&T等，在雇員持股計劃方面已經(jīng)走得很遠，西歐、澳大利亞、韓國、臺灣等國家和地區(qū)也緊隨其后。

　　10. 充分開發(fā)、利用智力資本，使之成為企業(yè)強大的競爭利器是人力資源管理的首要任務。

　 智力資本就是企業(yè)組織的集體智慧，可以用來為企業(yè)創(chuàng)造財富。智力資本管理的原則不是企業(yè)獨占其人力和顧客資本，而必須與員工、供應商和顧客共同分享這些資本。人力資源管理的首要任務就是要建立和開發(fā)人力資本，為企業(yè)樹立團隊精神、集體運作環(huán)境以及其它社會學習形式，積累知識數(shù)據(jù)并加速企業(yè)內(nèi)部的信息流，使企業(yè)所擁有的這些無形資產(chǎn)成為企業(yè)強大的競爭利器。

　　五、HR管理未來的角色定位
　　
　　在知識更新速度不斷加快的時代，以競爭優(yōu)勢建立為核心目標的企業(yè)，必然需要建立成學習型組織，HR應該成為“學習管理中心”。在競爭不斷加劇的時代，企業(yè)的決策支持系統(tǒng)質(zhì)量，將是企業(yè)決勝千里的關鍵，HR必然要承擔起“決策支持維護”的功能。
　　
　　在人已經(jīng)成為一切資源的靈魂的今天,沒有人,沒有稱職的人,企業(yè)就無法維持，人與動物的區(qū)別就在于人有靈魂，靈魂決定著行為。作為人的專業(yè)管理部門人的發(fā)展已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的“發(fā)動機”，沒有人的發(fā)展，就沒有企業(yè)的發(fā)展。HR的職能也必將在這樣一種大趨勢面前，必將承擔“個人職業(yè)生涯設計師”的角色。僅僅強調(diào)工作和對企業(yè)的貢獻， 而在實質(zhì)上忽視個人的發(fā)展，理念上強調(diào)“個人與企業(yè)”的共同發(fā)展，實質(zhì)上個人依然是企業(yè)工具的做法，已經(jīng)成為遭人唾棄的欺騙手法。企業(yè)是一支組織化的特殊“軍隊”，士氣水平將是“軍隊”質(zhì)量的關鍵，否則，一群人組成的企業(yè)，將難以勝任激烈競爭的形勢。因此，HR必將成為 “士氣管理中心”。
　　
　　僅僅考核工作質(zhì)量，依然是“工作中心”傳統(tǒng)思想的體現(xiàn)，如今的企業(yè)，要依靠個人與部門的“貢獻”來支撐。因此，基于“貢獻度”的考核將成為激勵的依據(jù)，HR也將從“工作量考核”過渡到“貢獻度考核”。

　　任何事業(yè)的成功都離不開“干部”，企業(yè)的成功同樣離不開“核心骨干”的隊伍建設。我們在反思人員流失的現(xiàn)象時，要看到核心人員穩(wěn)定的重要性。“企業(yè)的黃埔軍校”必將成為HR工作的重中之重。
　　　
　　在信用決勝的今天，在信用缺乏的今天， 建立“信用考核積分”機制，將是建立企業(yè)資本的必要工作。轉化成為“信用積累機制”。在人力資本成為企業(yè)資本核心的今天，人的勞動如何進入資本化的系列，將成為激勵的核心。為自己干，不僅僅是一種理念，更應該成為一種機制。即使我們把大部分希望寄托于體制改變，我們也必須明白體制不是決勝的唯一條件，任何體制下的有效機制才是關鍵。“資本性激勵”將成為未來HR的工作重心。

　　基于以上對HR發(fā)展的預測，HR的核心工作也必須實現(xiàn)戰(zhàn)略性的轉移：通過設計全員學習的機制，建立起學習管理的系統(tǒng)。這就是新的HR戰(zhàn)略：以學習應萬變。而學習的管理系統(tǒng)，必然是以結果的改變?yōu)樵u價標準的。通過研究中心的功能，為領導制作“內(nèi)部參考”，支持決策質(zhì)量的提高，將是HR的新功能——“決策支持”。這一工作的結果將大大勝過對員工的培訓效益。這一功能的提升，將使得HR部門成為決策的參謀部門。
　　
　　人是有“靈魂”的，發(fā)展中的人就需要有對“靈魂”的支持與管理。否則，僅僅著眼于行為控制實際上是舍本求末。HR必將成為員工“精神的支持與輔導中心”。強調(diào)企業(yè)發(fā)展，必然要造就員工發(fā)展，要讓員工發(fā)展成為企業(yè)發(fā)展的動力，個人職業(yè)生涯設計，也將成為HR的基本工作。HR必將從工作崗位設計進入到生涯發(fā)展設計。士氣的管理，是企業(yè)群體運作質(zhì)量的關鍵，通過樹立優(yōu)秀學習榜樣，通過考核學習優(yōu)秀的先進樹立，讓企業(yè)中的人比學趕幫成為一種風氣，這種古老的方法依然是HR基本的方法。也將是企業(yè)造就“向上正氣”的關鍵。
　　　
　　論功行賞，是古老的激勵，以貢獻度為指標的考核，必將替代以工作量為指標的考核。以貢獻度來行賞，才是科學的指揮棒。

　　干部隊伍的培養(yǎng)，需要建立干部的基本標準體系，通過幾年的時間實現(xiàn)干部隊伍優(yōu)化，這才是真正的戰(zhàn)略工作。誰來培養(yǎng)干部？HR自當義不容辭。

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