劉悅坦老師的《什么是最好的激勵？》一文發(fā)表后，點擊率直線攀升，不管網(wǎng)友如何評價此文，但至少證明了一點，即網(wǎng)友對此文表現(xiàn)出了很高的關注。劉老師的核心或主要觀點是，大目標要分解成階段目標或子目標才能發(fā)揮有效的激勵作用。劉老師的觀點筆者舉雙手100%的贊成。確實，要發(fā)揮對部屬與團隊的激勵作用，將遠大的目標分解成子目標與階段的目標是完全必要的。否則，光談“大目標”，團隊容易出現(xiàn)目標疲勞，反而對團隊的激勵起到相反的作用。

　　不過，筆者以為劉老師的文章略顯美中不足，有點隔靴搔癢、意猶未盡的感覺。因為作者標題是“什么是最好的激勵？”（很誘人），而文章的答案對解釋題目來說好象有點“不夠解渴不夠痛快”。誠然，分解目標是激勵的有效方式之一，問題是，筆者（我相信很多讀者）或者同我一樣，瞪大眼睛想看到“哪些招術（方法）是最好的激勵？”而作者洋洋灑灑近兩千字的雄文只談“分解目標”是最好的激勵。 誠然，“分解目標”的確是好的激勵之一，但我以為，這個答案并不是“最好的激勵”的“最解渴”答案。標題的“吸引人”與內(nèi)容的“不解渴”形成了一定的反差，讓人有意猶未盡的感覺。

　　不過，劉老師畢竟給了我們一個答案，讓筆者及很多讀者有所寸進。今天，我在這里想結合自己營銷的職業(yè)生涯，斗膽補充劉老師提出的題目，即“什么是最好的激勵？”

　　什么是最好的激勵？仁者見仁，智者見智。筆者從“易于操作”的層面來理解，愚意以為，管理的核心是激勵，激勵的核心是洞察人性的基礎上“制造恐懼感（或稱痛苦感）與愉悅感（或稱幸福感）”。

　　所以我給出的答案是：在洞察人性的基礎上，“制造恐懼感與愉悅感”才是“最好的激勵?！?/p>

　　我的觀點其實并非“前無古人”，但在當代管理學里面卻談的不深，而在心理學層面卻是現(xiàn)階段比較公認的結論。在一些行業(yè)（如廣告行業(yè)或傳銷行業(yè)）早已“有意或無意”運用的“爐火純青”了。激勵作為管理的核心，直接目的是驅(qū)動激勵對象去達成目標。心理學的觀點認為，人之所以愿意做事，最根本驅(qū)動因素只有兩個，即“恐懼感與愉悅感”（也可說成痛苦感與幸福感）。人做事的最直接驅(qū)動因素，是因為他想“獲得愉悅感（幸福感）”或想“逃避恐懼感（痛苦感）”。相比較而言，“逃避恐懼感（痛苦感）”往往比“獲得愉悅感（幸福感）”更能驅(qū)動人去做事。這也不難理解，比如，我父母從小跟我講考上大學有哪些好處（“愉悅感”），如有固定工作，城市戶口、吃商品糧等。但這些“愉悅感”對我的驅(qū)動力遠不如父親無意中給我制造的“痛苦感”帶給我的驅(qū)動力，父親經(jīng)常說，考不上大學的“痛苦感”：種田、勞累、風吹日曬、受人欺負白眼。因為我從小就“好吃懶做、胡思亂想”（村里面人對我的評價），考不上大學留在農(nóng)村老死一生無異于“自掘墳墓”。再舉一個極端的例子，有人給你一萬元要你“掃廁所一月”，你未必愿意去做，但假設你不去“掃廁所”則“人頭落地（恐懼感）”，平常人還敢不去嗎？

　　廣告片中，巧妙的制造“恐懼與幸?！钡姆绞奖缺冉允恰Ｗ畹湫偷哪^于寶潔公司了。比如去頭屑品牌海飛絲有則廣告內(nèi)容，大意如下：某女子有頭屑，在男友及同事面前出丑了，同事笑話，影響工作，男友不滿意，認為這樣的女生臟，戀愛要告吹。（這些是制造痛苦感），用了海飛絲后，頭屑沒有了，男朋友喜歡，雙方又沉浸在戀愛的甜蜜當中，同事滿意，工作場所中又充滿了笑聲。職位也得到升遷。（制造愉悅感）。

　　制造“恐懼感”與“愉悅感”是一門學問，如何靈活的運用需要一個人的悟性與實踐。要談透如何“制造恐懼與愉悅”不是一兩句話能說清楚的。高明的管理者一半源于悟性與天賦，一半在于后天的學習。有興趣的朋友不妨看看成功學大師安東尼羅賓的《釋放內(nèi)心的無限潛能》中的“神經(jīng)鏈調(diào)整術”，安東尼羅賓運用心理學原理，總結出了一套“神經(jīng)鏈調(diào)整術”，能快速的“制造恐懼與愉悅”，達到迅速驅(qū)動人的目的。

　　在軍事活動中，中國古人早已經(jīng)心領神會制造恐懼與愉悅的重要性，即我們常說的“恩威并用”，說的俗一點，乃是“胡蘿卜+大棒”。那么，具體到營銷團隊的管理，如何制造“痛苦與幸?！蹦?？這就牽涉到營銷人員人性深處最關注的是什么。愚意以為，營銷人（普通人）關心的東西，可以用八個字概況：“升官、發(fā)財、學習、成長”。現(xiàn)實中高明的營銷管理者，無非是將“制造痛苦與幸福”的心理學原理指向這八個字。因為，營銷人員追求的短期與長期目標，不外乎也就這八個字。所謂升官，是指人的職業(yè)平臺的不段的提升，因為“每個士兵都有想當將軍的夢想”，不相當將軍的士兵也不是好士兵。官越大，權力越大。支配的資源與人員（制人而不制于人）也越多。利用“恐懼感與幸福感”告訴別人，達成了什么目標將獲得XX升遷，升遷之后有哪些好處（制造幸福感），達不成目標，則降級，有哪些懲罰（制造痛苦感）。針對營銷人員的其他幾個激勵要素要莫不如此，筆者在此不一一贅述。

　　唐浩明寫的《曾國藩》中，曾氏兄弟對湘軍的激勵，可以說最高明最淋漓盡致的體現(xiàn)了作者所說的兩個方面（幸福與痛苦）八個字（升官發(fā)財學習成長）。只是曾國藩與其九弟曾國荃各有側(cè)重而己。相對而言曾國藩比較偏重于精神激勵，制造榮譽感，如獎勵腰刀、精神關懷、儒家論理說教等。當然也包括對部下官銜的保舉。而其弟曾國荃則赤裸裸的進行物質(zhì)獎勵，如進攻太平天國首俯江寧（南京）時，曾國荃明目張膽的鼓勵下屬，攻下南京城可以七天內(nèi)燒殺搶掠奸淫、保舉升遷（制造愉悅）。如攻不下，或有臨陣脫逃者，則殺無赦（制造恐懼）。說實話，單從對底層將士的激勵來說，曾國荃的效果要遠遠好過其兄曾國藩。當然曾氏長于用人馭人自有一套。但曾國藩用兵卻常自慚形穢。曾國荃對于有功之人的保舉到了泛濫成災的地步，連被保舉人的七大姑八大姨甚至未出生的小孩也在保舉之列。唐浩明寫的《曾國藩》是一本不錯的書，里面有很多曾國藩用人馭人的學問，歸結起來，不外筆者所說的“制造恐懼與愉悅”。有興趣的讀者不妨一閱。

　　末了，我想告訴劉老師一個實際情況，即不下民企業(yè)實際情況與劉老師文章中談的剛好相反。對多數(shù)國內(nèi)的民企而言，劉老師所談的內(nèi)容有點多慮了。不知道劉老師所言“大目標”到底是什么？如果說是企業(yè)戰(zhàn)略或愿景之類，可以說在中國的民營企業(yè)的大部分（特別是中小型民企），現(xiàn)階段也沒什么大目標，即使有，營銷人員好象也不怎關心。與劉老師所言恰恰相反的是，營銷人員其實早就每天都在做“階段目標（子目標）”了，如每月銷售、回籠、庫存、應收帳款等。也就是說劉老師擔心管理上只談大目標不分解階段目標的行為在現(xiàn)階段的民企根本不存在。筆者做營銷總監(jiān)幾年，對營銷人員談大目標感覺都比較空洞（當然也會談），而作為一個營銷高層管理者，我迫不得已、焦頭爛額的每天都在關注小目標。因為這關系到我的飯碗，關系到我的收入，關系到我的去留……

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