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員工關(guān)系

糾正員工缺點(diǎn)的八大原則 303

作為企業(yè)的普通一員，員工難免在實(shí)際工作中出現(xiàn)各種問題。在糾正員工的缺點(diǎn)時(shí)，管理者必須切實(shí)遵循以下八大原則：當(dāng)員工不聽從指揮時(shí)，作為管理者，首先應(yīng)考慮這樣一些問題：企業(yè)的規(guī)章命令是否清楚？能否為員工所

作者：白雪詳情

軟硬兼施提高員工滿意度 331

想讓你的顧客滿意嗎？如果想，請先讓你的員工滿意吧。　　你的公司，有多少員工在真實(shí)地評價(jià)他們的工作環(huán)境時(shí)會這樣說？　　●這里的人們既熱情又積極。　　●我們具有很大的獨(dú)立性，個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的成就帶給我們

作者：未知詳情

怎樣與離職員工面談 340

通常企業(yè)遇到人員流失時(shí)，總是急著招聘新員工進(jìn)來填補(bǔ)空缺，卻往往忽略同時(shí)也該追本溯源mdash;mdash;原來的在職者為什么會離開？人力資源經(jīng)理當(dāng)然會聽到包羅萬象的答案：因?yàn)橐{(diào)養(yǎng)身體、隨配偶調(diào)職、回

作者：未知詳情

員工期望與人力資源管理 336

人人都有自己的期望與志向，有的職員一方面自信有能力達(dá)到自己的理想，不能達(dá)到時(shí)不服輸；另一方面，又覺得現(xiàn)實(shí)冷酷，太不公平，付出的努力得不到相對的報(bào)酬，而產(chǎn)生內(nèi)心的矛盾---究竟是安于現(xiàn)狀？還是繼續(xù)努力？

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國企如何面對核心員工流失 308

一邊是海水，一邊是火焰　　雖然現(xiàn)在大學(xué)生就業(yè)越來越難了，但是對于那些掌握核心技術(shù)、具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)營管理人才來說，則是供不應(yīng)求，極為搶手。曾經(jīng)遇到不少國營企業(yè)的老總感嘆：我們辛辛苦苦培養(yǎng)出來的技

作者：韋華偉詳情

一天中激勵員工10次 303

你可以成就員工們成功的一天，也可以毀掉他們。由你決定，絕非戲言。除員工是否熱愛本職工作的個(gè)人因素外，你是激勵員工士氣最關(guān)鍵的因素。在工作中感受到老板的重視是員工士氣高漲的關(guān)鍵。使員工士氣高漲是一項(xiàng)具有

作者：未知詳情

傾聽——團(tuán)隊(duì)溝通的藝術(shù) 291

有一個(gè)古老的哲學(xué)問題：森林中一棵樹倒了下來，那兒不會有人聽到，那么能說它發(fā)出聲響了嗎？關(guān)于溝通，我們也可以問類似的問題：如果你說話時(shí)沒人聽，那么能說你進(jìn)行溝通了嗎？　　有人說：溝通就是，我說的便是我

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溝通員工和企業(yè)的橋梁 306

員工和企業(yè)是兩個(gè)容易猜忌的主體，在沒有認(rèn)同之前，總是在估摸著對方以決定自己的行為：值不值得復(fù)出額外的努力？公司會看到我的努力嗎？公司果真愿意用回報(bào)承認(rèn)我的付出嗎？員工的能力究竟如何？給了他高工資，他就

作者：徐懋詳情

員工與企業(yè)共建“心理契約” 313

　　心理契約是美國著名管理心理學(xué)家施恩提出的一個(gè)名詞。它的含義是指：企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，其成長永遠(yuǎn)處于一個(gè)動態(tài)的發(fā)展之中，在這一過程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也都處于一個(gè)不斷的流變過程中。

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激勵就是“分蛋糕的方法” 297

每個(gè)企業(yè)的激勵機(jī)制都不會完全一樣的，因?yàn)槭澜缟蠜]有相同的兩片樹葉，因?yàn)樾袠I(yè)背景、發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化等都不一樣。別人的美餐可能就是自己的毒藥，所以一定要根據(jù)自身情況設(shè)計(jì)自己的激勵-約束機(jī)制，個(gè)

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提高企業(yè)員工參與滿意度 425

員工當(dāng)家作主有三層含義：從政治上講是一個(gè)翻身的概念；從企業(yè)行為上講是一個(gè)：參與的概念；從員工行為上講指員工成為自己的主人；員工中蘊(yùn)藏著無窮的智慧和力量，通過員工參與可把這筆財(cái)富發(fā)掘出來。企業(yè)員工參與滿

作者：劉帆黃蕾詳情

私人問題與工作激勵 329

是建議你告訴員工，他們不應(yīng)該因私人問題打擾工作，而是應(yīng)該告訴他們，只要他們能正常工作，被私人問題打擾是可以的。這不是野蠻或無情的想法，這是一個(gè)幫助員工進(jìn)步的治療學(xué)方法。　　甲因離婚導(dǎo)致情緒低落，要求

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激勵措施的六大誤區(qū) 312

誤以為忠誠度等同于承諾。　　要掌握員工對公司承諾的程度，除了員工留職率，公司還必須測量員工的生產(chǎn)力、創(chuàng)意以及態(tài)度。 誤以為薪資是所有問題的答案。　　優(yōu)厚的薪資當(dāng)然重要，但是許多其它的事物同樣是

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溝通中的11個(gè)C 316

溝通經(jīng)常被忽視，更糟的是，還常常被搞得過于復(fù)雜。其實(shí)，所需要做的，只不過是在人才吸鐵石的問題上保證誠實(shí)和公開?；诉@么多年的時(shí)間引導(dǎo)CEO和其他人認(rèn)真對待溝通的問題（他們基本上是不認(rèn)真的），我得出的結(jié)

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激勵的手段 346

1、目標(biāo)激勵：通過奮斗能獲得的成就與結(jié)果。目標(biāo)分層次，大、小、遠(yuǎn)近。 2、物質(zhì)激勵：通過滿足個(gè)人利益的需求來激發(fā)人們的積極性與創(chuàng)造性。 3、任務(wù)激勵：讓個(gè)人肩負(fù)起與其才能相適應(yīng)的重任，由社會提供個(gè)人獲

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無“薪”激勵 330

說到激勵，很多人就會想到薪水和獎金，這些固然重要，但是作為管理者，還必須掌握其他的激勵方法，尤其是那些無薪的激勵，則更能體現(xiàn)出管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)管理水平。　　每周一次公司范圍內(nèi)的溝通。　　讓員工

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你的員工敢講話嗎 312

這里所說的敢于講話主要是指，在企業(yè)里是否經(jīng)常會出現(xiàn)不同的聲音，員工是否具有創(chuàng)新的表現(xiàn)。特別是廣告、咨詢和ＩＴ產(chǎn)業(yè)以及高科技企業(yè)，新思維和新發(fā)明越來越成為企業(yè)發(fā)展的法寶和根本。但是，這些企業(yè)的管理者又會

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赫茨伯格的激勵-保健理論 548

　激勵-保健理論(Motivation-hygiene theory)是美國心理學(xué)家弗雷德城克middot;赫茨伯格(Frederick Herzbery)提出的。他認(rèn)為個(gè)人與工作的關(guān)系是一個(gè)最基本的

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溝通產(chǎn)生凝聚力 375

現(xiàn)代企業(yè)都非常注重溝通，既重視外部的溝通，更重視與內(nèi)部員工的溝通。溝通才有凝聚力。以下是一些值得借鑒的好做法：講故事。波音公司在１９９４年以前遇到一些困難，總裁康迪上任后，經(jīng)常邀請高級經(jīng)理們到自己

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激勵的技巧 359

1、先教后用激勵技巧在做某件事之前，要打好基礎(chǔ)，以得到他人的意見或同意。這一詞意給予我們的啟發(fā)是，在施以激勵之前，必須先對人員進(jìn)行啟發(fā)、教育，使他們明白要求和規(guī)則，這樣在采用激勵方法時(shí)，他們才不至

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如何讓員工認(rèn)同企業(yè)文化 388

許多企業(yè)的管理者日益認(rèn)識到無形的文化比有形的機(jī)器、設(shè)備對企業(yè)更為關(guān)鍵，無形勝有形，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化正成為眾多管理者的目標(biāo)。很多企業(yè)之所以文化建設(shè)流于形式，根本原因就在于文化只存在于高層的頭腦中，只