薪資新模式：績(jī)效薪酬靠努力賺取

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績(jī)效薪酬是一種將薪酬與特定績(jī)效目標(biāo)相聯(lián)系的薪資模式，其實(shí)質(zhì)是縮小薪酬結(jié)構(gòu)中的固定成份，加大可變比例。

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，好處是可以增加自己的現(xiàn)金凈收入
任偉最近被一家跨國(guó)公司的Ｏｆｆｅｒ攪得心神不寧。相對(duì)于同齡人他是幸運(yùn)的，大學(xué)一畢業(yè)就在亞信工作，但就他的資歷而言，想在這里繼續(xù)求得發(fā)展，短時(shí)間內(nèi)并不現(xiàn)實(shí)。
幾天前，這個(gè)問(wèn)題得到了很好的解決，任偉得到了加薪。“在亞信的工資是比較高的，所以加薪其實(shí)并不十分重要。能力得到了認(rèn)可，這才是讓我興奮的。”任偉說(shuō)。
其實(shí)，任偉得到的加薪在亞信被稱為形象工資。亞信ＣＦＯ韓穎這樣描述亞信新的薪酬體系：“崗位工資，業(yè)績(jī)工資，還有形象工資，一個(gè)員工干了許多年，崗位工資和業(yè)績(jī)工資都拿到了，有了許多積累卻升不上去，碰到了‘玻璃天花板’，那么他在這里只有兩條出路：一是升，一是走，升不上去他就走了。形象工資的作用是為這個(gè)人的價(jià)值付錢，他的潛力非常大，不能讓他升，又不想讓他走，就給他付形象工資。一個(gè)企業(yè)沒(méi)有那么多好的位置，付形象工資是一個(gè)行之有效的辦法。”
績(jī)效薪酬越來(lái)越普遍
通過(guò)薪酬來(lái)激勵(lì)員工既非新觀點(diǎn)，也并非特別繁瑣的工作。然而，這一看似相對(duì)簡(jiǎn)單的觀點(diǎn)實(shí)際上并不“簡(jiǎn)單”。如何最大限度地通過(guò)薪酬來(lái)激勵(lì)員工，并最終改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果，對(duì)全球所有公司來(lái)說(shuō)都無(wú)疑是一種挑戰(zhàn)，這自然也包括中國(guó)公司。
薪酬管理對(duì)于企業(yè)和員工的影響顯而易見(jiàn)。臺(tái)灣中山大學(xué)管理學(xué)博士黃中伍認(rèn)為，良好的薪酬管理可以提高管理的有效性，增強(qiáng)公司的凝聚力，以及更好地吸引人才和提升企業(yè)的美譽(yù)度。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，薪酬管理是一把雙刃劍，風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇并存，尤其是在績(jī)效薪酬越來(lái)越普及，成為薪酬管理趨勢(shì)的情況下。
翰威特公司高級(jí)顧問(wèn)林靖指出，績(jī)效薪酬是一種將薪酬與特定績(jī)效目標(biāo)相聯(lián)系的薪資模式，它不是由任職資格所保證的，必須依靠努力去賺取，而且，績(jī)效薪酬數(shù)額隨待定績(jī)效目標(biāo)完成狀況而浮動(dòng)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)為建設(shè)并維持競(jìng)爭(zhēng)力必須不斷地強(qiáng)調(diào)績(jī)效，這使得薪酬管理更注重讓薪酬水平與人員創(chuàng)新價(jià)值相聯(lián)系，所以引入并實(shí)施全員績(jī)效薪酬已成為一種普遍的手段和措施。

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