引言：
　　有學者將“營銷”與“創(chuàng)新”視為21世紀企業(yè)最重要的兩大功能，作為營銷團隊的負責人肩負著重大的使命。大部分營銷團隊負責人都是營銷高手，往往對作為“人”的客戶琢磨得很透徹，客戶關(guān)系建設(shè)搞得很好，卻容易忽視對團隊內(nèi)部員工的管理與領(lǐng)導。管理是“因人成事”，營銷團隊負責人的主要工作應放在設(shè)法調(diào)動團隊成員的力量與智慧上，而不是自己沖鋒在前。然而，很多營銷團隊負責人都困惑自己團隊的成員積極性并沒有自己所期望的那么高，工作的成效并不明顯。本文所論“快樂管理”的思想，您不妨一試。

　　本文所稱“快樂”不是管理的目的，而是營銷團隊通向高效能的橋梁?！　?

　　根據(jù)日本富士施樂總合教育研究所1999年11月~12月，以29家企業(yè)的1256名營銷人員（具有2年以上的工作經(jīng)驗）為對象進行的問卷調(diào)查，其中“關(guān)于營銷員的高業(yè)績與低業(yè)績的差距的決定因素”的排序如下：

　　第1位：主動性

　　第2位：果斷

　　第3位：對壓力的耐性

　　第4位：高科技適用能力　　

　　基于上述的調(diào)查結(jié)果，領(lǐng)導者需要思考的為什么業(yè)務員要為我“賣命”，而不是總是在心中抱怨或口中責罵業(yè)務員不盡心力；應思考如何才能使業(yè)務員主動積極去工作，而不是在大會小會上宣講“各位一定要主動進行工作，因為只有主動工作才能出業(yè)績”。

　　諺語稱：如果你無法制造些熱度，不如趁早從廚房脫身。作為團隊的負責人，如果無法給業(yè)務員進行熱身，使他們產(chǎn)生投入工作的沖動與激情，將是不稱職的負責人，還不如從領(lǐng)導的職位上走開。　　

　　“一定要使員工能夠愉快地工作。當員工從工作中感受不到樂趣時，他們就做不出優(yōu)秀的廣告。要保護員工的熱情，讓那些散布憂慮的人走開。什么樣的人能夠經(jīng)營成功的廣告公司呢？我觀察他們是那些擁有激情的人。”

　　戴維.奧格維爾《奧格爾維論廣告》　　

　　一個團隊，領(lǐng)導者的管理思維、領(lǐng)導風格將決定團隊建設(shè)的方向，好的領(lǐng)導善于制造“熱度”，善于創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，帶領(lǐng)大家走向成功。筆者的觀點是：領(lǐng)導者應創(chuàng)造快樂的工作環(huán)境，讓業(yè)務人員在快樂的狀態(tài)下進行工作！因為在快樂的狀態(tài)下，工作的成效是最高的。因此，我們需要從快樂的角度去分析現(xiàn)狀，哪些是抑制快樂的，哪些是可以進行改善的，理想的狀態(tài)應該是什么樣的。

　　一、作為人的業(yè)務人員在什么情況下才會快樂　　

　　1、通過跳起來可夠得到的目標

　　成功學認為人在實現(xiàn)目標的時候才會有成功的感覺。領(lǐng)導者在為業(yè)務人員設(shè)定目標的時候需要考慮目標設(shè)定的科學性。沒有人會刻意主動地追求失敗。如果目標設(shè)定得過高，業(yè)務員竭盡全力也無法達成，那么他首先能做的就是選擇放棄，作為領(lǐng)導者很自然地達不到管理的目的。如果目標設(shè)定過低，業(yè)務員會感覺無壓力、無挑戰(zhàn)、不被信任或不被重視。領(lǐng)導者不能主觀地希望業(yè)務員的目標越高越好，在考慮團隊的目標的同時，要考慮業(yè)務員的個人現(xiàn)狀。最好的辦法是與業(yè)務員共同商定他的目標，對他表達你的期望并鼓勵他。

　　與業(yè)績目標緊密相聯(lián)的是薪酬，薪酬是最有效的正激勵因素。達到什么層級的目標就可以獲得相應層級的薪酬。營銷業(yè)務員的薪酬制度應進行合理設(shè)計，以激勵業(yè)務員努力工作創(chuàng)造更佳的業(yè)績?yōu)槟康?。從這個角度看，組織支付給業(yè)務員的報酬越高，則組織的績效必定越好?！　?

　　2、Support(支持)而不是Help(幫助)

　　目標設(shè)定合適了，第二步就是支持他。幫助是什么意思呢？舉例而言，你的一位業(yè)務員不小心掉到了具有斜坡的坑里，他順著斜坡往上爬，試了兩次都失敗。這時，你可以把手伸給他，把他拉上來，或者你自己也下去，從后面把他推上去。這都是幫助。而支持呢？在同樣情況下，如果你的指導思想是重在支持而不是幫助。那么你可以提供給他一條繩子，或者某些信息如指導等，讓他自己想辦法上來。

　　支持與幫助相比，更能促成業(yè)務員的成長。就象幼兒學走路，如果家長一直用手牽著他，他可能需要很長時間才能學會。但如果你放手讓他自己去體驗，你呢，伸出兩只手在他的旁邊“暗中”保護著，他可能很快就掌握了走路的要領(lǐng)。同樣對于下屬，他們在你的“暗中”保護下成功掌握一項技能或攻克一個客戶的話，那么你要做的，就只有給他鼓掌，為他叫好。

　　從支持的角度看，對業(yè)務員進行培訓分享或集中研討等，都是不錯的辦法。對有些悟性不夠的成員，可以采取強有力的沖擊教育，使其警醒，思考及感悟，但這種辦法必須要在第三步的基礎(chǔ)上進行，否則可能被誤解?！　?

　　3、尊重與關(guān)心

　　營銷人員特別是那些需要不斷外出見客戶的業(yè)務人員，不但體力支出較大，精神方面也會承受相當?shù)膲毫?，因為業(yè)務員會經(jīng)常應對“拒絕”，還有績效目標的壓力。試想，在外面跑了一大圈，疲憊地回到公司，他最希望得到什么呢？尊重與關(guān)心!

　　有一點需要注意：尊重與關(guān)心一定要出于真心!虛情假意經(jīng)不起時間的考驗，一定會失效。而且一旦被人感知，即便是偶爾的真心關(guān)心，其效率也是直線下降。

　　不管訂單有沒有拿下，合同有沒有簽訂，領(lǐng)導者首先應感謝他的勞動，并毫不猶豫地說出來。比如，你在公司里偶爾看到外出歸來的業(yè)務員，關(guān)心地對他說，“好好休息一會，匯報的事，等會再說”。如此對屬下進行心理上的關(guān)懷，相信大部分業(yè)務員都會馬上找你來談今天的工作。聽取匯報時，如果你還能夠給他一些建設(shè)性的參考意見，相信他會越干越有信心，也就會越能出業(yè)績。

　　如果你一見到外出歸來的業(yè)務員，就“關(guān)心”地問，“今天見客戶，進展怎么樣？”當你聽到的結(jié)果不是自己想要的時候，便表露出不太樂意的神情，或緊接著追問原因，或讓業(yè)務員說明詳細過程，那么業(yè)務員會感覺到這是盤問，有一種被審訊的感覺。誰還能快樂的起來？“還不如呆在公司不出去呢，好象審犯罪嫌疑人似的”。這是誰都不想要的結(jié)局。

　　營銷團隊的領(lǐng)導者需要對團隊的業(yè)績目標負責，但是著眼點卻不在那兒，而應放在實現(xiàn)目標的過程上，應放在通過自己的領(lǐng)導行為去影響屬下，讓他們?nèi)_鋒的實踐中?！　?

　　4、認同　　

　　“好極了”卡片

　　績效管理顧問賈尼斯.艾倫在美國陸軍部訓練一批軍官。一名陸軍上校對使用獎勵刺激表現(xiàn)出極大的抵觸。

　　訓練班結(jié)束后大約一個星期，上校的上司一位將軍，因為上校對一個重要報告的處理而要表揚他。將軍找一張黃紙，將其對折起來并在正面寫上“好極了”。然后，他在里面寫了鼓勵的話。

　　這位上校被叫進來，將軍贊揚了他并交給他一張卡片。“他接過這張卡片并讀了起來，”艾倫說，“讀完后他頭也不抬，突然站起身，避開眾人的目光，轉(zhuǎn)身走出辦公室。”將軍想：“我現(xiàn)在把事搞遭了。”他以為自己可能冒犯了上校。

　　當將軍過去看上校究竟怎么樣了，他發(fā)現(xiàn)上校在每一間他經(jīng)過的辦公室門口都停下來，把那張寫有“好極了”的卡片給人們看。他微笑著，人人都向他祝賀。

　　后來，上校經(jīng)常制作正面寫有“好極了”的卡片，它們變成了寫有他簽名的獎勵?！　?

　　邁克.勒波尤夫在《21世紀管理新觀念》一書中提到，認同是僅次于金錢，位居第二有效的對員工出色工作的獎勵方法，而且實施起來成本低。

　　領(lǐng)導者要想影響屬下的行為，必須擁有被下屬信任的根基。如果下屬不信任你，你說得再好聽，藍圖描繪得再生動，別人也會無動于衷。而信任的前提是認同，想讓員工認同你，你首先要認同員工。

　　重慶力帆的總裁尹明善認為，“拍拍肩膀永遠要比從后面踹幾腳更能激勵員工前進”，他還實踐著一種認同感的產(chǎn)生方法，即“當員工進入了你的辦公室，你立即站起來，再一起坐下，當員工離開的時候，你也站起來，拍拍他的肩膀，說‘加油干’！”這種情況下，員工有一種被尊重的感覺，起碼是沒有被人俯視的感覺。職位相差越大的情況下，職位低的員工會有感動，會產(chǎn)生強烈的認同感。

　　認同感產(chǎn)生以后，相互的信任就不會太遙遠。只有在信任的基礎(chǔ)上，你才能擁有員工的智慧，而不僅僅是他的軀體。

　　對于人數(shù)較少的團隊，要盡可能地讓員工參與。比如制定團隊目標的參與、制定工作計劃的參與等。“只有參與了才可能真正的認同。”每一位上司都具備使員工對工作高度滿意的能力，那就是公開的、不假思索的認同。當眾的鼓勵與贊美，可能會讓下屬越做越有興趣，越做越有信心?！　?

　　二、作為人的業(yè)務人員不快樂工作環(huán)境的種種原因

　　德國動物學家霍斯特提出鰷魚效應：鰷魚因個體弱小而常常群居，并以強健者為自然首領(lǐng)。將一只稍強的鰷魚腦后控制行為的部分割除后，此魚便失去自制力，行動也發(fā)生紊亂，但其他鰷魚卻仍像從前一樣盲目追隨。營銷團隊的領(lǐng)導者要想做好“鰷魚首領(lǐng)”的角色，想要建設(shè)好的團隊,須先建設(shè)好自己。領(lǐng)導者必須具備強烈的管理意識，而自我管理，是管理者的第一大任務。

　　在一個營銷團隊，不快樂的工作的環(huán)境的最主要的原因種種，主要集中于領(lǐng)導者本身?！　?

　　1、“管”得過嚴

　　管理帶來的是被動地服從，而領(lǐng)導帶來的是主動的跟隨。領(lǐng)導的關(guān)鍵又是以激勵、特別是正面的激勵為主。實踐中，不少的營銷團隊負責人卻仍然“管”字為先，弄得團隊氣氛緊張。

　　管得過嚴主要表現(xiàn)有二。一是領(lǐng)導者的認識。這種類型的領(lǐng)導者是“人主”，有強烈的“管”的思想觀念，他認為人是需要管的。而實際上除非變態(tài)，沒有幾個人喜歡被人管。營銷學上有句名言，“你無法勸服客戶去買什么，只能建議，讓他自己決定選擇買什么”，在組織內(nèi)部的管理上也是一樣。二是各種管理制度。如考勤制度、會議制度、臺帳制度等。一定的強制措施才會產(chǎn)生自覺（積極主動）的行為。但如果認為只要制度嚴格、完善，就能解決主動性的問題，顯然是錯誤的。以考勤為例，某公司的營銷團隊采取翻倍罰款的制度，第一次遲到罰20元，第二次罰40元，第三次罰80元，逐次翻倍。假如一個業(yè)務員遲到6次，總共要罰款1260元。筆者恰好認識這家公司的一名業(yè)務員，他家離公司很遠，道路交通不便且經(jīng)常塞車，因此常常遲到，當他在某月第6次遲到后，他遞交了辭職書。這名業(yè)務員是業(yè)務非常好的，但制度必須執(zhí)行，這便是代價。這名業(yè)務員離開后，團隊內(nèi)部彌漫著一股壓抑的氣氛。據(jù)悉該公司在考慮該考勤制度的改善問題?！　?

　　2、“訓”得過火

　　有些領(lǐng)導者缺乏領(lǐng)導藝術(shù)，他自己就曾一直被前任領(lǐng)導“訓”，成了優(yōu)秀的業(yè)務員以后提升為團隊的負責人。于是很自然地延續(xù)了“訓”的做法。其“理論”基礎(chǔ)是“恨鐵不成鋼”，“責之深.愛之切”。抱著這樣的想法，對業(yè)務員不是罵，就是訓。須知，不是每個人都是可以訓出來的，也不是每個員工都吃這一套，再說訓也要掌握時機與火侯。鐵需要經(jīng)過一定的工序加工就可以成鋼，作為領(lǐng)導者可以引導下屬去經(jīng)歷這樣的工序，而不僅僅是“訓”。當員工親歷了幾次領(lǐng)導的“訓”，卻未經(jīng)歷領(lǐng)導給出什么冶煉工序建議的時候，你再訓他，他感覺不到你的“愛”，而只會感覺到你的“責”，郁悶的感覺油然而生?！　?

　　3、“曬”得過多

　　領(lǐng)導者在組織內(nèi)部管理過程中，起先會遇到很多意料之外的事情，比如你一直恪守會前十分鐘到會的習慣?？墒悄汩_營銷例會，卻有很多業(yè)務員遲到。你是不是也會火冒三丈，惡從心頭起，怒向膽邊生？

　　領(lǐng)導者需要有自制力，且是比一般員工更強的自制力。改變一個人的行為很難，何況你領(lǐng)導的是一個團隊？在現(xiàn)實中，很多的領(lǐng)導者都做不好這一點。經(jīng)常不經(jīng)思考，而是依賴于內(nèi)心的瞬間感覺，把感情、成見作為行動及言語的基礎(chǔ)，表現(xiàn)出不應有的情緒化?！　?

　　“處長，早!”小胖早上進公司見到處長

　　“唉呦！難得今天準時沒遲到?。?？”

　　“處長，你上午有沒有空，我想和你談下周發(fā)表會的事”

　　“嗯，你這個月業(yè)績達到目標沒有？”　　

　　如果是與個別業(yè)務員私下的情緒化表現(xiàn)，影響要小一些。不可理解的是有些領(lǐng)導者會公開地表現(xiàn)出一些情緒化(“曬情緒”)。曾親眼目睹過一位營銷團隊的負責人，在公共的大辦公室里，看到業(yè)務員在QQ聊天，于是大聲質(zhì)問。當業(yè)務員說，我在談業(yè)務，這位領(lǐng)導理屈，最后說談業(yè)務也不準用QQ……當時其它的業(yè)務員都聽到了，讓被質(zhì)問的業(yè)務員很沒面子。

　　領(lǐng)導偶爾曬曬情緒，可顯得與業(yè)務員一樣，就象開玩笑一樣輕松。但經(jīng)常曬，不分場合、時機地曬情緒，后果非常嚴重，筆者也曾親歷過業(yè)務員集體辭職的現(xiàn)象。

　　4、“摳”得過緊

　　營銷團隊的領(lǐng)導者不僅要對團隊的業(yè)績目標，還要對降低成本負有一定之責。因此，在業(yè)務員需要支出費用方面往往比較摳。還有少數(shù)領(lǐng)導者對自己放得很松，對業(yè)務員摳得緊，讓業(yè)務員感到自己不被信任。有些公司出差有出差補貼，出門只要是與客戶開發(fā)或業(yè)務有關(guān)聯(lián)的事情，都可以坐出租車，但有些營銷團隊會讓業(yè)務員坐公交車，只是打出租就得報批。在有些情況下，報批基本不可能，比如要與客戶一起走呢？

　　除了費用支出以外，還有業(yè)務訂單的機會，很多營銷團隊的負責人都將大客戶掌握在自己手里，作為公司的營銷戰(zhàn)略，當然無可厚非，但一直拿著不放，即便是對繼任侯選人也一點都不放。還有些負責人做業(yè)務成癮，特別是對于那些稍付出努力就可達成交易的業(yè)務機會，不肯放過。結(jié)果呢，業(yè)務確實成交，但軍心不穩(wěn)。實際上對于那些稍付出努力就可達成交易的業(yè)務，應該用來幫助那些需要建立或強化自信心的業(yè)務員的。

　　摳得過緊還表現(xiàn)在各種“機會”上，如接受外界培訓的機會，在公司內(nèi)部或外界等公開場合充當營銷團隊代表的機會，等。領(lǐng)導者本身就占據(jù)優(yōu)勢地位，理應為團隊、為團隊成員多做奉獻，在很多方面應盡可能地成人之美，而不是緊“摳”不放。唯且如此，團隊成員才會真誠以報?！　?

　　結(jié)束語

　　《快樂教育》的作者斯賓塞在書中提到過一個實驗：帶著兩群孩子到德文特河邊，告訴其中的一群孩子：我一發(fā)出口令你們就跑到教堂那邊去，那里正在舉行婚禮，先跑到的可能會得到小糖果。告訴另一群孩子：你們要盡快跑到教堂那里，越快越好，誰落后我就會懲罰誰。

　　一聲令下，兩群孩子均飛快地跑起來。從河邊到教堂不是一段很短的路。結(jié)果呢？第一群，知道教堂在進行婚禮的孩子，先跑到的很多，而且到了以后，大多還很興奮。而另一群孩子，有的掉隊了，有的干脆跑了一半就停下來了。停下來的孩子多了，大家也就不怕懲罰了。

　　對第一群孩子而言，跑到教堂是一件快樂的事。而對第二群孩子來說，跑到教堂是一個命令，只是被動地執(zhí)行。

　　營銷業(yè)務員不是孩子，但他們同樣是人！

　　只要有心，經(jīng)過思考，任何一名管理者都能想出一種獨特的、真正讓自己的員工快樂起來的方式。

　　員工的快樂，不一定會有什么社會目的，而快樂管理則是要引導員工得到“有目的的快樂”。對于營銷團隊的領(lǐng)導者來說，應該先讓自己的員工快樂起來，然后再給出可行的目標。因為：在快樂的狀態(tài)下，工作是最有效的！

擴展閱讀

版權(quán)聲明：