為什么上司著急的事下屬不急？

 作者：肖陽    1055



在許多情況下，授權與激勵要同時改變、同步提高，才能對企業(yè)管理發(fā)揮有益作用，這可以稱之為關于“權、利”的新木桶理論。
傳統的木桶理論指出：一只水桶能盛多少水，取決于最短的那塊木板。

但現實中，企業(yè)最短的“板”往往不只一塊。
當權、利同為短板時，它們之間是有連帶作用的，只把一塊短板加長，會導致另一塊短板產生新的負作用，從而使企業(yè)管理更加惡化。
實例一：只加強激勵卻未同時加強授權，會使糟糕的情況變得更糟。
業(yè)務人員責任心不強、工作不推不動的消極狀態(tài)曾讓Q企業(yè)管理者十分頭疼。
不少人把上班當成上網吧---聊天、打游戲、看電影，把出差當成旅游----利用職務之便游山玩水，消極怠工現象嚴重。
為改變這種被動局面，公司推出了全新的激勵政策，獎金與各區(qū)域銷量嚴格掛鉤，最高年度獎勵可達20萬元以上。
對于以往年收入平均為5萬元左右的業(yè)務代表來說，這無疑極具吸引力。
沒想到一年下來，公司總體銷售未出現明顯提升，還增添了更頭疼的事。
新問題一：骨干員工紛紛辭職
由于只改變激勵政策未同時加強授權，一些能力較強的業(yè)務人員對公司充滿怨氣。
區(qū)域內廣告審批權、代理商的設立與撤換權、促銷物品發(fā)放權、個人出差地點支配權等運作市場的必要權力都沒有下放，還集中在總監(jiān)及中層經理手中。
這樣在平時工作中，業(yè)務人員與管理干部沖突嚴重，明明有好的方法卻實施不了，讓骨干人員對未來喪失了信心。
最終業(yè)績增長不上去，眼看著重獎卻拿不到，業(yè)務人員只能忿然離職。
肖陽
 為什么 不急 下屬 上司 著急 什么

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