看待今天中國(guó)企業(yè)的管理，有兩個(gè)坐標(biāo)方向或角度，一是橫向的東西方之間的比較，另一個(gè)是縱向的傳統(tǒng)與現(xiàn)代的區(qū)別。

在今天的中國(guó)，橫向坐標(biāo)上對(duì)傳統(tǒng)和民族性管理的強(qiáng)調(diào)大行其道。但是，縱向角度的傳統(tǒng)商業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)之間的本質(zhì)差異，卻在無形中被忽視了。事實(shí)上，今天中國(guó)企業(yè)管理面臨的最迫切的問題，并不是如何在西方管理體系面前維護(hù)中國(guó)傳統(tǒng)商業(yè)管理，而應(yīng)該是如何盡快擺脫傳統(tǒng)小農(nóng)意識(shí)和人際權(quán)謀之術(shù)。

企業(yè)管理與社會(huì)時(shí)代之間的關(guān)系，是一個(gè)命運(yùn)決定了另外一個(gè)命運(yùn)。在農(nóng)業(yè)社會(huì)、工業(yè)社會(huì)和現(xiàn)代知識(shí)與信息社會(huì)三種不同的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)下，其管理邏輯恰好是相反的：在農(nóng)業(yè)社會(huì)里，商業(yè)管理的邏輯是基于“個(gè)人能力”而發(fā)生，個(gè)人隨意的大膽冒險(xiǎn)，成為了商業(yè)英雄的代名詞；在工業(yè)社會(huì)里，企業(yè)管理的邏輯是基于“組織能力”而發(fā)生，個(gè)人隨意的冒險(xiǎn)行為，恰好成為了企業(yè)效益和效率無法實(shí)現(xiàn)的罪魁禍?zhǔn)?；在已?jīng)來臨的現(xiàn)代知識(shí)與信息時(shí)代，“個(gè)人能力”再次成為了關(guān)注的焦點(diǎn)。但是，它與傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)時(shí)代的個(gè)人商業(yè)英雄，有著天壤之別。今天所說的“個(gè)人能力”，其真實(shí)內(nèi)涵是指“知識(shí)”本身——知識(shí)而不是資本，成了現(xiàn)代企業(yè)效益和效率的最重要的來源。

從形式上來看，農(nóng)業(yè)社會(huì)、工業(yè)社會(huì)和現(xiàn)代知識(shí)與信息社會(huì)三者之間的管理邏輯，演繹出的變化是“個(gè)人能力——組織能力——個(gè)人能力”。但是，就其實(shí)質(zhì)而言，其實(shí)是一個(gè)時(shí)代的管理，推翻或顛覆了另一個(gè)時(shí)代的管理。

糟糕的是，由于歷史進(jìn)程的原因，農(nóng)業(yè)社會(huì)、工業(yè)社會(huì)和現(xiàn)代知識(shí)與信息社會(huì)三個(gè)完全不同的時(shí)代，竟然同時(shí)存在于現(xiàn)階段的中國(guó)。目前，中國(guó)企業(yè)其實(shí)是處在農(nóng)業(yè)時(shí)代管理向工業(yè)時(shí)代管理的轉(zhuǎn)型中。但是，尚未徹底擺脫傳統(tǒng)小農(nóng)意識(shí)和人際權(quán)謀關(guān)系的中國(guó)企業(yè)管理，卻又在“不恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、不恰當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)”，遭遇到了知識(shí)與信息時(shí)代。

這就導(dǎo)致了目前中國(guó)企業(yè)管理邏輯的嚴(yán)重混亂：從農(nóng)業(yè)時(shí)代向工業(yè)時(shí)代的轉(zhuǎn)變，恰好是醫(yī)治傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)時(shí)代的個(gè)人隨意、自由和散漫的良藥，但是，已經(jīng)來臨的知識(shí)與信息時(shí)代，則恰好成為了缺乏人性關(guān)懷、限制個(gè)體解放和束縛知識(shí)創(chuàng)造財(cái)富的繩索，而一些所謂面向傳統(tǒng)挖掘“以人為本”管理思想的做法，又恰好成為了傳統(tǒng)的樹立個(gè)人權(quán)威、建立個(gè)人魅力領(lǐng)導(dǎo)方式的翻版，成為了活脫脫的壓抑個(gè)性和知識(shí)解放的兇手。

因此，從橫向角度刻意強(qiáng)調(diào)民族性的管理邏輯，事實(shí)上成為了一個(gè)魚龍混雜、泥沙俱下的大籮筐，不但將農(nóng)業(yè)社會(huì)、工業(yè)社會(huì)和現(xiàn)代知識(shí)與信息社會(huì)三者之間的管理混為一談，甚至出現(xiàn)了相互替代的混亂局面。

就目前中國(guó)整體企業(yè)管理所處的狀態(tài)來說，首先需要迫切解決的管理問題，是從傳統(tǒng)小農(nóng)社會(huì)商業(yè)管理走向現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)企業(yè)管理的轉(zhuǎn)變。其中，“可復(fù)制性”、“數(shù)字意識(shí)”、“職業(yè)能力”，成為了中國(guó)企業(yè)管理從傳統(tǒng)走向現(xiàn)代的三個(gè)必要條件，同時(shí)，這也是企業(yè)管理從個(gè)人能力走向組織能力所無法回避的三道門檻。

“可復(fù)制性”——現(xiàn)代企業(yè)規(guī)模管理的基礎(chǔ)

規(guī)模是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與贏利的基礎(chǔ)。工業(yè)革命后的300年間，最大的一個(gè)商業(yè)成就，就是誕生了大量的大型廠商組織。在此之前，擁有數(shù)十人的小作坊，就已經(jīng)算是當(dāng)時(shí)了不起的“龐大”商業(yè)組織了。

事實(shí)上，在傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)或商業(yè)文明時(shí)代，沒有人會(huì)將小手工作坊看作是一個(gè)“組織”，因?yàn)槿藛T少、品種單一、生產(chǎn)簡(jiǎn)單等因素的制約，老板與雇工之間是簡(jiǎn)單的、面對(duì)面的人際關(guān)系。因此，“管理就是管人”的定義顯得非常準(zhǔn)確。

但是，工業(yè)時(shí)代大型廠商組織的出現(xiàn)，徹底顛覆了傳統(tǒng)商業(yè)的管理邏輯。“人”在大型機(jī)器這個(gè)怪物面前，顯得是如此的無奈和渺小，人與人的關(guān)系變成了人與機(jī)器的關(guān)系。同時(shí)，老板與雇工之間的關(guān)系，也不再是“低頭不見抬頭見”的熟人關(guān)系，面對(duì)成百上千的員工，假如老板不是特意想要見他的話，那么，這位員工可能一輩子都見不到老板。這時(shí)，一個(gè)手工作坊的小老板從未聽過的一個(gè)詞出現(xiàn)了，那就是“組織”?；蛘哒f，正是使用了各種“組織功能”，才使得過去的小老板們，懂得了如何管理成千上萬的陌生人，以及如何讓散亂而復(fù)雜的生產(chǎn)變得通暢有序。

其中，“可重復(fù)性”成為了工業(yè)時(shí)代以來的、以制造業(yè)為主的現(xiàn)代企業(yè)管理最顯著的標(biāo)志，它使得傳統(tǒng)的個(gè)人隨意性管理的不確定性，變得確定并且可以沿承，這意味著傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)或商業(yè)時(shí)代的“管理就是管人”的定義，已經(jīng)悄悄地被“管理一個(gè)組織”取代。

在企業(yè)組織的發(fā)展和擴(kuò)張中，隱含著一個(gè)重要的管理詞匯——“可復(fù)制性”。事實(shí)上，無論是設(shè)立分支機(jī)構(gòu)、還是連鎖加盟，其本質(zhì)都是在考驗(yàn)企業(yè)自身的組織復(fù)制能力。

當(dāng)“最高管理者”這個(gè)崗位的基本職能被確認(rèn)后，就意味著每一個(gè)人都有可能成為卓越的企業(yè)家：其一，由于管理者或企業(yè)家的崗位職能被分析確認(rèn)，因此，它就成為了每一個(gè)人都可以學(xué)習(xí)的知識(shí)；其二，由于最高管理者的崗位職務(wù)有了能力標(biāo)準(zhǔn)的確認(rèn)，從而使得公開選拔最合適的管理者成為了可能；其三，由于可學(xué)習(xí)性和可繼承性的出現(xiàn)，使得企業(yè)組織的基業(yè)長(zhǎng)青成為了可能。否則，老板個(gè)人的基業(yè)長(zhǎng)青與企業(yè)的基業(yè)長(zhǎng)青的長(zhǎng)度就會(huì)相等：一個(gè)天才老板的消失，就意味著企業(yè)同時(shí)消亡。

企業(yè)組織的自我復(fù)制能力，首先是基于崗位或職務(wù)的可復(fù)制性，它是組織復(fù)制能力的基礎(chǔ)。假如每一個(gè)崗位或職務(wù)依據(jù)個(gè)人能力和不同理解而隨意發(fā)揮，那么，組織復(fù)制自己就會(huì)成為泡影。其次，企業(yè)組織的自我復(fù)制能力，依賴于企業(yè)組織的價(jià)值觀而不是管理者個(gè)人的價(jià)值觀，價(jià)值觀管理是現(xiàn)代管理的重要一環(huán)，它意味著企業(yè)必須界定自己的事業(yè)邊界是什么。特別值得中國(guó)企業(yè)注意的是，它是企業(yè)的事業(yè)邊界，而不是個(gè)人的偉大愿望或理想。

但是，在傳統(tǒng)的商業(yè)時(shí)代，沒有人會(huì)將“老板”看作是一個(gè)崗位或職務(wù)，通常來說，人們看見的是一個(gè)有血有肉、充滿商業(yè)智慧和人格魅力的人——“這個(gè)人”是如此的獨(dú)一無二并且優(yōu)秀卓越，其商業(yè)才能的形成，僅僅是由于其先天的基因遺傳以及后天的積累鍛造，既無通用的可學(xué)習(xí)性，又無可繼承性。事實(shí)上，華人首富李嘉誠(chéng)擁有杰出的個(gè)人商業(yè)才能，但是，他的企業(yè)只屬于他自己，因?yàn)樗吭降纳虡I(yè)才華是不可復(fù)制的，即使是他的兒子都很難掌握其精髓，甚至連模仿都很艱難，這正是中國(guó)企業(yè)“富不過三代”的根本原因。

現(xiàn)代企業(yè)管理之所以取得今天如此輝煌的成就，正是基于每一個(gè)崗位或職務(wù)的“可復(fù)制性”而取得。在工業(yè)時(shí)代的初期，汽車制造只能依賴于極少數(shù)專業(yè)的熟練工人，因此，汽車就成了少數(shù)有錢人的專利。隨著科學(xué)管理和流水線生產(chǎn)方式的出現(xiàn)，每一個(gè)生產(chǎn)崗位都具有了標(biāo)準(zhǔn)化和通用性，當(dāng)挖煤的工人也能造出“神秘的汽車”時(shí)，就意味著每一個(gè)人都可以通過學(xué)習(xí)培養(yǎng)出某一崗位的標(biāo)準(zhǔn)工作能力。

但是，在傳統(tǒng)商業(yè)時(shí)代管理中，組織和個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)化工作能力和方法，同時(shí)成為了被譏諷和嘲笑的對(duì)象。事實(shí)上，大型廠商組織出現(xiàn)之前，幾乎很少發(fā)生商業(yè)組織大規(guī)模的擴(kuò)張或連鎖，即使有一些零散的小規(guī)模的擴(kuò)張連鎖，也是基于個(gè)人能力以及人與人之間的信任而出現(xiàn)。這種傳統(tǒng)的基于個(gè)人能力和熟人信任的方式，卻正是現(xiàn)代企業(yè)組織擴(kuò)張和連鎖之所以失敗的罪魁禍?zhǔn)?，原因很?jiǎn)單：個(gè)人的隨意性的工作以及個(gè)人之間的信任，從來都是靠不住的。

肯德基和全聚德的企業(yè)成就相去甚遠(yuǎn)，正是因?yàn)樵诂F(xiàn)代企業(yè)管理的復(fù)制能力面前，中國(guó)傳統(tǒng)的隨意性經(jīng)營(yíng)敗下了陣來。事實(shí)上，肯德基一個(gè)普通的清潔員的清掃動(dòng)作，被劃分為若干標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作并且寫進(jìn)規(guī)章的做法，常常被一些中國(guó)人拿來當(dāng)作笑話談?wù)?，并由此嘲笑西方式的機(jī)械而僵化管理。殊不知，正是這些看似僵化蹩腳的標(biāo)準(zhǔn)化管理，造就了一個(gè)強(qiáng)大的全球連鎖商業(yè)機(jī)構(gòu)。

中國(guó)傳統(tǒng)商業(yè)的管理邏輯認(rèn)知，是發(fā)生在“人”的層面，而并不是“組織”層面，它強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人的悟性，而不是建設(shè)組織能力。因此，它缺乏對(duì)于“重復(fù)或復(fù)制”的基本認(rèn)知。實(shí)際上，如果一個(gè)管理者的能力，只能依靠個(gè)人的天生悟性慢慢領(lǐng)悟、并且需要個(gè)人親歷親為的體驗(yàn)來獲得，那么，它的成本不但十分高昂，甚至常常是以失敗為代價(jià)來獲取。同時(shí)，它也沒有任何的可繼承性。這也正是中國(guó)可以誕生出偉大的商人，卻總是難以造就出一個(gè)偉大的商業(yè)組織的根本原因。

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