人力資源管理六大模版
**章 人力資源管理概述
**節(jié) 人力資源概述
一、 人力資源概念
二、人力資源特點(diǎn)
1、生物性——必須具有生命特征；
2、能動(dòng)性——能夠有目的改造世界；
3、動(dòng)態(tài)性——隨著生命周期的變化而變化；
4、高增殖性——可以開發(fā)智力，使自身能力增強(qiáng)；
5、再生性——可以代際之間繼承；可以在個(gè)體不斷更替；
6、社會(huì)性——形成、配置、開發(fā)和使用都是一種社會(huì)活動(dòng)；
7、依附性——必須依附于人體之上；
8、時(shí)代性——受制于特定的時(shí)代環(huán)境。

第二節(jié) 人力資源管理概述
一、概念
二、原理
1、以開發(fā)為先導(dǎo)；
2、系統(tǒng)原理；
3、以人為本原理——如何以人為本——尊重人性、尊重需求。
三、人事管理與人力資源管理的區(qū)別：
內(nèi)容 人事管理 人力資源管理
管理理念 工具；成本 目的；資本
管理重心 以事為中心 以人為本
管理地位 執(zhí)行性；輔助性 決策性；戰(zhàn)略性
管理內(nèi)容 單一的選人、用人、留人 豐富化、擴(kuò)大化
管理模式 事務(wù)型；被動(dòng)式、無參與 戰(zhàn)略型；主動(dòng)式、參與式
管理手段 剛性；懲罰 柔性；激勵(lì)
四、目標(biāo)
終極性目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)
具體目標(biāo)：1、保證人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)平衡；2、創(chuàng)造良好人力資源管理環(huán)境；
3、保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)準(zhǔn)確有效；4、實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配公平合理。
五、功能：
1、規(guī)劃；
2、職位分析：職位說明和職位規(guī)范；
3、招聘錄用；
4、績效管理：績效計(jì)劃、績效考核、績效溝通、績效反饋、績效改進(jìn)。
5、薪酬管理
6、培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯管理

第三節(jié) 人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展趨勢
一、挑戰(zhàn)
1、經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊：改變勞動(dòng)力市場；提出了新的管理要求；競爭更加激烈；
2、多元文化的融合與沖突：文化是激勵(lì)人們做出某種行為選擇的價(jià)值體系，決定人的行為方向；
3、信息技術(shù)全面滲透：改變了組織模式、改變了工作和溝通方式；
4、人才競爭更加激烈。
二、趨勢
1、人力資源管理成為了組織戰(zhàn)略管理的一個(gè)有機(jī)組成部分；
2、事務(wù)性職能外抱和人才派遣成為了新的方式；
3、直線部門經(jīng)理承擔(dān)人力資源管理職能：一是小而精的組織的職能部門的濃縮；二是巨型公司的分散化；
4、向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)化：成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵要素。
三、所應(yīng)該具備的能力：
1、分析與決策能力；2、領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新能力；3、執(zhí)行能力；4、溝通與合作能力。


第二章 人力資源規(guī)劃

**節(jié) 人力資源規(guī)劃概述
一、概念
二、規(guī)劃的基本問題：
1、所處的環(huán)境怎么樣：外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境；
2、我們的目標(biāo)是什么：**規(guī)劃要達(dá)到什么樣的目標(biāo)？
3、我們怎么樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？
4、我們做得如何？
三、人力資源規(guī)劃的作用
1、有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；
2、滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求；
3、調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性；
4、可以降低人力資源成本；
5、有利于提高人力資源管理水平。
四、內(nèi)容
1、總體規(guī)劃：總目標(biāo)、總政策、總預(yù)算；
2、業(yè)務(wù)計(jì)劃：
（1）人員配備計(jì)劃：**調(diào)配實(shí)現(xiàn)人力資源佳配置；
（2）人員補(bǔ)充計(jì)劃；
（3）人員晉升計(jì)劃：晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間；
（4）培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；
（5）薪酬激勵(lì)計(jì)劃；
（6）員工職業(yè)生涯規(guī)劃。
五、原則
1、滿足企業(yè)人力需求原則；
2、與環(huán)境相適應(yīng)原則；
3、與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則；
4、保持適度流動(dòng)原則。

第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的預(yù)測技術(shù)
一、需求的預(yù)測技術(shù)
二、 供給預(yù)測技術(shù)
1、管理者繼任模型：（1）預(yù)測組織管理崗位空缺；（2）物色侯選人；（3）對(duì)候選人排序；（4）出現(xiàn)空缺時(shí)，侯選人晉補(bǔ)。
2、馬爾科夫法：根據(jù)組織中以往各類人員的流動(dòng)比率來推斷未來各種類型人員的供給數(shù)量。
3、檔案資料分析法；
4、組織外部人力資源供給預(yù)測法：對(duì)未來一段時(shí)間勞動(dòng)力市場上相關(guān)人力資源供給狀況的預(yù)測。

第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的編寫
一、編寫人員配置計(jì)劃：每個(gè)崗位上的人員數(shù)量；人員職務(wù)變動(dòng)情況；職務(wù)孔雀數(shù)量、填補(bǔ)方式。
二、編制人員需求計(jì)劃：工作類型、招聘數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)、招聘成本的清單；
三、人員供給計(jì)劃：招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃、內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃；
四、培訓(xùn)計(jì)劃：一是適應(yīng)性培訓(xùn)；二是晉升性培訓(xùn)。
五、編制人力資源費(fèi)用計(jì)劃。
六、人力資源政策調(diào)整計(jì)劃。
七、風(fēng)險(xiǎn)分析與對(duì)策制定。

第三章 職位分析
**節(jié) 職位分析概述
一、常用術(shù)語
二、職位分析的概念
三、作用
1、有利于人力資源規(guī)劃的科學(xué)化；
2、有利于招聘、選拔、任用的科學(xué)化；
3、為培訓(xùn)和開發(fā)奠定了基礎(chǔ)；
4、有利于考核和晉升；
5、有利于制定科學(xué)的薪酬；
6、有利于員工明確努力的方向。

第二節(jié) 職位分析的方法
一、工作日志法：
1、含義：特定崗位員工按照時(shí)間順序詳細(xì)記錄一定時(shí)間內(nèi)從事各項(xiàng)活動(dòng)或者任務(wù)、消耗時(shí)間以及工作感受，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行職位分析的過程。
2、優(yōu)點(diǎn)：比較全面；
3、缺點(diǎn)：有較強(qiáng)的主觀性、記錄者本身表達(dá)能力影響后的結(jié)果。
二、觀察法
**觀察工作人員在某一段時(shí)間內(nèi)的工作內(nèi)容、形式和方法，并記錄下有關(guān)項(xiàng)目、時(shí)間等資料來進(jìn)行工作分析的方法。適用于外顯行為特征比較明顯的工作。
三、問卷法：（1）明確要獲取信息的類型；（2）根據(jù)需求設(shè)計(jì)問題；（3）收集、匯總、梳理問卷上的信息（4）優(yōu)點(diǎn)：節(jié)約經(jīng)費(fèi)和時(shí)間，適用調(diào)查者數(shù)目較多的情境；缺點(diǎn)：收集整理工作量大、被調(diào)查者水平?jīng)Q定問卷信息質(zhì)量。
四、訪談法
需要得到四個(gè)方面信息：職位目標(biāo)；職位要求與工作關(guān)系；職位價(jià)值；職位職責(zé)。
五、參與法
職位分析人員直接參與某一職位工作過程，從而細(xì)致深入地體驗(yàn)和分析職位特征和對(duì)人員要求的一種職位分析方法。
六、職位分析問卷法：由美國普渡大學(xué)的麥考密克提出一種適用性很強(qiáng)的數(shù)量化工作分析方法，寶庫194個(gè)項(xiàng)目，其中187個(gè)是工作特征，另外7個(gè)涉及到薪酬問題。

第三節(jié) 職位分析流程
一、職位分析設(shè)計(jì)劃階段
1、明確目的；2、獲取支持；3、成立工作組
二、設(shè)計(jì)階段
1、定位角色，分配任務(wù)；2、選擇方法；3、設(shè)計(jì)工具
三、信息收集和分析階段
1、職位名稱；2、目的；3、工作關(guān)系；4、內(nèi)容與職責(zé)；5、職位權(quán)限；6、職位的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；7、職位的工作環(huán)境；8、職位的任職要求。
四、形成職位說明書：職位描述和職位規(guī)范
五、職位說明書的使用

第四節(jié) 職位說明書的編寫
一、要解決的問題
1、描述職位目標(biāo)；
2、確定職位權(quán)責(zé)；
3、指明關(guān)鍵要素；
4、規(guī)定核心能力。
二、內(nèi)容
1、基本描述——名稱、部門、表現(xiàn)形式；
2、任職條件——知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、生理特征；
3、工作要求——合格員工的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；
4、責(zé)任范圍——工作內(nèi)容與職責(zé)；
5、工作環(huán)境；
6、工作權(quán)利與權(quán)力；
7、工作關(guān)系——內(nèi)部、外部；
三、存在的困境
1、只重結(jié)果，忽視過程；
2、僅僅是人力資源部門的事；
3、以現(xiàn)有的人員為標(biāo)準(zhǔn)；
4、一勞永逸。

第四章 招聘與甄選

**節(jié) 員工招聘概述
一、招聘概念
二、招聘原因
1、新成立組織；
2、業(yè)務(wù)變革：規(guī)模擴(kuò)大或結(jié)構(gòu)調(diào)整；
3、內(nèi)部人員的流失，導(dǎo)致出現(xiàn)職位空缺；
4、人員結(jié)構(gòu)不合理，需要補(bǔ)充短缺人員。
三、意義
1、補(bǔ)充人力資源的基本途徑；
2、有助于建立企業(yè)競爭有時(shí)；
3、有助于傳播企業(yè)形象；
4、有助于企業(yè)文化建設(shè)。
四、流程
五、招聘的原則
1、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的原則；
2、堅(jiān)持計(jì)劃性原則；
3、堅(jiān)持擇優(yōu)錄用原則；
4、堅(jiān)持科學(xué)化原則。
六、招聘的技術(shù)準(zhǔn)則
1、標(biāo)準(zhǔn)化：招聘內(nèi)容、流程的標(biāo)準(zhǔn)化；
2、有序性：合理流程；經(jīng)濟(jì)的成本；
3、明確性：清晰的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；
4、完備性：獲取全面的職位和應(yīng)聘者的信息；
5、效率性：提高招聘效率；
6、合理性：因人、因職位而宜。

第二節(jié) 招聘渠道
一、內(nèi)部招聘
1、內(nèi)部提升：
2、內(nèi)部調(diào)用
二、外部招聘
1、外部招聘發(fā)生的條件：
（1）補(bǔ)充初級(jí)崗位；
（2）獲取現(xiàn)有員工不具有的技術(shù)；
（3）獲取具有新思想、新背景的員工。
2、原則
（1）公平原則；
（2）適用原則；
（3）真實(shí)、客觀原則；
（4）溝通與服務(wù)原則。
3、渠道：
（1）廣告招聘
1）廣告招聘的方式：報(bào)紙、雜志、廣播電視；
2）招聘廣告內(nèi)容：A、薪酬；B、工作內(nèi)容；C、工作環(huán)境與條件；D、工作時(shí)間E、招聘條件與要求；F、企業(yè)總體情況；G、招聘的時(shí)限與聯(lián)系方法。
（2）就業(yè)中介機(jī)構(gòu)
（3）校園招聘：突出企業(yè)實(shí)力和形象；及時(shí)回復(fù)；公平公正。
（4）雇員推薦和申請(qǐng)人自薦
1）優(yōu)點(diǎn)：節(jié)約招聘成本；提高招聘效率；獲取高質(zhì)量員工；
2）缺點(diǎn)：員工同質(zhì)化程度過高；降低錄用標(biāo)準(zhǔn)；有可能影響推薦人的工作態(tài)度。
（5）競爭對(duì)手與其他組織
（6）行業(yè)協(xié)會(huì)
（7）網(wǎng)絡(luò)招聘
三、內(nèi)、外部招聘的比較

第三節(jié) 招聘評(píng)估
一、影響招聘效果的因素
1、內(nèi)部因素
（1）企業(yè)聲譽(yù)；
（2）企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況；
（3）企業(yè)的招聘政策；
（4）企業(yè)待遇；
（5）招聘方法和成本。
2、外部因素
（1）國家政策、法律；
（2）勞動(dòng)力市場；
（3）行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。
二、招聘效果的評(píng)估
1、應(yīng)聘者的數(shù)量；
2、應(yīng)聘者的質(zhì)量；
3、補(bǔ)充職位空缺所需要的時(shí)間；
4、招聘的成本——絕對(duì)成本和相對(duì)成本。

第四節(jié) 甄選技術(shù)
一、書面材料審讀法
1、簡歷審讀法
（1）分析簡歷結(jié)構(gòu)——考察應(yīng)聘者組織和溝通能力；
（2）看簡歷客觀內(nèi)容——個(gè)人基本信息；受教育經(jīng)歷；工作經(jīng)歷和個(gè)人成績；
（3）審查簡歷的邏輯——鑒別信息真假；
（4）對(duì)簡歷進(jìn)行總體評(píng)價(jià)；
（5）判斷是否符合職位的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)要求。
2、求職申請(qǐng)表審讀法
（1）關(guān)注與職業(yè)有關(guān)的內(nèi)容；
（2）鑒別信息的真假；
（3）判斷應(yīng)聘者態(tài)度。
二、測試法
1、能力測試：一般智力測試和特殊認(rèn)知能力測試；
2、人格、個(gè)性和興趣測試
（1）人格測試——大五：外傾性、隨和性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)開放性；
（2）個(gè)性測試——主題統(tǒng)覺測試；吉爾福德氣質(zhì)測驗(yàn)、明尼蘇達(dá)多相人格測驗(yàn)、卡特爾16PFMBTI測試等。
三、筆試法
四、面試法
五、背景調(diào)查法

第五節(jié) 員工招聘總結(jié)
一、成本評(píng)估
1、招聘成本=直接勞務(wù)費(fèi) 間接業(yè)務(wù)費(fèi) 直接業(yè)務(wù)費(fèi) 預(yù)付費(fèi)
2、選拔成本：
1）口頭面試，初選人員；
2）填寫申請(qǐng)表，并匯總材料；
3）各種進(jìn)一步的測試，評(píng)定成績；
4）進(jìn)行各種調(diào)查和比較分析，提出評(píng)論意見；
5）討論錄用方案；
6）與候選人討論錄用后的工作、待遇等；
7）獲取證明材料；
8）體檢。
3、錄用成本=錄取手續(xù)費(fèi) 帶動(dòng)補(bǔ)償費(fèi) 旅途補(bǔ)助費(fèi)
4、安置成本=各種安置行政管理費(fèi) 必要裝備費(fèi)用 時(shí)間損失造成的間接成本。
（二）錄用人員的評(píng)估：對(duì)被錄用人員數(shù)量和質(zhì)量的評(píng)價(jià)。
（3）招聘工作總結(jié)報(bào)告：招聘計(jì)劃、招聘進(jìn)程、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費(fèi)。

第五章 員工培訓(xùn)
**節(jié) 培訓(xùn)概述
一、概念
二、特點(diǎn)
1、培訓(xùn)具有針對(duì)性：新員工——企業(yè)文化、工作技能；老員工——工作態(tài)度、新的工作技能；管理人員——管理知識(shí)；
2、培訓(xùn)具有多樣性：層次、內(nèi)容、類型、形式都具有多樣性。
3、培訓(xùn)具有科學(xué)性和集中性；
4、培訓(xùn)具有時(shí)代性。
三、作用
1、開發(fā)企業(yè)人力資源；
2、促進(jìn)員工與職位同步發(fā)展；
3、強(qiáng)化組織認(rèn)同，提高組織效率；
4、促進(jìn)員工的自身發(fā)展。
四、原則
1、戰(zhàn)略原則：從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略去計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)。
2、長期性原則：投入的長期性；收益的長期性；
3、符合組織目標(biāo)的原則；
4、符合成年人學(xué)習(xí)規(guī)律：內(nèi)容的安排、授課的方式、學(xué)習(xí)的時(shí)間和空間等；
5、克服“學(xué)習(xí)高原”現(xiàn)象：在達(dá)到一定的熟練程度以后，學(xué)員的學(xué)習(xí)效果將會(huì)出現(xiàn)停滯的現(xiàn)象。
6、全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合；
7、投入產(chǎn)出的原則；
8、培訓(xùn)方式和方法多樣性原則；
9、個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合原則；
10、反饋與培訓(xùn)效果相結(jié)合原則。

第二節(jié) 培訓(xùn)流程
一、確認(rèn)需求需求
1、培訓(xùn)需求的分析：
（1）組織需求分析：人力資源需求分析；效率分析；文化分析；
（2）工作任務(wù)分析；
（3）人員需求分析：人員能力、技能和素質(zhì)分析；針對(duì)工作業(yè)績的分析。
2、培訓(xùn)需求分析的方法
需求分析方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)
觀察法 1、減少對(duì)工作的干擾；
2、獲取**手的信息； 1、對(duì)觀察者的專業(yè)技能要求較高；2、只能在工作中收集資料，有一定局限性；3、看成間諜。
關(guān)鍵人員談訪法 1、簡單、低成本；2、可以獲取不同群體的看法；3、加強(qiáng)了信息溝通 1、可能存在偏見；2、代表性不足
問卷法 1、成本低、適應(yīng)面廣；
2、被調(diào)查者可以充分表達(dá)自己意見 1、針對(duì)性強(qiáng)，缺乏表達(dá)的自由；
2、需要特定的技術(shù)和時(shí)間；
3、問卷獲取信息質(zhì)量可能低下
分級(jí)討論法 1、可以集中不同層次的意見；
2、可以為終的需求提供支持 1、耗時(shí)多，費(fèi)用高；2、資料合成很難。
測試法 1、結(jié)果易量化；2、針對(duì)性強(qiáng) 1、數(shù)量小；2、實(shí)用性有待證明
文獻(xiàn)調(diào)查法 1、容易獲?。?、獲取的是事實(shí)性而非預(yù)測性信息 數(shù)據(jù)分析與合成比較麻煩
記錄、報(bào)告法 反映的是事實(shí)而預(yù)測性信息 專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)
自我評(píng)價(jià)法 1、針對(duì)性強(qiáng)；2、節(jié)約人力；3、信息比較準(zhǔn)確 1、對(duì)員工素質(zhì)要求高；2、客觀性難以判斷
工作樣本法 信息比較真實(shí) 1、占用工作時(shí)間；2、可能會(huì)有主觀性
二、確認(rèn)培訓(xùn)目的
1、制訂目標(biāo)的原則：應(yīng)該與工作相關(guān)；應(yīng)該合理；表述應(yīng)該準(zhǔn)確；應(yīng)該得到認(rèn)同；
2、內(nèi)容：自我意識(shí)提高；傳授知識(shí)、培養(yǎng)技能；增強(qiáng)認(rèn)同；提高效率。
三、確定培訓(xùn)內(nèi)容
1、確定培訓(xùn)對(duì)象；2、明確培訓(xùn)內(nèi)容；3、選擇培訓(xùn)師資
四、制訂培訓(xùn)計(jì)劃
1、培訓(xùn)時(shí)間；2、培訓(xùn)空間3、核定費(fèi)用；3、確定培訓(xùn)方法；4、成立培訓(xùn)管理組織
五、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃
培訓(xùn)方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)
課堂教學(xué)法 1、傳授內(nèi)容多；2、知識(shí)比較系統(tǒng)；
3、平均培訓(xùn)成本低；4、可以相互溝通 1、無法顧及學(xué)員的差異性；
2、方式單一比較枯燥；
3、對(duì)教師水平要求高
專題講座法 1、形式靈活，占用時(shí)間少；
2、講授內(nèi)容集中，有利于員工接受 1、知識(shí)系統(tǒng)性不足；
2、對(duì)主講人水平要求高。
個(gè)別指導(dǎo)法 1、有利于因材施教；2、比較集中，便于員工融入組織 1、指導(dǎo)者可能有所保留；
2、對(duì)指導(dǎo)者本身要求較高；
3、不利于創(chuàng)新。
影視法 形象生動(dòng)、視覺沖擊力大 很難突出重點(diǎn)；很難互動(dòng)
角色扮演法 1、參與性強(qiáng)；2、互動(dòng)性強(qiáng)；3、實(shí)踐性強(qiáng)4、可以及時(shí)改進(jìn)問題，提高學(xué)員反應(yīng)能力和心理素質(zhì) 1、過程難以控制；
2、不具有普遍性；
3、環(huán)境多變。
案例研究法 1、參與性強(qiáng)；2、理論與實(shí)踐結(jié)合；3、可以相互交流 1、對(duì)案例要求較高；2、培訓(xùn)導(dǎo)師要求高；3]準(zhǔn)備時(shí)間長
頭腦風(fēng)暴法 1、解決實(shí)際問題；2、參與性強(qiáng)；3、互動(dòng)性強(qiáng)；4、集中了集體智慧；5、充分表達(dá) 1、對(duì)培訓(xùn)顧問要求高；
2、受培訓(xùn)對(duì)象水平限制；
3、主題挑選難度大。
模擬訓(xùn)練法 1、參與性強(qiáng)；2、實(shí)踐性強(qiáng)；3、競爭性強(qiáng) 1、準(zhǔn)備時(shí)間長；2、對(duì)組織者要求高。
網(wǎng)上培訓(xùn) 1、節(jié)約費(fèi)用；2、便捷；3、資料豐富；4、自由度高 1、對(duì)于具體而言，需要大量成本；2、過程難以控制。
虛擬培訓(xùn) 仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性 技術(shù)要求高

第三節(jié) 如何撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告
一、要求
1、注意受訓(xùn)者代表的普適性；
2、實(shí)事求是；
3、關(guān)注整體，避免以偏蓋全；
4、對(duì)消極因素評(píng)價(jià)要慎重，講求藝術(shù)性；
5、注意作好中期評(píng)估；
6、注意文字表達(dá)。
二、內(nèi)容與結(jié)構(gòu)
1、導(dǎo)言
（1）培訓(xùn)評(píng)估實(shí)施的背景；（2）評(píng)估的目的和性質(zhì)；（3）對(duì)以前類似評(píng)估的總結(jié)
2、概述評(píng)估的實(shí)施過程
3、闡明評(píng)估結(jié)果
4、解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果并提供參考意見；
5、附錄
6、報(bào)告提要。

第四節(jié) 員工培訓(xùn)的核心內(nèi)容
一、工作技能培訓(xùn)：依賴內(nèi)部培訓(xùn)講師、自編教材、在職培訓(xùn)；
二、創(chuàng)新能力培訓(xùn)：外訓(xùn)為主；
三、團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)
四、時(shí)間創(chuàng)富與個(gè)人效率培訓(xùn)：合理安排時(shí)間，提高個(gè)人效率。
五、形象和心理培訓(xùn)：
1、心理培訓(xùn)集培訓(xùn)、啟導(dǎo)、輔導(dǎo)三種功能于一體；
2、形象培訓(xùn)：有利于深化員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)知；深化服務(wù)意識(shí)；突出了企業(yè)的獨(dú)特性。

第五節(jié) 新員工入職培訓(xùn)
一、內(nèi)容
1、公司概況
（1）工作場所與設(shè)施；（2）企業(yè)歷史、使命與前景規(guī)劃；（3）企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)以及工作流程（4）企業(yè)的客戶和市場競爭狀況；（5）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)
2、職位說明與職業(yè)準(zhǔn)備
3、法律文件與貴州制度
二、新員工文件袋清單

第六章 員工職業(yè)生涯管理
**節(jié) 職業(yè)生涯概述
一、相關(guān)術(shù)語的概念
1、職業(yè)生涯：是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，是指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，包括行為和態(tài)度兩個(gè)方面。
2、職業(yè)管理：組織根據(jù)工作內(nèi)容、要求和目標(biāo)，針對(duì)各個(gè)崗位中個(gè)人特點(diǎn)，對(duì)員工所從事的工作進(jìn)行有效安排、調(diào)整和培訓(xùn)，促使員工努力工作，大限度發(fā)揮其能力的過程。
3、職業(yè)規(guī)劃：指對(duì)一個(gè)人一生所從事工作以及職業(yè)發(fā)展道路的規(guī)劃與設(shè)計(jì)。
4、職業(yè)管理和職業(yè)規(guī)劃的關(guān)系
（1）兩者是各自獨(dú)立的活動(dòng)，關(guān)注中心不同。職業(yè)管理以組織為中心；職業(yè)規(guī)劃以個(gè)人為中心；
（2）兩者是同一個(gè)問題的兩個(gè)方面，目的都是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織的共贏。
（3）兩者是一個(gè)動(dòng)態(tài)配合的過程。
二、職業(yè)生涯發(fā)展理論
1、霍蘭德的人職匹配理論：（1）認(rèn)為職業(yè)選擇是個(gè)體人格的反映和延伸，共有6種人格類型，分別對(duì)應(yīng)著不同的職業(yè)；（2）人的人格類型具有廣泛的適應(yīng)性；（3）理想的職業(yè)選擇是找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境。
2、帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論：（1）了解個(gè)體特征；（2）分析各種職業(yè)對(duì)人的要求；（3）上述兩個(gè)因素的平衡。
3、施恩的“職業(yè)苗”理論
（1）是一種“自身才干、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀模式”，是一種職業(yè)自我觀，需要不斷探索，才能形成與職業(yè)有關(guān)的自我概念；
（2）五種職業(yè)類型：技術(shù)（功能）型；管理能力型；創(chuàng)造型；自主或獨(dú)立型；安全或穩(wěn)定型
4、職業(yè)發(fā)展周期理論

第二節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)管理
一、職業(yè)生涯規(guī)劃：兼具個(gè)人化和組織化雙重特征
確定職業(yè)去向——任職人條件分析——職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)預(yù)測——職業(yè)內(nèi)容選擇——職業(yè)發(fā)展路線設(shè)計(jì)與比較——職業(yè)發(fā)展目標(biāo)鎖定——行動(dòng)計(jì)劃的制定——評(píng)估與反饋。
二、職業(yè)管理
三、原則
1、個(gè)體、組織、社會(huì)三者利益相結(jié)合的原則；
2、共同性原則；需要員工、領(lǐng)導(dǎo)、人力資源講師共同參與
3、公平性原則：人人平等；
4、時(shí)效性原則：應(yīng)根據(jù)時(shí)間變化而變化；
5、評(píng)價(jià)與溝通原則。

第三節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施
一、職業(yè)生業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容
1、個(gè)體基本情況；
2、職業(yè)方向與總體目標(biāo)；
3、社會(huì)環(huán)境分析結(jié)果；
4、組織分析結(jié)果
5、自身?xiàng)l件與潛力分析
6、角色及其建議
7、目標(biāo)分解與目標(biāo)組合；
8、成功標(biāo)準(zhǔn)；
9、差距；
10、縮小差距的方法及其方案。
二、組織中常見的職業(yè)管理措施
1、招聘；
2、職務(wù)調(diào)配；
3、培訓(xùn)；
4、業(yè)績效評(píng)估。

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