有效授權(quán)與激勵(lì) 內(nèi)訓(xùn)

【模塊一 如何有效授權(quán)】

一.什么是授權(quán)

1.組織的概念包含一個(gè)人不能完成組織中的所有工作。

2.將某項(xiàng)任務(wù)分配給下屬去做并賦予履行任務(wù)的職權(quán)。

二.作為部門主管，你授權(quán)了嗎（測(cè)試，看看你會(huì)測(cè)中幾個(gè)問題）

1.我的時(shí)間總不夠用。

2.我從來(lái)就沒有輕松休假過，我必須時(shí)刻與下屬保持聯(lián)系。

3.我不想親力親為，可是下屬的工作總讓我不放心。

4.我的員工大約60%的時(shí)間都在執(zhí)行我的命令。

5.我的下屬總將問題上交，讓我去做應(yīng)由他們要做的決定。

6.我的工作負(fù)擔(dān)太重，下屬卻不能為我分擔(dān)。

7.我一直沒找到令我滿意的員工。

8.我每天被事務(wù)纏身，沒法抽出時(shí)間去做培訓(xùn)、指導(dǎo)之類的事。

三.授權(quán)的四大好處

1.發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量

2.為大事騰出時(shí)間

3.培養(yǎng)、成就他人

4.信任尊重與激勵(lì)

四.如何有效授權(quán)

1.有效授權(quán)的5個(gè)步驟

   確定任務(wù)       確定人員       分派任務(wù)       授予職權(quán)       跟蹤支持

   案例解析

2. 授權(quán)的絕對(duì)原則：責(zé)任不可下授

【模塊二 如何有效激勵(lì)下屬】

一.什么是激勵(lì)

1．“激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)員工的積極性”，這句話沒錯(cuò)，但沒有說透。

2．案例分析

3. 激勵(lì)理論模型

4. 激勵(lì)的定義

二.需求層次與雙因素理論

1．馬斯洛的需求層次理論，案例分析與啟示

2. 赫茨伯格的雙因素理論，案例分析與啟示

3. 識(shí)別保健因素和激勵(lì)因素

三.為什么下屬的表現(xiàn)不如管理者期望的

1． 工作績(jī)效模型

工作績(jī)效=工作意愿 工作能力

2． 員工發(fā)展的四個(gè)階段

管理者必須了解自己的下屬處于哪個(gè)發(fā)展階段，這樣才能抓住時(shí)機(jī)給予及時(shí)的輔導(dǎo)和激勵(lì)。一旦失去激勵(lì)員工的佳時(shí)機(jī)，以后再來(lái)補(bǔ)救將十分費(fèi)力。

案例分析

3． 員工的工作表現(xiàn)與人力資源質(zhì)量有關(guān)

招聘難度大，招聘工作本身質(zhì)量、企業(yè)的吸引度是影響新員工質(zhì)量的三個(gè)關(guān)鍵因素。

案例分析

4． 員工的工作表現(xiàn)與管理者的管理職能履行有關(guān)

管理者具有“計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制”4大管理職能，但他們未必有效履行。

案例分析

1. 員工的工作表現(xiàn)與管理者的管理意識(shí)和風(fēng)格有關(guān)

7種錯(cuò)誤的管理意識(shí)，7種令人沮喪的管理風(fēng)格

    案例分析

2. 員工的工作表現(xiàn)與人力資源管理體系有關(guān)

我們不否認(rèn)管理者個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)魅力。但是，沒有人力資源管理體系或者已建立的體系不能得到有效執(zhí)行，主管的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)魅力總有一天會(huì)被削弱和抵消。再說，如果有領(lǐng)導(dǎo)魅力的王經(jīng)理走了，來(lái)了沒有魅力的李經(jīng)理怎么辦呢？                                                                案例分析

四.如何有效激勵(lì)下屬

為了便于大家記憶和應(yīng)用，我將眾多的員工激勵(lì)理論和方法，以及我個(gè)人對(duì)員工激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)和分析，按照順序歸納為“員工激勵(lì)的七大法寶”，具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性和可操作性。

1． 一顆愛心

要想有效激勵(lì)員工，首先管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)下屬懷有一顆愛心。這份對(duì)員工的愛，就是尊重、關(guān)心、從正面看待員工、幫助員工成長(zhǎng)。                                                               案例分析（皮格馬利翁效應(yīng)）

2． 一份耐心

提高員工的工作技能和意愿，需要投入相當(dāng)多的心力和情緒，有時(shí)讓我們感到精疲力竭，甚至?xí)?duì)“不爭(zhēng)氣”的員工大罵一通，對(duì)他們喪失希望。激勵(lì)員工真的需要一份耐心。

 案例分析

3． 兩種選擇

對(duì)待“不爭(zhēng)氣”和“失望”的員工，你只有兩種選擇，要么耐心地幫助他們提高工作技能和意愿，要么就淘汰他們。采取棄之不管、讓其自生自滅的方式不是第三種選擇，那將影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣和業(yè)績(jī)。需要特別提醒的是，如果管理者不能提高自身的管理意識(shí)、風(fēng)格和技能，即使調(diào)換了員工，員工工作技能差或工作意愿不高的問題還將重蹈覆轍。                                            案例分析

4.  三個(gè)需求

三個(gè)需求是指了解需求、激發(fā)需求、滿足需求。本人特別提出，員工的需求有外顯需求和隱藏需求。管理者要善于了解員工的外顯需求，激發(fā)他們的隱藏需求，并予以滿足。在很多企業(yè)我們發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)現(xiàn)象，對(duì)于一個(gè)需要養(yǎng)家糊口的工人，一份不錯(cuò)的收入是他迫切的需求（外顯需求），但是他的工作表現(xiàn)并沒有因此越來(lái)越好，這是為什么呢，如何提高他的工作意愿呢？誰(shuí)能激發(fā)員工的隱藏需求，誰(shuí)就贏得了員工。                                                                       員工需求冰山模型                                                                      案例分析

5.  三個(gè)不要

不要用同樣的方法激勵(lì)所有的人，不要始終用同樣的方法激勵(lì)同一個(gè)人，不要以為隆重和正式的激勵(lì)有效。

案例分析

6.  三個(gè)原則

激勵(lì)原則1：有要求才會(huì)做，有測(cè)評(píng)會(huì)做得更好，有獎(jiǎng)勵(lì)才能做得好。激勵(lì)原則2：?jiǎn)T工在工作中的表現(xiàn)，是他們的管理者給予強(qiáng)化的結(jié)果。激勵(lì)原則3：如果員工的工作表現(xiàn)沒有達(dá)到期望的目標(biāo)，則說明管理者的強(qiáng)化沒起作用。那么就繼續(xù)強(qiáng)化，直到員工的行為表現(xiàn)發(fā)生變化為止。             案例分析

7. 四個(gè)陷阱

提醒管理者不要走入歧途。陷阱1、依賴金錢和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)； 陷阱2、哥們義氣，拉幫結(jié)派； 陷阱3、喜歡忽悠，亂開支票； 陷阱 4、濫用權(quán)力，強(qiáng)制責(zé)罵。                                            案例分析

8. 五個(gè)要素

一分鐘激勵(lì)的重要性。要想獲得有效的一分鐘激勵(lì)，必須掌握五個(gè)要素。                          案例分析

9．六個(gè)經(jīng)典方法

目標(biāo)激勵(lì)法，需求滿足法，工作激勵(lì)法，行為強(qiáng)化法，期望引導(dǎo)法，公平激勵(lì)法。

案例分析

10．七種激勵(lì)形式

    榮譽(yù)激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、參與激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)、危機(jī)激勵(lì)。

案例分析

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