薪酬設計是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分，是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一，關系到企業(yè)的經(jīng)營管理以及長遠發(fā)展。薪酬設計是個人勞動價值的具體體現(xiàn)，合理的薪酬設計能充分調(diào)動人的工作熱情，激發(fā)其才能的發(fā)揮，使其獲得滿足感，榮譽感，進而更好地促進企業(yè)發(fā)展狀大。

薪酬是分配的價值形式之一，分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任。在具體進行薪酬設計時，應當遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展等基本原則。同時，還必須關注如下四個關鍵點：

1、沒有戰(zhàn)略定位就沒有薪酬設計。這就要求，公司必須根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。

2、薪酬設計的核心就是以為人本。以人為本以認同企業(yè)價值觀為基本前提，企業(yè)鼓勵什么，摒棄什么要讓員工一目了然，并通過價值觀管理來進行薪酬設計。

3、薪酬設計通過差異化追求公平。薪酬的差距有兩種：第一，是不同崗位的薪酬差距；第二，是同一崗位不同等級的員工薪酬差距。第一種差距可以通過崗位評價來解決；第二種情況在崗位評價的基礎上，還要綜合考慮員工的能力素質(zhì)、員工對企業(yè)的貢獻積累等因素來作出具體的評判。差異化是絕對的，公平是相對的。

4、薪酬設計用結構表現(xiàn)企業(yè)文化。薪酬設計直接與企業(yè)的發(fā)展階段和所倡導的企業(yè)文化緊密相聯(lián)。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)期，通過低固定加高浮動的薪酬結構鼓勵拼搏進取的精神，增加員工壓力；成長期，通過固定薪酬的層次結構，來保有挽留關鍵人才；成熟期，通過低浮動的薪酬結構，來肯定其歷史業(yè)績，增強穩(wěn)定感和歸宿感，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

根據(jù)薪酬管理原理，薪酬設計必須遵循九大原則：

1、內(nèi)部公平性。按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。

2、外部競爭性。保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。

3、與績效的相關性。薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標的實現(xiàn)。

4、激勵性。薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

5、可承受性。確定薪資水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時還應低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

6、合法性。薪酬體系的設計應當在國家和地區(qū)相關勞動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進行。

7、可操作性。薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業(yè)的引導規(guī)范自己的行為，達成更好的工作效果。簡潔明了的制度流程使操作性更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。

8、靈活性。企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調(diào)整，以適應環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

9、適應性。薪酬管理體系應當能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務特點以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點等，并能夠滿足這些因素的要求。
 

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