研發(fā)人員的績效管理大綱

  培訓講師：吳建國

講師背景：
吳建國（JimWu）?，F(xiàn)任深圳市基業(yè)長青管理顧問有限公司首席顧問，專注于企業(yè)管理變革與人力資源管理的咨詢服務(wù)。澳大利亞悉尼大學MBA，日本東北大學客座教授，TCL集團、美的集團特聘教授，數(shù)十家著名企業(yè)CEO的戰(zhàn)略決策顧問。先后為中國電信、T 詳細>>

吳建國
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研發(fā)人員的績效管理大綱詳細內(nèi)容

研發(fā)人員的績效管理大綱

研發(fā)人員的績效管理

課程特色 ：
累積十數(shù)年中國優(yōu)秀企業(yè)研發(fā)人員績效管理的實戰(zhàn)經(jīng)驗，圍繞研發(fā)人員績效管理中所
面臨的重點和難點問題，通過典型的案例講解和具體的實例研討，給出清晰、可操作性
的解決方案。
適合對象 ：企業(yè)高中級管理者、研發(fā)體系管理者
課程時間 ：1天/6小時
課程講師 ：吳建國
課程大綱 ：
一、績效管理知易行難（1小時）
? 績效管理為何總是流于形式？
? 研發(fā)人員績效管理的三大特點
? 績效管理與績效考核的根本差異
案例1：華為績效管理發(fā)展的三個基本階段
案例2：華為四位一體的研發(fā)人員績效管理
? 研發(fā)體系績效管理取得成功的四個關(guān)鍵因素
二、研發(fā)體系的績效目標設(shè)計（3小時）
? 研發(fā)部門的目標體系設(shè)計
案例討論：究竟哪些目標可以客觀衡量產(chǎn)品研發(fā)的業(yè)績？
案例討論：如何衡量預研部門的績效？
案例1：研發(fā)部門目標衡量的三大維度
案例2：研發(fā)部門績效指標庫參考實例
? 研發(fā)項目型組織績效目標的設(shè)定
? 矩陣型研發(fā)團隊績效目標的設(shè)定
案例：華為矩陣團隊的目標設(shè)計
? 部門目標——團隊目標——個人目標
案例：目標分解的三個主要方法
案例討論：3-5個典型研發(fā)崗位的績效目標設(shè)計
? 衡量標準與權(quán)重的確定
案例1：量化目標的衡量
案例2：非量化目標的衡量
案例3：指標權(quán)重的確定方法
三、績效輔導與績效溝通（0.5小時）
? 績效輔導與溝通的基本方法
案例：四類低績效員工的輔導
四、績效考核（1小時）
? 績效考核的八大誤區(qū)
案例1：韋爾奇“活力曲線”的內(nèi)涵
案例2：貓捉老鼠——管理者的情感強度
案例討論：如何減小考核中人為因素的負面影響？
? 績效考核與薪酬分配的關(guān)系
五、績效結(jié)果的反饋（0.5小時）
? 績效結(jié)果面談的基本步驟
案例1：績效面談應(yīng)該關(guān)注哪三類人？
案例2：績效面談中的表揚與批評
案例3：績效面談中爭執(zhí)的處理

 

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職業(yè)管理者的基本修煉中國企業(yè)管理者中的絕大多數(shù)，既沒有成熟規(guī)范企業(yè)的洗禮，也沒有商學院的學習經(jīng)歷，基本上是依靠“摸著石頭過河”的方式，伴隨著企業(yè)的發(fā)展而成長進步，但是，企業(yè)要跨越發(fā)展過程中一個又一個的成長極限，就必須完成管理者從“業(yè)余水平”向“職業(yè)化水平”的逐步轉(zhuǎn)變。課程目的：增強管理者對職業(yè)管理者角色定位、關(guān)鍵職責的系統(tǒng)理解和認識，提升管理者的職業(yè)素養(yǎng)，促

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中高層管理者的基本修煉適合對象：企業(yè)高、中層管理人員課程時間：一天/6小時課程講師：吳建國課程大綱：一、管理者的角色定位（1.5小時）?管理者普遍困惑的六個問題?管理角色與專業(yè)角色的關(guān)鍵差異?領(lǐng)導與管理研討：如何從傳統(tǒng)管理走向現(xiàn)代領(lǐng)導二、華為如何鍛造中高層管理者（2小時）?華為發(fā)展的四個基本階段?華為進入高速成長期所面臨的核心問題1、從個人牽引到組織牽引——

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資源是會枯竭的，唯有文化生生不息——解構(gòu)華為企業(yè)文化及其實踐課程簡介：“世界上一切資源都可能枯竭，只有一種資源可以生生不息，那就是文化?！比握菑娬{(diào)文化，不僅僅是華為企業(yè)文化，不僅僅是每次每天所需執(zhí)行的流程和制度，而是文化本身，積極將文化滲入了華為人的自身修養(yǎng)中去。學員對象：為領(lǐng)先型和快速增長企業(yè)的高層管理者量身設(shè)計。他們均在組織內(nèi)擔負戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略執(zhí)行的重

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組織變革中的人力資源管理適合對象：企業(yè)高、中級管理人員課程時間：一天/6小時課程講師：吳建國課程大綱：一、企業(yè)持續(xù)成長的關(guān)鍵因素（30分鐘）?變革時代企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇?企業(yè)進入高速成長期所面臨的核心問題案例:華為的突破1、從“人治”到“規(guī)則治”的變革——打造流程型的組織與職業(yè)化的團隊2、企業(yè)文化的繼承與發(fā)展?企業(yè)究竟如何持續(xù)成長——任正非的思路和解決方案二

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領(lǐng)導力提升中國企業(yè)管理者中的絕大多數(shù)，既沒有成熟規(guī)范企業(yè)的洗禮，也沒有商學院的學習經(jīng)歷，基本上是依靠“摸著石頭過河”的方式，伴隨著企業(yè)的發(fā)展而成長進步，但是，企業(yè)要跨越發(fā)展過程中一個又一個的成長極限，就必須完成管理者從“業(yè)余水平”向“職業(yè)化水平”、從傳統(tǒng)的管理向現(xiàn)代的領(lǐng)導的逐步轉(zhuǎn)變。課程目的：從對領(lǐng)導和管理的系統(tǒng)理解和認識出發(fā)，側(cè)重于管理者領(lǐng)導能力的修煉，提

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市場驅(qū)動的組織變革我們正處在一個不確定的時代，變革是唯一不變的主旋律！“管理變革是企業(yè)永恒的主題，也是永恒的難題，世界上最難的改革是革自己的命，觸及自己的靈魂是最痛苦的?！薄握恰灸闹饕魬?zhàn)】←市場環(huán)境快速變化，而組織肌體卻僵硬老化←戰(zhàn)略目標與時俱進，而戰(zhàn)略執(zhí)行卻缺乏組織保障←客戶要求越來越高，而滿足需求的能力卻每況愈下←企業(yè)規(guī)模不斷擴張，而組織效益卻

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唯文化生生不息——打造高績效文化課程時間：1天/6小時課程講師：吳建國課程大綱：一、：企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系（2小時）?案例：文化建設(shè)對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績影響的數(shù)據(jù)分析?組織文化如何改變組織績效華為案例：“企業(yè)文化的本質(zhì)就是員工的行為文化”——任正非IBM案例：“以事實為基礎(chǔ)的管理，以價值觀為基礎(chǔ)的領(lǐng)導”——郭士納GE案例：“百年企業(yè)靠文化”——韋爾奇管理經(jīng)典：

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戰(zhàn)略績效管理企業(yè)面臨的困惑：?在大變革的時代，傳統(tǒng)的績效管理模式是否已經(jīng)失效？?績效管理的實施效果往往事與愿違，好的意愿帶來低劣的結(jié)果。?績效方案五花八門，究竟應(yīng)該選擇哪種“最適合”的績效管理方案？課程帶來的收獲：?將績效管理與公司業(yè)務(wù)目標的達成緊密結(jié)合，最希望得到的就是最需要衡量的！?將績效管理與激勵機制緊密結(jié)合，力出一孔則利出一孔，最大限度的激發(fā)斗志！?

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企業(yè)長效激勵方案比爾.蓋茨曾經(jīng)說過：“激勵不難，難的是持續(xù)激勵”。實踐證明，長效激勵對企業(yè)核心人才的吸引、保留和價值創(chuàng)造意義非凡。組織變革與人力資源管理專家吳建國先生，以其主導制定的華為長效激勵方案為主線，兼顧其他主要長效激勵模式，系統(tǒng)闡述中國企業(yè)長效激勵的可行方案和具體操作實踐。適合對象：企業(yè)核心高管課程時間：6小時（一天），半天為具體方案的講解，半天為具

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人才成長加速器——讓企業(yè)后繼有人2天（12小時）的內(nèi)訓課課程寄語：人才成長速度的緩慢，已經(jīng)成為阻礙中國企業(yè)持續(xù)發(fā)展的最大頑疾。組織變革與人才管理專家吳建國老師，以標桿企業(yè)成功的操作實踐為案例，系統(tǒng)傳授人才隊伍加速成長的理念框架、運作流程、具體方法和工具，讓企業(yè)發(fā)展后繼有人。課程針對企業(yè)業(yè)務(wù)需要◆選對人、再培養(yǎng)——如何識別優(yōu)秀人才？◆搭建企業(yè)人才成長加速器——

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