非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 費寧

【模塊一 誰是企業(yè)人力資源管理者】

1． 管理者是做什么的

管理者不愿承擔(dān)起人力資源管理的責(zé)任，主要原因是不認為那些責(zé)任是他們應(yīng)該承擔(dān)的。本節(jié)將**系統(tǒng)分析“管理者是做什么的”，讓學(xué)員深層次理解其中的道理，并了解應(yīng)該掌握哪些HR知識與技能。

-  管理者的兩大職能（實務(wù)操作職能與管理職能）

-  實務(wù)操作與管理職能在企業(yè)管理中的分配比例

-  管理職能分析（計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制），以及由此引出的與管理者有關(guān)的人力資源管理技能

2． 企業(yè)人力資源管理的職責(zé)與角色認知

了解自己的人力資源管理職責(zé)與角色，也了解他人的職責(zé)與角色，才能全面了解誰是企業(yè)人力資源管理者，才能做到分清職責(zé)、相互配合。

-  部門主管的人力資源管理職責(zé)與角色

-  HR經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)與角色

-  企業(yè)高層的人力資源管理職責(zé)與角色

3. 誰是企業(yè)人力資源管理者

**對以上兩個方面的分析，得出結(jié)論：誰是企業(yè)人力資源管理者，部門主管的人力資源管理職責(zé)是HR部門無法替代的。

【模塊二  什么阻礙了非人力資源部門的人力資源管理】

1． 從員工到管理者的角色轉(zhuǎn)換準(zhǔn)備不足

當(dāng)你有幸從一個員工被提拔到管理者的崗位上時，這就意味著從上任的這天起，你的角色發(fā)生了轉(zhuǎn)換，隨之，你的工作職責(zé)、為了完成職責(zé)所需要的工作技能、工作業(yè)績以及個人心態(tài)都要發(fā)生變化。然而，現(xiàn)實中，有不少人在管理崗位上已干了很多年，但不一定已經(jīng)完成了角色轉(zhuǎn)換。

-  從員工到管理者的角色轉(zhuǎn)換

-  角色轉(zhuǎn)換失敗的原因分析

2． 人力資源管理認識上的誤區(qū)

-  人力資源管理是HR的事

-  要么看得太輕，要么看得太重

3．企業(yè)高層不重視人力資源管理（盡管很多企業(yè)并不承認）

在一家企業(yè)，無論是部門經(jīng)理還是人力資源經(jīng)理，在人力資源管理上是怎么想的還是怎么做的，在很大程度上都會受到高層管理者的影響。

【模塊三 如何與人力資源部配合】

1． 熟悉公司人力資源管理制度 

如果一家企業(yè)沒有建立人力資源管理體系或不完善，那是HR經(jīng)理的責(zé)任；如果沒有有效執(zhí)行，那就是你的責(zé)任。當(dāng)你熟悉了企業(yè)人力資源管理制度與流程，你就掌握了一大半人力資源管理技能。

-  案例解析：常見的公司人力資源管理制度

2．遵守公司人力資源管理流程 

-  遵守自己在流程里的順序與職責(zé)

-  控制好自己在各步驟的完成時限

-  案例解析：招聘與面試流程（在此已涉及招聘與面試的流程與方法，其后就不重復(fù)安排了）

3. 與人力資源部建立一種相互配合的關(guān)系

-  明確部門主管的人力資源管理職責(zé)

-  明確HR的人力資源管理職責(zé)

-  分清分工，建立相互配合的關(guān)系

4．企業(yè)人力資源管理運行依靠的不是講師而是體系

-  案例說明：人力資源管理6大模塊

-  建立人力資源管理體系需要講師， 但企業(yè)人力資源管理運行依賴的是體系 

-  有了體系，一切都將變得秩序井然

-  所有人在這個體系中都將變成講師

-  人力資源管理體系是企業(yè)文化的基礎(chǔ)，一旦被破壞，企業(yè)將失去選育用留人的肥沃土壤 

【模塊四 必須掌握的人力資源管理知識與技能】

1． 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是構(gòu)建團隊的前提；組織結(jié)構(gòu)不僅是人員配置的依據(jù)，也是企業(yè)管理的路線圖；如果開展員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)人才梯隊建設(shè)，也離不開組織結(jié)構(gòu)設(shè)計。

-  什么是組織結(jié)構(gòu)

-  組織結(jié)構(gòu)的作用

-  在設(shè)計組織結(jié)構(gòu)時要考慮的6個關(guān)鍵問題

2． 職務(wù)說明書的編寫

職務(wù)說明書被廣泛應(yīng)用于選人、分配任務(wù)、工作指導(dǎo)、員工培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬設(shè)計、勞動保護等方面，然而，很多管理者并沒有把它當(dāng)回事。

-  企業(yè)常見的問題

-  術(shù)語解析：職位（崗位）、職務(wù)（工作）、職責(zé)、任務(wù)、工作要素

-  職責(zé)分解圖

-  案例說明：銷售經(jīng)理職務(wù)說明書樣本

-  案例說明：職務(wù)說明書內(nèi)容設(shè)計

-  案例說明：職務(wù)說明書編寫方法

3. 如何授權(quán)

本節(jié)僅對授權(quán)的5個步驟進行解析。是事事親力親為還是將所有任務(wù)交給下屬去做，如何分派任務(wù)，發(fā)出指令與授權(quán)后是否就可萬事大吉？將是解析的重點。

-  授權(quán)的5個步驟解析：確定任務(wù)      確定人員      分派任務(wù)      授予職權(quán)      跟蹤支持

-  授權(quán)的絕對原則：責(zé)任不可下授

4. 培訓(xùn)與指導(dǎo)

培訓(xùn)與指導(dǎo)已成為現(xiàn)代管理者的職責(zé)之一。無論是為了提高工作績效，還是幫助員工個人成長（包括企業(yè)人才梯隊建設(shè)）都離不開管理者對下屬的不斷培訓(xùn)與指導(dǎo)，其中在崗培訓(xùn)（OJT）與工作中指導(dǎo)更是離不開管理者的親自實施，他人無法代替（包括HR部門、外部培訓(xùn)機構(gòu)）。

-  培養(yǎng)員工的4條途徑：系統(tǒng)培訓(xùn)、在工作中指導(dǎo)、崗位輪換、參與項目

-  企業(yè)培訓(xùn)的種類

-  企業(yè)培訓(xùn)的方式及其收益與風(fēng)險分析（在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)）

-  培訓(xùn)的流程：確定培訓(xùn)需求、設(shè)計培訓(xùn)課程、實施培訓(xùn)行動、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)全過程監(jiān)督

-  需要思考的問題：（**以下分析，得出結(jié)論：員工在培訓(xùn)后還需要在工作中指導(dǎo)）

· 經(jīng)過培訓(xùn)的員工，他們的技能就能達到熟練的程度嗎 ？

· 已交代的事項，員工都已清楚并在認真執(zhí)行嗎 

· 在計劃的執(zhí)行過程中，員工會遇到問題或有什么建議嗎 

· 每一位員工都以積極的態(tài)度在工作嗎

-  指導(dǎo)的作用

-  指導(dǎo)的態(tài)度與方法

5．員工激勵

誰都希望自己的下屬能夠積極、主動、自覺地工作，并能達到期望的目標(biāo)，然而，往往事與愿違。這樣的局面是怎樣造成的？又如何挽救呢？很多部門主管非常痛苦，花了很大力氣，想了很多方法，收效卻不大。我們不得不說，這些管理者還沒有清醒地意識到他們錯在哪里，還不清楚如何有效地激勵員工。

-  工作績效模型

-  什么是激勵（很多人說激勵就是調(diào)動員工的積極性，但沒說透。）

· 案例說明：**青蛙的故事，分析激勵的真正含義

· 激勵理論模型

-  需求層次與雙因素理論（盡管大家已經(jīng)熟悉，為了上下邏輯關(guān)系，還是簡述一下）

-  員工的績效為什么不如管理者期望的

· 與選人有關(guān)

· 與管理者的管理意識、風(fēng)格、方法有關(guān)

-  如何有效激勵員工

· 案例解析：一顆愛心（尊重、關(guān)心、在意）

· 案例解析：兩種選擇（如果你不能讓他離開，那就帶他成長，沒有不管不問的第三種選擇）

· 案例解析：三個需求（了解表現(xiàn)出的需求，激發(fā)潛在需求，滿足合理需求）

· 案例解析：四個誤區(qū)（物質(zhì)獎勵、哥們義氣、喜歡忽悠、濫用權(quán)力）

· 案例解析：五個要素（一分鐘表揚的5個要素）

· 案例解析：六大經(jīng)典（目標(biāo)激勵、行為強化、需要滿足、工作激勵、期望激勵、公平激勵）

6．勸導(dǎo)、訓(xùn)導(dǎo)與處罰

如果說上一節(jié)（員工激勵）提出的是正強化的方法，那么訓(xùn)導(dǎo)與處罰就是負強化。在一個企業(yè)、一個部門總會遇到幾個問題員工，怎么辦，那就要針對不同情況采用勸導(dǎo)、訓(xùn)導(dǎo)、處罰的方法。

- 問題員工的特征與處理方式

7．績效管理與績效考核

-  簡要說明：循環(huán)的績效管理系統(tǒng)

-  關(guān)鍵績效指標(biāo)是怎么來的

-  案例說明：運用平衡記分卡建立部門關(guān)鍵績效指標(biāo)體系模塊

-  案例說明：員工績效計劃設(shè)定流程

【模塊五 如何在本部門實施有效的人力資源管理】

案例分析：請學(xué)員利用以上所學(xué)的人力資源管理知識與技能對以下案例進行分析，幫助陳先生找到合

適的績效改進措施。

陳先生是某部門的主管。他所管理的部門一直問題不斷。陳先生的上司對他的工作很失望并明確表示， 如果陳先生不能在一個月內(nèi)改善其工作績效，他的職位將由別人接任。陳先生非常難過，他知道他所管理的部門人員流動頻繁，士氣低落，員工有很多怨言，而且頻頻出錯，部門業(yè)績嚴重下滑?？墒菫槭裁匆炙?？他一直很勤懇，經(jīng)常工作到很晚。他覺得他的下屬令他非常失望。 陳先生該怎么辦？ 

經(jīng)過苦思冥想，陳先生列出了10項改進措施。 不過，陳先生不是很有把握，需要大家?guī)退治霾⑦x出合適的解決辦法。

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