加強(qiáng)對(duì)真實(shí)培訓(xùn)需求的管理
在這里面我們特別要把握，真實(shí)培訓(xùn)需求的管理。
每年集團(tuán)公司，在做培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候，事實(shí)上會(huì)比發(fā)很多問(wèn)卷，要求子公司孫公司，把它的培訓(xùn)需求報(bào)上來(lái)，然后我們合并同類項(xiàng)，哪些可以公共課程，放到集團(tuán)層面上來(lái)進(jìn)行，哪些子集團(tuán)各自進(jìn)行，哪些是撥經(jīng)費(fèi)以后，由孫公司自己來(lái)組織，但是我們忽略了，收集培訓(xùn)需求的過(guò)程，我們收集到的，未必是真實(shí)需求，如果不結(jié)合公司戰(zhàn)略的分析，不結(jié)合一年以來(lái)，經(jīng)營(yíng)實(shí)施的成敗得失，不結(jié)合每一個(gè)部門，經(jīng)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中碰到的問(wèn)題，和尤其子公司核心人員，發(fā)展過(guò)程當(dāng)中碰到的瓶頸，單純地發(fā)調(diào)查表下去，調(diào)查的結(jié)果就是，你的調(diào)查表本身，就會(huì)誤導(dǎo)消費(fèi)者，就像蘋果公司的喬布斯說(shuō)的，消費(fèi)者永遠(yuǎn)不知道，他想要什么，如果你調(diào)查，用調(diào)查表調(diào)查，總是得到一個(gè)平庸的結(jié)果，其實(shí)培訓(xùn)需求亦是如此，
就培訓(xùn)管理培訓(xùn)真金白銀的投入而言，很多集團(tuán)公司豁的出來(lái)，但是培訓(xùn)需求的管理上面，很多集團(tuán)公司卻會(huì)掉以輕心，這令我們十分的費(fèi)解。
為什么這么重要的環(huán)節(jié)上，大家卻失之交臂了呢？
比如說(shuō)很多公司，營(yíng)銷做的不好，就假設(shè)營(yíng)銷人員，沒(méi)掌握營(yíng)銷的ABC，所以引入很多管理者，不斷地從第一講起，營(yíng)銷是什么呢，飛利浦科特勒認(rèn)為，營(yíng)銷是什么，整合營(yíng)銷的意義是什么，4P是什么4C是什么，但是正所謂三過(guò)家門而不入，我們子公司的營(yíng)銷人員，做不好營(yíng)銷，很可能是信用管理不好，有時(shí)候放賬的膽量太大，收不回來(lái)錢，有時(shí)候因?yàn)樾庞霉芾砩?，上不去，反而畏手畏腳不敢放賬，這個(gè)營(yíng)銷就沒(méi)做好，或者對(duì)于征服客戶的話術(shù)，產(chǎn)品的掩飾不到位，或者個(gè)性化的，解決客戶的供應(yīng)方案，或者產(chǎn)品服務(wù)方案沒(méi)到位，把營(yíng)銷沒(méi)做好，并不是營(yíng)銷的ABC，沒(méi)學(xué)會(huì)沒(méi)做好，但是企業(yè)里面老是這樣，因?yàn)槲覀冏雠嘤?xùn)課題的時(shí)候，我們一開(kāi)始就誤導(dǎo)了，認(rèn)為營(yíng)銷部要聽(tīng)營(yíng)銷管理，人力資源部要聽(tīng)高級(jí)人力資源管理，其他的部門要聽(tīng)非人力資源部門的人力資源管理，我們就有這么一種定式，我們沒(méi)有根據(jù)企業(yè)碰到的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求的設(shè)計(jì)，甚至有很多培訓(xùn)需求，用不著子公司告訴我們，我們就知道，既然你的周轉(zhuǎn)率出現(xiàn)問(wèn)題，或者你的新品開(kāi)發(fā)遇到問(wèn)題，或者你的客戶管理遇到問(wèn)題，那么肯定你需要這方面的培訓(xùn)，而不是其他的。
注重培訓(xùn)的針對(duì)性，側(cè)重內(nèi)部培訓(xùn)
如何建立一個(gè)有效的，針對(duì)問(wèn)題的培訓(xùn)大綱體系非常重要。
所以培訓(xùn)大綱體系，不僅我們要知道，我們公司今年要進(jìn)行，客戶關(guān)系管理方面的培訓(xùn)，而且具體客戶關(guān)系管理上，我們有哪些問(wèn)題點(diǎn)，哪些疑難點(diǎn)，這些疑難點(diǎn)和問(wèn)題點(diǎn)，就是作為培訓(xùn)大綱的關(guān)鍵，我們要去調(diào)查，要去走訪一線，把這些大綱拎上來(lái)，現(xiàn)在很多企業(yè)里我們看到，請(qǐng)外面的講師，來(lái)給我們做培訓(xùn)的時(shí)候，外面講師大大咧咧的，展開(kāi)他的一個(gè)完整的體系，六大板塊，每個(gè)板塊里面五個(gè)模塊，12張表單，33個(gè)操作工具，把我們講的七葷八素，但是問(wèn)題的關(guān)鍵全部沒(méi)捋到，或者水過(guò)地皮濕，關(guān)鍵問(wèn)題一下就溜過(guò)去了。
就企業(yè)而言，并不需要聽(tīng)某個(gè)講師自己發(fā)明的一套體系，對(duì)你沒(méi)有用，你不是什么學(xué)術(shù)報(bào)告會(huì)，或者是學(xué)術(shù)世博會(huì)，你要聽(tīng)到的是，某一個(gè)人從他的專業(yè)緯度上，對(duì)你所關(guān)注問(wèn)題的研究，所以一開(kāi)始你從外部，采購(gòu)培訓(xùn)課程的時(shí)候，是應(yīng)該把你的培訓(xùn)大綱給他，這個(gè)培訓(xùn)大綱不是個(gè)框架，而是我們這次培訓(xùn)，需要解決這么多的問(wèn)題點(diǎn)，疑難點(diǎn)，你根據(jù)問(wèn)題點(diǎn)，和疑難點(diǎn)來(lái)備課，我們預(yù)聽(tīng)一遍，你再來(lái)給我們的人員來(lái)講授，包括我們組織內(nèi)部講師，開(kāi)發(fā)課題的時(shí)候，亦是如此。
內(nèi)部講師不要一上去以后，滔滔不絕講營(yíng)銷大王，講自己營(yíng)銷怎么做的，推銷怎么搞的，講得趣味和生動(dòng)，但是不能幫助其他有營(yíng)銷上疑難的人解決其具體問(wèn)題；你在開(kāi)發(fā)課題的時(shí)候，能不能針對(duì)這樣一些問(wèn)題，來(lái)開(kāi)發(fā)你的培訓(xùn)的課件，包括來(lái)開(kāi)發(fā)你的培訓(xùn)的形式，也許傳統(tǒng)的形勢(shì)，滿足不了這么一種應(yīng)用，你能不能引入一些新的形勢(shì)，這都是你母公司根據(jù)培訓(xùn)需求管理建立培訓(xùn)大綱，這個(gè)培訓(xùn)大綱就是滿足于你們公司培訓(xùn)的問(wèn)題，針對(duì)于你們公司目前出現(xiàn)的管理的問(wèn)題，他們是環(huán)環(huán)相扣的，有針對(duì)性的。
企業(yè)進(jìn)一步要建立培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)體系。
培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)，必須和績(jī)效掛鉤起來(lái)，這是你我都知道的，但是就企業(yè)而言，如何和績(jī)效掛鉤，實(shí)際上是非常吃力的，通常我們很難得，把它和績(jī)效掛鉤起來(lái)，一方面找對(duì)應(yīng)點(diǎn)很困難，另外一方面，培訓(xùn)到底產(chǎn)生效果了沒(méi)有，因?yàn)榫唧w的績(jī)效的產(chǎn)生，有很多很多原因，所以既不能歸咎于培訓(xùn)，也不能歸功于培訓(xùn)，所以具體怎么去把，培訓(xùn)的效果分辨出來(lái)，怎么去通過(guò)一些焦點(diǎn)事件，焦點(diǎn)人物的訪談，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)對(duì)他們的影響，幫助有多大，建立一個(gè)新的，區(qū)別于以往的培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系，已經(jīng)是我們培訓(xùn)人員的，一個(gè)重大的挑戰(zhàn)，而不是現(xiàn)場(chǎng)給培訓(xùn)講師打分，這個(gè)已經(jīng)做的，過(guò)于形式化而空洞，很多公司的培訓(xùn)人員，已經(jīng)變的非常形式主義，只要場(chǎng)面搞的熱鬧，只要講師打分較高，老總感覺(jué)到，現(xiàn)場(chǎng)整得比較生動(dòng)，我就得高分了，這種傾向必須摒棄和糾正。

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