以奮斗者為本——打造“高周轉(zhuǎn)時代”的卓越執(zhí)行力

以奮斗者為本——打造“高周轉(zhuǎn)時代”的卓越執(zhí)行力
課程背景
在國家“五限”宏觀政策的嚴厲調(diào)控下，背負著高額債務的房地產(chǎn)企業(yè)越來越多地依賴于“高周轉(zhuǎn)模式”，來獲得微薄的經(jīng)營利潤。運營成本與日俱增的時代，人工智能日益逼近，房地產(chǎn)企業(yè)在“減員提效”的策略下，諸多房企員工通過日以繼夜地加班文化維持著房企的高周轉(zhuǎn)。
在這個快速周轉(zhuǎn)的年代，如何讓員工轉(zhuǎn)變思維，通過打造奮斗者文化，建設奮斗者機制，讓員工與企業(yè)心往一處想、勁往一處使，擼起袖子加油干，上下擰成一股繩、齊心協(xié)力干事業(yè)，不斷開創(chuàng)地產(chǎn)新局面，是廣大房企面臨的深刻且迫切的問題。
通過調(diào)研、走訪、比對標桿企業(yè)萬科、碧桂園、華為等著名企業(yè)發(fā)現(xiàn)：憑借著“倡導奮斗者文化、以共榮共擔的同心共享利益、融合自我奮斗和合伙奮斗機制”的標桿企業(yè)，獲得了強大的市場競爭力、內(nèi)部創(chuàng)新力量和極強的適應能力。
基于近十年企業(yè)執(zhí)行力體系的研究，結合房地產(chǎn)企業(yè)的行業(yè)特點，我們提出了“一個中心雙輪驅(qū)動”的奮斗者執(zhí)行力體系：
三、課程收益
四、課程特色
采用體驗式學習，做到先行后知符合成年人學習心理，學習效果事半功倍！
體驗式學習，強調(diào)的是“體驗”和“先行后知”。在體驗式學習的過程中，學員的思想、情緒和身體都被調(diào)動起來，去應對各種各樣的挑戰(zhàn)，要戰(zhàn)勝這些挑戰(zhàn)，就必須綜合應用體力、腦力和人際溝通能力。
體驗式學習的過程主要表現(xiàn)在下面的模型中：
1868805242570行 動
行 動
26670010160檢 驗
體驗式學習模型
研 討
提 升
檢 驗
體驗式學習模型
研 討
提 升
課程亮點：
1.體驗式培訓：行動學習+引導技術+案例研討+情境演練+視頻教學
2.訓后落地：訓后輔導學員制定行為改善計劃 （如需）
3.個性化課程設計：訓前電話調(diào)研+個性化定制
五、課程設置
課程時長：2天（12小時）
課程對象：房地產(chǎn)集團總部、城市公司及項目公司的中高層管理人員
課程規(guī)模：為保證培訓效果，請務必將人數(shù)控制在50人以內(nèi)
六、課程大綱
第一部分 “高周轉(zhuǎn)時代”的雙重危機
1.1 宏觀趨勢篇：
1.1.1 “五限”政策壓頂，房地產(chǎn)盛宴時代結束
標桿房企的應變策略
地產(chǎn)企業(yè)的生存危機
1.1.2 人工智能（AI）崛起，新時代降臨
為什么說人工智能（AI）是顛覆性技術？
成本高企，地產(chǎn)企業(yè)的增效秘籍“減員＋提效”
“AI＋高成本”時代，我們面臨失業(yè)危機
1.2 如何破解“高周轉(zhuǎn)時代”的雙重危機
1.2.1 小組討論：生存危機、失業(yè)危機如何解？
案例：萬科“合伙奮斗”的啟示
1.2.2 新時代是奮斗者的時代
1.2.3 高周轉(zhuǎn)時代的“一個中心雙輪驅(qū)動”的奮斗者執(zhí)行力體系：
“一個中心”是“以奮斗者為本”，強調(diào)奮斗拼搏。
“雙輪驅(qū)動”是左右雙輪驅(qū)動，具體如下：
左輪驅(qū)動，個人執(zhí)行力――自我奮斗；
右輪驅(qū)動，團隊執(zhí)行力――合伙奮斗。
第二部分 自我奮斗，個人執(zhí)行力的塑造
2.1 自我奮斗“五行管理”，強力突破個人執(zhí)行力障礙
2.1.1 討論：高成長的年紀，需要“高周轉(zhuǎn)”嗎？
2.1.2 奮斗者的青春最美麗
電影賞析：中國式合伙人
奮斗者演講：新東方俞敏洪談成長
2.1.3 個人執(zhí)行力突破的五大障礙
2.1.4 自我奮斗是突破個人執(zhí)行力障礙的有效路經(jīng)
2.1.5 自我奮斗的“五行管理”
職業(yè)化－－贏在起跑線
壓力管理――逆風飛揚
高效溝通――左右逢源，把握機遇
時間管理――高效管理每一天
自我賦能――價值倍增的秘密
2.2 職業(yè)化――贏在起跑線
2.2.1 打造良好的第一印象
案例：如何打造良好的職業(yè)形象
2.2.2 打造全力以赴、盡心致勝的奮斗者心態(tài)
從公司利益出發(fā)，放下自己
工作敬業(yè)，什么是責任和承諾
做個拼命三郎，扮演企業(yè)發(fā)動機
2.2 壓力管理――逆風飛揚
2.2.1 職業(yè)倦怠――地產(chǎn)經(jīng)理人的亞歷山大
2.2.2 認識你的壓力源
測評：心理壓力測試
2.2.3 如何做好自我的壓力管理？
2.2.4 組織壓力管理，為奮斗者減壓
案例：循循善誘，看騰訊如何讓員工幸福地加班
2.3 高效溝通――左右逢源，把握機遇
2.3.1 溝通的定義、作用和重要性
溝通的“漏斗模型”
溝通中的“身心語”解讀
2.3.2 溝通的種類：向上、橫向、向下
2.3.3 向上溝通要有“膽量”
案例：萬科“一棵樹”故事
2.3.3.1 執(zhí)行力相關的三個職場雷區(qū)
上下級之間的責任與權利
上下級之間的意見不同
上級的信任和重視
2.3.3.2 影片賞析：批評意味著什么？
如何面對領導的批評？
2.3.4 橫向溝通強調(diào)“共贏”
2.3.4.1 橫向溝通的三大障礙：本位、利己、吃虧
2.3.4.2 破解之道：
用戶思維破解本位主義
共享共擔破解利己主義
共贏思維破解吃虧心理
2.3.4.3 在人際關系中修行——把對他人的不滿轉(zhuǎn)成對自己的提醒
2.3.4.4 跨部門溝通的沖突管理流程
擱置爭議：調(diào)伏情緒，放下爭執(zhí)
厘清目的：交流雙方的背景信息，厘清目的
建立共識：尋找雙方的共同利益點、價值觀
磨合方案：共同探討可行的解決措施
跟進完善：鼓勵信心，贏得對方的承諾
情境演練：項目成本總和工程總的沖突
2.3.5 向下溝通要通 “人心”
2.3.5.1 向下溝通的三大難點：指令、授權、批評
2.3.5.2 解決之道：不要玻璃心，貴在“同理心”
2.3.5.3 如何有效發(fā)布指令？
情境演練：項目總如何下達指令，要求工程部開工后3個月內(nèi)完工？
2.3.5.4 如何有效授權下屬？
情境演練：開盤后兩個月須完成去化80％的任務，銷售總病假，如何授權下屬？
2.3.5.5 如何有效批評下屬？
情境演練：漂亮的總助趙小姐，經(jīng)常打錯字，如何批評并促其有效改正？
2.4 時間管理――高效管理每一天
2.4.1 什么是時間管理？
2.4.2 時間的價值管理
2.4.3 執(zhí)行中的四大浪費點：無計劃、無重點、無習慣、外部打擾
探討：高周轉(zhuǎn)的人生，是否需要生命平衡輪？
2.4.3 時間管理三大工具及利弊：周計劃、四象限法、清單法
小組討論：住宅項目開盤、購物中心開業(yè)是用清單好還是周計劃好？
2.4.4 贏在好習慣，執(zhí)行力之始
2.5 自我賦能――價值倍增的秘密
2.5.1 什么是賦能？
2.5.2 賦能與工業(yè)革命
2.5.3 自我賦能――時代要求，也是人人的使命
2.5.4 自我賦能的九宮格
2.5.5 高周轉(zhuǎn)時代，“碎片化學習”的重要性
討論：面對高周轉(zhuǎn)，項目公司如何開展學習？
第三部分 合伙奮斗，團隊執(zhí)行力的系統(tǒng)打造
3.1 合伙奮斗“天龍八部”，系統(tǒng)鍛造團隊執(zhí)行力
3.1.1 小組討論：高周轉(zhuǎn)時代，傳統(tǒng)意義上的團隊執(zhí)行力存在哪些困境？如何突破？
3.1.2 “合伙奮斗”是房企團隊執(zhí)行力的大勢所趨
3.1.3 鍛造“合伙奮斗”的利器――“天龍八部”
敏捷團隊－－建立你的快速反應部隊
人本績效――考核為綱，強調(diào)輔導，重視改進
敏捷人才鏈――隨時隨地的人才供應
雇主品牌論――薈萃天下英才
奮斗者文化――拼搏者的大熔爐
責任經(jīng)營制――拆掉不作為的墻
奮斗者激勵――做個全能激勵者
制度貫徹力――規(guī)?；臉藴事涞?br /> 3.2? 敏捷團隊－－建立你的快速反應部隊
3.2.1 企業(yè)組織發(fā)展的趨勢：賦能型組織
3.2.2 賦能型組織的核心特征
案例：基地組織 .PK. 美國“三角洲特種部隊”
3.2.3 賦能型組織的本質(zhì)是什么？
3.2.4 思考：“賦能型組織”，需要建立怎樣的團隊？
3.2.5 討論：傳統(tǒng)型企業(yè)的組織架構弊端
3.2.6 敏捷團隊的組織架構――優(yōu)勢與劣勢
案例：消滅中間層，看萬科、雅居樂、中海如何推動組織扁平化
討論：如何有效避免敏捷團隊的劣勢？
案例：某地產(chǎn)集團組織扁平化背后的“冷思考”
3.2.7 敏捷團隊的運作規(guī)律――角色轉(zhuǎn)換
3.3? 人本績效――考核為綱，強調(diào)輔導，重視改進
3.3.1 討論： 您認為哪個公司管理更規(guī)范？
3.3.2 人本績效的“31哲學”
3.3.3 人本績效的“考核為綱”理念
案例：恒大地產(chǎn)的成功秘訣――目標計劃管理體系
3.3.4 人本績效的落腳點――考核和改進的加減法
3.3.5 人本績效的“強調(diào)輔導”思想
績效輔導的流程
情景演練：如何開展一場成功的績效輔導
3.3.6 人本績效的工具－－績效改進
案例：某地產(chǎn)集團項目績效改進案例
3.4 敏捷人才鏈――隨時隨地的人才供應
3.4.1 什么是敏捷人才鏈？
案例：萬科/碧桂園/龍湖的人才培養(yǎng)體系
3.4.2 敏捷人才鏈的四大支柱
動態(tài)短期的人才規(guī)劃
靈活標準的人才盤點
無時差的人才補給
ROI最大化的人才培養(yǎng)
案例：萬科“海盜/新動力/優(yōu)才計劃”
碧桂園“未來領袖”計劃
3.4.3 敏捷人才鏈：人才盤點
人才盤點中的人效盤點如何開展
3.4.4 人才盤點九宮格
3.4.5 人才盤點會的流程
情景演練：如何開展一次成功的人才盤點會？
3.4.6 人才盤點后的人才地圖與應用
3.5 雇主品牌論――薈萃天下英才
討論：企業(yè)品牌、商業(yè)品牌、雇主品牌的三者關系的異同？
3.5.1 什么是“雇主品牌建設”？
案例：萬科靠什么吸引人才？
3.5.2 用“MAGNET”原則打造成功雇主品牌
3.5.3 雇主品牌建設的六大內(nèi)容
雇主形象
雇主文化
工作環(huán)境
組織管理
薪酬福利
培訓發(fā)展
3.5.4 雇主品牌建設流程
案例：從校園招聘看 “萬科、龍湖、金地、世茂”的雇主品牌建設
3.6 ? 奮斗者文化――拼搏者的大熔爐
3.6.1 文化塑造，成就業(yè)績的前提
企業(yè)文化對團隊績效的影響模型
案例：萬科和印力區(qū)域公司的文化融合
龍湖的企業(yè)文化框架
3.6.2 文化塑造－－打造“共榮共創(chuàng)”的奮斗者文化
什么是“共榮共創(chuàng)”？
案例：萬科的“奮斗者文化”
討論：如何打造“共榮共創(chuàng)”的奮斗者文化
3.7 ? 責任經(jīng)營制――拆掉不作為的墻
3.7.1 什么是責任經(jīng)營？
3.7.2 如何落實“責任經(jīng)營”？——“321”工程
案例：萬科“合伙人”制度
碧桂園“同心共享”計劃
討論：如何讓每位員工具有“責任經(jīng)營”意識？
3.8? 奮斗者激勵――做個全能激勵者
3.8.1 團隊激勵藝術――軟硬結合是王道
3.8.2 硬激勵的藝術
目標激勵
權利激勵
培訓激勵
晉升激勵
3.8.3 軟激勵的藝術
榮譽激勵
榜樣激勵
情感激勵
參與激勵
挫折激勵
3.8.4 挑戰(zhàn)與激勵
情景演練1：項目人事主管能力超強、非常自信，如何讓她做好對設計總的考核？
情境演練2：剛調(diào)任的營銷總沒有完成上月銷售，如何讓他承諾本月超額完成目標？
3.9 制度貫徹力――規(guī)?；臉藴事涞?br /> 3.9.1 人性上下限理論，透視制度管理的誤區(qū)
3.9.2 制度建設的平衡點：公司所有人與職業(yè)經(jīng)理人的博弈
3.9.3 制度設計的要點：
集權與制衡：一言堂還是權力制衡
重點在接口：部門之間、崗位之間的管控界面處理
“流程、數(shù)據(jù)、表單、記錄”一個不能少
獎懲規(guī)定
3.9.4 制度貫徹的要害：關注態(tài)度還是關注事實
3.9.5 什么是有效的制度體系？
3.9.6 制度規(guī)?；涞氐膬蓚€關鍵：
標準化――數(shù)量化、流程化、表單化
審計化――制度執(zhí)行稽核、內(nèi)部糾錯

第四部分 課程總結和回顧
4.1 課程回顧
4.2 課程總結
4.3 互動答疑

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