《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
【主講：別東陽】

針對問題
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觀念問題：管理者對人力資源缺乏正確認識，認為招聘、培訓、績效考核等工作是人力
資源部門的事情，不愿積極配合，導致人力資源工作難以開展；
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技能問題：管理者有心無力，缺乏人力資源專業(yè)技能，出現(xiàn)面試全憑直覺、員工培養(yǎng)
工作懈怠、績效管理形式化等不良現(xiàn)象，導致團隊整體效能提升慢。

學習對象
? 企業(yè)中高層管理人員、人力資源工作者、新晉/儲備管理干部

課程時長
? 2天， 共12課時（可根據(jù)企業(yè)需求調(diào)整具體課程時長）

設計特色
系統(tǒng)化：課程依據(jù)企業(yè)需求全方位、多角度開發(fā)設計，針對性強、接受度高
實戰(zhàn)化：內(nèi)容源于對實戰(zhàn)經(jīng)驗的總結升華，精益求精，結果導向、實用性強
多樣化：現(xiàn)場教學、實戰(zhàn)案例、研討分析、工具方法、輕松幽默、互動升華

內(nèi)容概要
|案例開場：“人員沒到位誰之過？” |第三章：如何有效培育人才 |
|與HR部門的配合出了什么問題？ |成年人的學習特點 |
|如果你是張經(jīng)理要如何做？ |自我意識更強 |
|第一章：人力資源管理概述 |實踐經(jīng)驗更多 |
|管理的概念 |目的性更強 |
|管理者的角色認知 |由PDCA到培訓管理流程 |
|發(fā)現(xiàn)者 |培訓管理中的關鍵點 |
|引導者 |新員工的培訓方法 |
|傳導者 |面對新進員工的抱怨 |
|激勵者 |新進員工前期輔導要點 |
|管理者的職責 |新員工的學習說明 |
|制定工作計劃 |針對性強的內(nèi)容 |
|確定工作標準 |需要大量補充知識的內(nèi)容 |
|考察前期績效 |完成周期較長的內(nèi)容 |
|分析現(xiàn)有員工 |在職員工培養(yǎng)體系的建立 |
|判斷發(fā)展?jié)撡|(zhì) |在職培養(yǎng)體系應包含的內(nèi)容 |
|提出整合方案 |員工培訓計劃表的使用 |
|管理者權威的來源 |利用工作記錄進行培訓與指導 |
|強權威 |利用集會進行培訓與指導 |
|弱權威 |幫助員工建設自己的學習體系 |
|人力資源管理的概念 |柯氏四級評估的實際應用 |
|管理者懂人力資源管理的好處 |團隊學習氛圍的打造要點 |
|以人為本是管理者的成功之道 |重宣導 |
|人力資源管理基本職能 |樹標桿 |
|人員規(guī)劃 |抓典型 |
|招聘配置 |第四章：如何留用人才 |
|培訓發(fā)展 |績效管理工作的關鍵 |
|績效考核 |目標確定 |
|薪酬福利 |體系構建 |
|員工關系 |計劃落實 |
|了解公司人事規(guī)章制度 |監(jiān)控輔導 |
|遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程 |考核反饋 |
|工作流程 |激勵發(fā)展 |
|職責劃分 |部門經(jīng)理在績效管理中的角色 |
|時間節(jié)點 |對員工方面需要做什么 |
|清楚部門人力資源管理的基本要求 |對公司方面需要做什么 |
|部門經(jīng)理是部門人力資源第一負責人 |績效管理具KPI的定義 |
|部門員工是最大資產(chǎn) |績效管理中的目標分解法 |
|尊重專業(yè)人力資源管理要求 |關鍵績效指標四分法 |
|確定人力資源部門可給予的支持 |維度1：數(shù)量 |
|直線經(jīng)理的日常人力工作 |維度2：質(zhì)量 |
|創(chuàng)造工作環(huán)境 |維度3：時間 |
|員工輔導糾偏 |維度4：成本 |
|公司合理分工 |員工的輔導與激勵要點 |
|第二章：如何甄選人才 |輔導員工包含的內(nèi)容 |
|招聘與選材的重要性 |輔導員工的時機 |
|提高成本效率 |有效的輔導方法——情景領導模式 |
|吸引優(yōu)秀人才 |員工需求與激勵策略 |
|降低人員流失率 |制度性激勵 |
|減少培訓成本 |非制度性激勵 |
|創(chuàng)建多樣文化 |留人環(huán)境的創(chuàng)造 |
|招聘選材的三種類型 |加強溝通管理 |
|順序型 |建立良好的申訴系統(tǒng) |
|系列型 |充當員工和公司的橋梁 |
|小組型 |調(diào)節(jié)員工間的沖突 |
|招聘工作中的分工 |對問題員工的有效處理 |
|招聘前必須的準備工作 |溝通問題 |
|明確用人需求 |給予改進 |
|熟知招聘流程 |收集證據(jù) |
|掌握面試技巧 |最終決策 |
|招聘前與HR部門統(tǒng)一口徑 |傳達公司政策 |
|招聘過程中常見的誤區(qū) |公司政策的說明者 |
|人才標準的冰山模型 |公司政策的擁護者 |
|結構化面試的定義 |公司政策的溝通者 |
|結構化面試的要點 |關于離職員工的有效面談 |
|如何分析一份簡歷 |員工主動離職情況 |
|面談的基本步驟 |員工被動離職情況 |
|行為性問題設計的STAR方法 |結尾 |
| |總結回顧 |

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