案例一：

吳士宏揮別TCL，李漢生離職北大方正，楊斌被捕，李經(jīng)緯入獄……扼腕之余，心頭疑問(wèn)：職業(yè)經(jīng)理人到底怎么了？

人才資源尤其是職業(yè)經(jīng)理人資源，一直是制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的重要因素。盡管中國(guó)已經(jīng)加入世界貿(mào)易組織，慘烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)在家門(mén)口上演，然而，家族式管理以及“子承父業(yè)”的現(xiàn)象，在中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)中極為普遍。魯冠球之子魯偉鼎成為萬(wàn)向集團(tuán)的總裁；格蘭仕集團(tuán)董事長(zhǎng)梁慶德之子梁昭賢任CEO……世襲家族經(jīng)營(yíng)這種現(xiàn)象，究竟是潮流還是逆流？

案例二：

中山市一家紙類(lèi)產(chǎn)品生產(chǎn)銷(xiāo)售企業(yè)，不到三年時(shí)間，換了五位總經(jīng)理。談到離職原因，企業(yè)王老板是這樣對(duì)筆者說(shuō)的：第一位是MBA，干了半年，只會(huì)吹牛，不干實(shí)事；第二位是“海龜”，在職四個(gè)月，接受客戶(hù)賄賂，也辭了；第三位財(cái)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)很豐富，在職十個(gè)月，人很能干，也正派，但就是不出銷(xiāo)售業(yè)績(jī)；第四位在職三個(gè)月，說(shuō)老板不給權(quán)，自己辭職了；第五位是王老板的一個(gè)好朋友，部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部，不懂經(jīng)營(yíng)不懂行業(yè)，現(xiàn)在職，業(yè)績(jī)很一般，也不滿(mǎn)意，準(zhǔn)備換，但是不知道怎么開(kāi)口。說(shuō)到這里，王老板很無(wú)奈，也很煩惱……

建議：理念正確 用人得當(dāng)

在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人之前，老板要弄明白一個(gè)事兒：為什么要引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人？筆者問(wèn)王老板這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，遺憾的是王老板幾乎好像沒(méi)有認(rèn)真思考過(guò)。目的都不清楚，事情又如何可以做好？！

眼下，從企業(yè)的實(shí)際情況看，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人有三種目的：

1.裝門(mén)面。正如一家民營(yíng)化妝品企業(yè)的高層管理者對(duì)職業(yè)經(jīng)理人下的定義：“所謂職業(yè)經(jīng)理人，其實(shí)就是‘坐臺(tái)’的。不然一個(gè)農(nóng)民搞化妝品，誰(shuí)敢買(mǎi)產(chǎn)品？有我在這兒給他打理門(mén)面，做得讓別人看起來(lái)還像那么回事，僅此而已。”

2.當(dāng)陪襯。作輔助決策和管理人員，其實(shí)就是幕僚或高參，借助職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)視野、思維、經(jīng)驗(yàn)和技能對(duì)企業(yè)加以規(guī)范，也就是說(shuō)職業(yè)經(jīng)理人的建議或意見(jiàn)僅僅是參考。

3.授權(quán)采用。真正重用職業(yè)經(jīng)理人，根據(jù)實(shí)際情況充分授權(quán)，給職業(yè)經(jīng)理人一個(gè)充分施展的舞臺(tái)，真刀真槍地干，不僅帶來(lái)良好的業(yè)績(jī)，還要給企業(yè)帶來(lái)變革，更要讓企業(yè)得以良性持續(xù)發(fā)展。

面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，第三種目的才是企業(yè)真正應(yīng)該采納的。如果老板對(duì)于這個(gè)問(wèn)題還沒(méi)有來(lái)得及做深入的思考，那說(shuō)明老板還遠(yuǎn)未做好真正重用職業(yè)經(jīng)理人的各種準(zhǔn)備，那還是把請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人的念頭先放一放為好。

有了美好的愿望并不一定能達(dá)到理想的目的，還需要過(guò)程的把關(guān)。筆者問(wèn)王老板企業(yè)在引進(jìn)五位總經(jīng)理時(shí)通過(guò)的什么途徑，如何來(lái)判斷這個(gè)總經(jīng)理是否符合企業(yè)的需要？老板的回答同樣讓筆者感到很遺憾，老板說(shuō)，“通過(guò)什么途徑？朋友介紹和報(bào)紙招聘啊，怎么判斷？當(dāng)然是通過(guò)聊天啦……”總經(jīng)理的招聘渠道和考核方式與招聘清潔工幾乎沒(méi)有兩樣，這樣怎么可能找到合適的人選？！正確招聘考核職業(yè)經(jīng)理人的理念是：

1.結(jié)合引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人目的去審視引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的個(gè)性、習(xí)慣，如果能夠選擇工作上彌補(bǔ)及個(gè)性上的配合，就會(huì)容易相處，成功幾率就大一些。

2.引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該堅(jiān)持“結(jié)合現(xiàn)狀，考慮未來(lái)，適度前瞻”的原則，也就是采取適度的“大馬拉小車(chē)”的策略來(lái)確定引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)能力、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)背景。

3.必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展時(shí)期，結(jié)合企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略來(lái)選人，最忌諱的一點(diǎn)就是企業(yè)和老板的急功近利，恨不得一口吃成個(gè)大胖子，總認(rèn)為引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人越高檔帶來(lái)的收益就越快越大。容易造成隨意引進(jìn)，又隨意放棄，導(dǎo)致企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍不穩(wěn)定，人事地震不斷，企業(yè)動(dòng)蕩不安，人心惶惶。

4.對(duì)職業(yè)經(jīng)理人引進(jìn)的渠道，職業(yè)經(jīng)理人引進(jìn)中的考核要嚴(yán)格而實(shí)用。不要盲目地的崇拜學(xué)歷，看職業(yè)經(jīng)理人以前成功的經(jīng)歷，聽(tīng)職業(yè)經(jīng)理人說(shuō)自己多能干，最好多次深入接觸，多側(cè)面深刻了解職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)的背景以及成功的條件，必要的時(shí)候請(qǐng)人力資源專(zhuān)家甚至獵頭公司進(jìn)行專(zhuān)業(yè)協(xié)助。要反思自己的企業(yè)是否可以提供類(lèi)似的環(huán)境給未來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人作為施展才華的舞臺(tái)。

是否優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人引回來(lái)了就一定可以創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績(jī)呢？答案是不一定。因?yàn)槌晒π枰鞣N條件作為支撐。筆者曾經(jīng)問(wèn)王老板為請(qǐng)回來(lái)的總經(jīng)理創(chuàng)造過(guò)哪些條件，提供過(guò)哪些支持，老板很茫然地看著筆者說(shuō)：“我花那么多錢(qián)請(qǐng)他回來(lái)，難道我成了他的助理了？”這個(gè)回答令到筆者無(wú)言以對(duì)，但的的確確是老板的心里話(huà)和實(shí)際行為。我們應(yīng)該怎么給千辛萬(wàn)苦請(qǐng)回來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人搭建好舞臺(tái)，做好配角，以便于其真正發(fā)揮自己的聰明才智為企業(yè)帶來(lái)實(shí)際的效益。

在民營(yíng)企業(yè)，特別是家族企業(yè)曾出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)的生存周期不超過(guò)18個(gè)月的怪現(xiàn)象。職業(yè)經(jīng)理人難以生存和發(fā)揮才智已成為普遍現(xiàn)象，也成為引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)和老板們不愿承認(rèn)的現(xiàn)實(shí)。不論原因多么復(fù)雜，為外來(lái)人才創(chuàng)造生存和發(fā)揮才智的氛圍和環(huán)境至關(guān)重要。筆者以為，老板應(yīng)該從以下方面去思考：
1.老板要先管住自己，把握住自己不帶頭搞角色錯(cuò)位，不要一邊引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，一邊搞企業(yè)制度化、流程化和規(guī)范化再造，另一邊老板又一竿子插到底，越級(jí)去指揮。既然選擇了認(rèn)準(zhǔn)的路，老板就要不遺余力地率先垂范，要先把自己變?yōu)槁殬I(yè)化的老板，帶動(dòng)創(chuàng)業(yè)元老、嫡系和全員向職業(yè)化方向轉(zhuǎn)變，推進(jìn)企業(yè)的職業(yè)化管理進(jìn)程，企業(yè)建立起的氛圍、環(huán)境才至于遭到破壞。否則，職業(yè)經(jīng)理人留不住，企業(yè)也永遠(yuǎn)做不大。

2.深刻認(rèn)識(shí)權(quán)力的本性，權(quán)力的價(jià)值不在于占有，而在于為企業(yè)所帶來(lái)的收益。職業(yè)經(jīng)理人好業(yè)績(jī)的創(chuàng)造需要資源（以權(quán)力為體現(xiàn)）作基礎(chǔ)，尤其是財(cái)權(quán)和人事權(quán)。因?yàn)槠髽I(yè)除了財(cái)權(quán)和人權(quán)，其他的都是輔助權(quán)力。

3.當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人的管理與老板、創(chuàng)業(yè)元老的“股東情結(jié)”、老觀(guān)念、老思維發(fā)生分歧的時(shí)候，當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人在完善和優(yōu)化企業(yè)管理制度、流程過(guò)程中觸犯了元老、嫡系，甚至是老板的親戚的時(shí)候，老板應(yīng)該以公司的利益高于一切來(lái)進(jìn)行衡量和處理，堅(jiān)決支持職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)利益的做法，在企業(yè)樹(shù)立尊重知識(shí)和尊重企業(yè)利益的正氣！

4.企業(yè)和老板要給引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人預(yù)留熟悉、磨合、忍耐和包容的時(shí)間和過(guò)程。不管職業(yè)經(jīng)理人多么專(zhuān)業(yè)，背景多么資深，進(jìn)入一個(gè)新環(huán)境，從熟悉到發(fā)揮作用都需要一個(gè)過(guò)程，更需要時(shí)間來(lái)獲得團(tuán)隊(duì)的支持。

5.企業(yè)和老板要在尊重職業(yè)經(jīng)理人的前提下，不對(duì)其寄予不切實(shí)際的希望，更不要把他們視作企業(yè)的“救星”，否則，結(jié)果是希望越大，失望越大，因?yàn)橐揽總€(gè)人力量“長(zhǎng)坂坡救主”的神話(huà)不會(huì)在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代發(fā)生了。

建議： 健全制度　提供發(fā)揮空間

到了一定的規(guī)模，企業(yè)必須要引進(jìn)和使用職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)和管理。企業(yè)要想真正地做到能夠順利地引進(jìn)到真正對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展有幫助的職業(yè)經(jīng)理人，并且讓職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)真正有發(fā)揮的空間，并為企業(yè)創(chuàng)造出實(shí)實(shí)在在的業(yè)績(jī)，那就必須建立健全企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人管理制度，并且嚴(yán)格地執(zhí)行這種職業(yè)經(jīng)理人管理制度。

應(yīng)該建立健全哪些制度呢？如何來(lái)建立健全這些制度呢？我們還是以企業(yè)引進(jìn)和使用職業(yè)經(jīng)理人的過(guò)程來(lái)做說(shuō)明吧。

在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人之前，企業(yè)要建立健全企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人引進(jìn)審查制度，包括規(guī)定以什么方式來(lái)確定企業(yè)是否需要引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，引進(jìn)那個(gè)級(jí)別和方面的職業(yè)經(jīng)理人，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的主要目的是什么等。

在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人之中，企業(yè)要建立健全企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人引進(jìn)招聘制度，包括招聘信息擬定發(fā)布方式，招聘面試的內(nèi)容和方式選擇，職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)模型設(shè)計(jì)等。

在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人之后，企業(yè)建立健全企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人引進(jìn)任用制度，包括職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)限職責(zé)規(guī)定，職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績(jī)考核的方式、周期與內(nèi)容，職業(yè)經(jīng)理人約束與激勵(lì)方式及內(nèi)容等。

其實(shí)，職業(yè)經(jīng)理人制度的建設(shè)也僅僅是企業(yè)在引進(jìn)和使用職業(yè)經(jīng)理人過(guò)程中一個(gè)重要的基礎(chǔ)而已。企業(yè)想真正能引進(jìn)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，并讓優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人能夠真正在企業(yè)發(fā)揮作用，最為關(guān)鍵的還是老板的思想觀(guān)念問(wèn)題，然后才是職業(yè)經(jīng)理人管理制度的執(zhí)行問(wèn)題，而職業(yè)經(jīng)理人管理制度能否有效地得以執(zhí)行，并不斷地加以完善也取決于老板對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)持續(xù)發(fā)展過(guò)程中的作用的認(rèn)識(shí)。

當(dāng)然，還有一點(diǎn)對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人能否真正在企業(yè)發(fā)揮作用也非常的關(guān)鍵，那就是職業(yè)經(jīng)理人本身的觀(guān)念、品質(zhì)、能力、性格以及行為方式的問(wèn)題。

編后：是要方法，還是要思路？這是一個(gè)爭(zhēng)論已久的話(huà)題。兩者要涇渭分明，恐怕任何一位專(zhuān)家或企業(yè)家都無(wú)法做到。企業(yè)管理界抄襲現(xiàn)象嚴(yán)重，多數(shù)老板恰恰是犯了知其然不知其所以然的錯(cuò)誤，一味地看中方法而忽略了方法背后的思路。和陳老師在網(wǎng)上探討這個(gè)問(wèn)題時(shí)，字里行間，我深深地感受到他的憂(yōu)患意識(shí)和力挽狂瀾的決定。我覺(jué)得他是一位質(zhì)樸而又嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)者，更是企業(yè)的良師益友

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