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戰(zhàn)略與規(guī)劃

警惕利潤黑洞：雇員流動成本 262

美國管理學(xué)會（AMA）報(bào)告顯示，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30；對于技能緊缺的崗位，此項(xiàng)成本相當(dāng)于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。　　我們公司似乎陷入了一個(gè)循環(huán)mdash;mdash;

作者：于保平詳情

人力資源規(guī)劃的流程編制 315

一個(gè)企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)來制定其本身的人力資源計(jì)劃。一般來說，一個(gè)企業(yè)組織的人力資源計(jì)劃的編制要經(jīng)過五個(gè)步驟，如圖人力資源計(jì)劃編制步驟示意圖所示。 [IMAGE]1[/IMAGE]

作者：陳萬華，楊洪蘭詳情

HR工具盤點(diǎn)——能力模型 308

工具介紹一一能力模型的基本理論能力模型是幫助企業(yè)從實(shí)現(xiàn)，組織目標(biāo)，提高業(yè)績的角度出發(fā)，提高人員選拔、培養(yǎng)、調(diào)用、提升等方面工作效率的先進(jìn)工具。能力模型在歐美主要稱為competency IIlod

作者：鮑明剛詳情

HR管理面臨的新課題 259

進(jìn)入21世紀(jì),新經(jīng)濟(jì)引發(fā)的變革正沖擊著各行各業(yè)，并深刻影響著組織系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，人力資源管理也不例外。新世紀(jì)人力資源管理也將面臨一系列新課題。一、人才主權(quán)時(shí)代已經(jīng)到來　　所謂人才主權(quán)時(shí)代，是指人

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戰(zhàn)略人力資源管理的應(yīng)用 313

將戰(zhàn)略人力資源管理的觀點(diǎn)將傳統(tǒng)與創(chuàng)新的人力資源管理功能與企業(yè)的創(chuàng)利經(jīng)營充分結(jié)合起來，以達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。這一過程的一個(gè)關(guān)鍵要素是將創(chuàng)新，或稱之為所謂的quot;高效能工作實(shí)踐quot;與傳統(tǒng)的人力資

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人力資源規(guī)劃是“綱”招 334

人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理中的重要地位隨著人力資源部門被越來越多的管理者所重視，其在企業(yè)中的角色也逐漸由傳統(tǒng)的被動救火角色，提升為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴地位，如果能與企業(yè)策略規(guī)劃相結(jié)合，便可達(dá)到以下效果：可提高

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現(xiàn)代人才測評方法 348

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，現(xiàn)代人才測評方法得以廣泛應(yīng)用。實(shí)踐證明，現(xiàn)代人才測評方法是選用高素質(zhì)人才的科學(xué)方法，它是通過一整套試卷、面試、心理測試、實(shí)際操作檢驗(yàn)、著作發(fā)明審查、業(yè)績考核等一系列方式來衡量

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人力需求預(yù)測法 324

公司職工的需求預(yù)測是根據(jù)公司發(fā)展的要求，對將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)，公司所需職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測，進(jìn)而確定人員補(bǔ)充的計(jì)劃方案、實(shí)施教育培訓(xùn)方案。職工需求預(yù)測是公司編制人力規(guī)劃的核心和前提條件。預(yù)測的基礎(chǔ)是

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人才測評技術(shù)在企業(yè)“競聘上崗”中的應(yīng) 270

當(dāng)今時(shí)代是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)人力資源作為知識和技能的載體，已經(jīng)成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的最根本要素，所以誰擁有了人才，誰就能在市場競爭中立于不敗之地。目前國有大中型企業(yè)在對傳統(tǒng)的人事制度改革中，正大量采用中

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如何設(shè)計(jì)人力資源管理體系 381

在人力資源體系實(shí)施方面，包括個(gè)人能力素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)、薪酬福利和激勵機(jī)制的建立，人員配置和培訓(xùn)等。組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與能力素質(zhì)模型　　依據(jù)業(yè)務(wù)流程，設(shè)計(jì)出組織/崗位架構(gòu)，確定部門的職能職責(zé)和彼此的關(guān)聯(lián)性。

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EAP：企業(yè)員工的精神按摩法 535

EAP（員工幫助計(jì)劃）由美國人發(fā)明，最初用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來的心理障礙。新創(chuàng)企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、薪酬方案等諸多方面都處于試水階段，此時(shí)用EAP來調(diào)整所有人的心態(tài)、生態(tài)、形態(tài)和狀態(tài)，堪稱

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人力資源管理過程介紹 360

人力資源管理九個(gè)步驟（如下圖）。前四個(gè)步驟分別是：人力資源規(guī)劃、通過招聘增補(bǔ)員工、通過解聘減少員工，以及進(jìn)行人員甄選。經(jīng)過這四個(gè)步驟，你就可以確定和選聘到有能力的員工。一旦你選取聘了能勝任的員工，

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某公司的人力資源規(guī)劃 365

1、崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據(jù)公司的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定員定編。 2、人員補(bǔ)充規(guī)劃就是在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺

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人力資源管理：熱門背后的迷思 478

近幾年來在企業(yè)中，人力資源管理正扮演著愈來愈重要的角色，成為企業(yè)的核心競爭力之一，然而，在人力資源管理和人力資源從業(yè)者興旺發(fā)達(dá)的過程中，出現(xiàn)了不少這樣那樣的誤區(qū)。誤區(qū)在哪里？如何走出這些誤區(qū)？一些專業(yè)

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公司如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 366

在我服務(wù)過的很多公司中，總能聽到人力資源部門的同事們抱怨時(shí)間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經(jīng)理整日被老板催著要公司下一年的用人計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、干部隊(duì)伍建設(shè)計(jì)劃

作者：趙勇詳情

分層分類的戰(zhàn)略性人力資源管理模式 380

現(xiàn)代企業(yè)的競爭越來越集中于核心競爭力的較量。而構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的源泉在于核心人力資源。在未來市場競爭的較量中，企業(yè)如何將企業(yè)現(xiàn)有人才轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘髽I(yè)核心競爭優(yōu)勢的源泉并予以開發(fā)？筆者認(rèn)為，關(guān)鍵需要解決

作者：李洪濤詳情

如何實(shí)現(xiàn)環(huán)境管理體系的文件化 321

在各類管理體系和管理模式的實(shí)際運(yùn)用中，有一句話廣為流傳：quot;寫你想做的，做你所寫的，記錄下來你所做的quot;，不難看出這三方面都包含了寫和記的內(nèi)容，那么在環(huán)境管理體系中如何發(fā)揮寫和記的作用呢？

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全球化、市場化、信息化對企業(yè)人力資源 443

　全球化、市場化、信息化對企業(yè)人力資源管理的影響，必將導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生巨大而深刻的變化。　　 1．促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的實(shí)質(zhì)發(fā)生變化。自泰勒提出科學(xué)管理原理以來，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一直是垂直的

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E時(shí)代：人力資源管理的戰(zhàn)略革命 285

二十一世紀(jì)我們?nèi)嬗瓉砹薊時(shí)代。面對全新挑戰(zhàn)，企業(yè)要獲取競爭優(yōu)勢，人力資源開發(fā)與管理不可忽視。通過適應(yīng)E時(shí)代劇烈的企業(yè)變化和動蕩的新挑戰(zhàn)，促進(jìn)企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革，發(fā)揮并提升人力資源的潛能

作者：黃勛敬詳情

如何保證公司戰(zhàn)略的有效執(zhí)行 351

如果說制定戰(zhàn)略更多體現(xiàn)的是藝術(shù)，那么執(zhí)行戰(zhàn)略更多體現(xiàn)的是科學(xué)。如何將公司的戰(zhàn)略藍(lán)圖變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)是檢驗(yàn)一家公司成熟與否的試金石。打個(gè)比方，一家優(yōu)秀的企業(yè)就好比是一架制作精良的機(jī)器，一旦接受了指令／輸入就能