BEI 行為面試技術(shù)

  培訓(xùn)講師：鄭蜀治

講師背景：
鄭蜀治老師簡(jiǎn)介【講師資質(zhì)】nTTT實(shí)戰(zhàn)項(xiàng)目培訓(xùn)導(dǎo)師n廣東省企業(yè)培訓(xùn)師職業(yè)技能大賽專家評(píng)委n暢銷書《企業(yè)績(jī)效管理實(shí)務(wù)工作指南》作者n國(guó)家高級(jí)人力資源管理師n國(guó)家人力資源管理師廣東省考評(píng)員n東莞理工學(xué)院客座教授n曾任：上市公司廣東易事特電源股份 詳細(xì)>>

鄭蜀治
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BEI 行為面試技術(shù)詳細(xì)內(nèi)容

BEI 行為面試技術(shù)


金 牌 面 試 官 訓(xùn) 練 營(yíng)
--BEI行為訪談面試技術(shù)修煉
【課程背景】：
在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心就是人才的競(jìng)爭(zhēng)！可是很多企業(yè)卻常常陷入這樣的人才招聘誤區(qū)：
1、以智力問題考察訪談對(duì)象的能力素質(zhì)；
2、人個(gè)偏見的影響了對(duì)訪談對(duì)象的判斷；
3、未記錄求職者能力證明的行為證據(jù)，或者記錄不完整，僅憑個(gè)人記憶及印象感覺對(duì)訪談對(duì)象的能力素質(zhì)做出了最終判斷；
4、遇到“面霸”，求職者回答問題以“萬金油”型的答案或理論答案代替具體的行為；
5、光環(huán)效應(yīng)，如求職者良好的口才和外表影響了面試官的判斷。
沒有接受過系統(tǒng)、專業(yè)訓(xùn)練的面試官在為企業(yè)引進(jìn)大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟(jì)損失?。ńM織侏儒癥或人才高消費(fèi)）
本課程是鄭蜀治老師結(jié)合近20年HR管理工作經(jīng)驗(yàn)，組織超過1000場(chǎng)管理人員面試選拔、人格測(cè)評(píng)，以及多年HR實(shí)戰(zhàn)課程授課實(shí)踐，逐漸優(yōu)化和提練出《金牌面試官-- BEI行為訪談面試技術(shù)修煉》課程。課程中大量分享了知名企業(yè)成功的操作案例和實(shí)用的選拔工具方法，并使用了行動(dòng)學(xué)習(xí)的方法，使學(xué)員在解決問題中學(xué)習(xí)與提升，對(duì)于方法與技巧學(xué)了就能用，用了就有效！
【參訓(xùn)學(xué)員】：各部門主管、經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理及HR管理人員【課程時(shí)長(zhǎng)】：2天（6小時(shí)/天）【授課形式】：綜合運(yùn)用現(xiàn)代互動(dòng)教學(xué)、引導(dǎo)技術(shù)，使課程效果倍增！
51117585725【課程大綱】：
第一模塊：招聘與甄選的理念
一、企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展趨勢(shì)
1、從單一標(biāo)準(zhǔn)向復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)
2、崗位基本需求與崗位勝任力需求
3、從直覺標(biāo)準(zhǔn)選人到科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)選人
4、企業(yè)人才畫像構(gòu)建及運(yùn)用技巧
二、企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效招聘的三個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)
1、人與崗位的匹配（專業(yè)知識(shí)、能力、動(dòng)機(jī)的匹配）
2、人與組織的匹配（個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)文化匹配）
3、團(tuán)隊(duì)的匹配（知識(shí)、專業(yè)、能力、個(gè)性、年齡、性別的匹配）
第二模塊：招聘甄選的基礎(chǔ)依據(jù)
一、素質(zhì)冰山模型
二、構(gòu)建素質(zhì)勝任特征的基本方法
三、如何從戰(zhàn)略高度構(gòu)建高素質(zhì)員工的模型
第三模塊：BEI行為訪談面試技巧
BEI的含義及目的
情景面試與行為面試的區(qū)別
行為面試的設(shè)計(jì)原理與價(jià)值
二、BEI的組織
1、BEI的組織形式
2、BEI的人員構(gòu)成及要求
3、BEI的準(zhǔn)備工作
三、BEI的操作流程
1、訪談開始階段——自我介紹和解釋
2、梳理職位職責(zé)及挑戰(zhàn)
3、深入挖掘被訪談?wù)叩男袨槭录?br/>4、梳理職位能力需求
5、梳理職位任職資格
四、BEI使用的注意事項(xiàng)
1、避免被訪者進(jìn)入理論化或泛泛的陳述中
2、避免問題轉(zhuǎn)向絕對(duì)化和抽象化
3、避免使用現(xiàn)在式和未來式的問法
4、避免使用假設(shè)性問題
5、避免問一般性的問題
6、避免使用引導(dǎo)型問題或直接跳向事件結(jié)論
7、不揣測(cè)和誘導(dǎo)被訪談?wù)哒f的內(nèi)容，避免探究那些會(huì)限制被訪談?wù)咚悸返念I(lǐng)域
五、BEI實(shí)際操作的技巧
1、如何選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞剑ㄈ绾芜M(jìn)行開放式問題提問；何謂理論與意愿問題；如何構(gòu)建以行為為基礎(chǔ)的面試問題）；
2、如何確保問題問準(zhǔn)問實(shí)（案例）
3、如何進(jìn)行問題之間恰到好處地轉(zhuǎn)換，收縮，結(jié)束與擴(kuò)展
4、如何正確發(fā)揮目光、點(diǎn)頭的作用
5、如何進(jìn)行必要的聲東擊西
6、面試的技巧：如何區(qū)別真實(shí)與慌言
7、如何做完整的面試記錄
8、面試結(jié)果評(píng)價(jià)：面試結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理（案例）
9、面試過程中考官常見誤區(qū)與避免方法
六、 BEI行為訪談面試技術(shù)演練
1、行為面試出題演練
2、行為面試實(shí)操演練
3、講師現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)點(diǎn)評(píng)
第四模塊：心理測(cè)驗(yàn)工具的選擇與使用
常用心理測(cè)驗(yàn)工具使用分析
1、卡特爾16PF
2、房樹人
現(xiàn)場(chǎng)演練：卡特爾16PF人格測(cè)試

 

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