企業(yè)知識(shí)管理與員工績(jī)效提升    254

企業(yè)不是學(xué)校，企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的投入都需要從業(yè)績(jī)上得到回報(bào)，只有切實(shí)提高員工的績(jī)效，知識(shí)管理的投資對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)才是有意義的。知識(shí)管理本身就是一個(gè)很新的課題，可以肯定，將來(lái)，有更多的企業(yè)會(huì)通過(guò)引入知

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企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題與對(duì)策    261

有效的績(jī)效管理能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，有助于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，所以應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來(lái)認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性。 如何正確認(rèn)識(shí)和實(shí)踐績(jī)效管理，增強(qiáng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展能力

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績(jī)效考核的績(jī)效如何考核？    731

公司績(jī)效考核的績(jī)效如何考核？主要涉及的內(nèi)容有：公司高層、部門負(fù)責(zé)人、基層人員與專業(yè)技術(shù)人員等公司各層級(jí)各類別的員工，分別需要用什么樣的考核表、考核什么內(nèi)容、考核周期（月度考核、季度考核、半年度考核、年

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高彈性績(jī)效工資設(shè)計(jì)方法    256

一般情況下，企業(yè)在設(shè)計(jì)員工薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，總會(huì)留出一定浮動(dòng)比例，用來(lái)衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免干好干壞一個(gè)樣的不公平現(xiàn)象。那么，這部分薪酬，我

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量化并非績(jī)效考核的全部    293

績(jī)效考核方法引入國(guó)內(nèi)之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎(jiǎng)金的多，為了激勵(lì)鼓勵(lì)員工的少，離不開(kāi)專家指導(dǎo)的多，企業(yè)能獨(dú)立操作的少hellip;hellip;導(dǎo)致

 作者：張國(guó)祥 詳情

普通員工如何成為績(jī)效考核的主體？    343

不少人對(duì)員工成為績(jī)效考核的主體大惑不解，特別是有等級(jí)觀念的企業(yè)干部更是如此。在他們看來(lái)，從來(lái)只有上司說(shuō)一不二，哪能容許員工說(shuō)三道四？ 為什么要讓員工成為績(jī)效考核的主體？我們還得從績(jī)效考核的目的說(shuō)起。

 作者：張國(guó)祥 詳情

績(jī)效管理的策略與執(zhí)行    267

績(jī)效考核是公司改善業(yè)績(jī)行為，促進(jìn)效率改善的有效工具之一。公司目前最常采用的考核工具是KPI指標(biāo)。KPI(Key Performance Indication)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是由公司組織目標(biāo)和工作任務(wù)

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年度黨建工作考評(píng)報(bào)告    219

4月20日mdash;mdash;22日，我們第四考評(píng)組在西譜縣委副書(shū)記王占興同志帶領(lǐng)下，通過(guò)采取匯報(bào)，查閱有關(guān)資料、實(shí)地察看、民主測(cè)評(píng)、走訪基層干部群眾等辦法，先后對(duì)王寧縣城郊鄉(xiāng)等3個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、王西村等

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IT部門如何績(jī)效考核    500

【案例】： 七月的酷暑蒸得人心急火燎，特別是即將來(lái)到的年中總結(jié)會(huì)令信息部主任林恒坐立不安，他在辦公室里來(lái)回踱步，思緒萬(wàn)千。 林恒的思緒回到了去年，在天宇汽車零部件集團(tuán)年底總結(jié)會(huì)上，總經(jīng)理萬(wàn)永剛回顧了公

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某中型企業(yè)年度績(jī)效考核實(shí)戰(zhàn)探討    438

年終將至，據(jù)企業(yè)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益，公司決定給全司近600人核發(fā)年終獎(jiǎng)，為保證此次獎(jiǎng)金的分配合情、合理，同時(shí)為了給一年辛勤付出的廣大員工一個(gè)公平公正的獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)，特制定了此年度績(jī)效考核方案。 1 績(jī)效考核原則

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思辨口袋貧窮源于腦袋貧窮    185

思辨口袋貧窮源于腦袋貧窮 大千世界，人各不一。有的人很富有，可能有知識(shí)也可能沒(méi)有那么豐富的知識(shí)；有的人很貧窮，可能飽讀詩(shī)書(shū)甚至讀到博士后還沒(méi)有畢業(yè)的意思。思來(lái)想去，發(fā)現(xiàn)口袋貧窮源于腦袋貧窮。 腦袋貧窮

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如何設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)？    459

績(jī)效管理是人力資源這個(gè)大系統(tǒng)中運(yùn)行的小系統(tǒng)。因此，績(jī)效管理系統(tǒng)與組織其他事件聯(lián)系得越好，人們就越能對(duì)理解它對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要性。本人認(rèn)為，作為管理者，必須要能夠考慮到績(jī)效管理系統(tǒng)的方方面面，忽視其中任何

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全面解析卓越績(jī)效管理    228

　以人為本，為員工創(chuàng)造美好生活　　創(chuàng)新的人力資源管理機(jī)制。崗位定員定編：明確各崗位的責(zé)、權(quán)、利和相互關(guān)系，公開(kāi)任職條件，通過(guò)崗位競(jìng)聘、崗位輪換，有效調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)授權(quán)、創(chuàng)新;建立

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讓績(jī)效管理真正有效的路徑    312

　一家企業(yè)集團(tuán)下屬若干分公司，總部主要是職能部門，如財(cái)務(wù)、人力資源和戰(zhàn)略管理部門等。企業(yè)制定了戰(zhàn)略目標(biāo)和總體計(jì)劃，接下來(lái)做了計(jì)劃分解：首先將銷售額、利潤(rùn)等各類財(cái)務(wù)指標(biāo)分解到了下屬各分公司;對(duì)于總部職能

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加薪了，你還準(zhǔn)備“跳槽”嗎？    149

春節(jié)后的一個(gè)周末，我接到王先生打來(lái)的電話，他興奮地說(shuō)，老板給他加薪了，而且上升幅度比他期望地要高，這讓他感到有些意外。聯(lián)想起春節(jié)前他在和老板談話時(shí)，無(wú)意中談及有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手要挖他的事，多少讓他心有余悸。

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績(jī)效管理，表格背后的管理    518

做績(jī)效管理要用到表格，這是盡人皆知的道理，很多人認(rèn)識(shí)績(jī)效管理就是從考核表開(kāi)始的，筆者也如此。 2000年第一次做績(jī)效考核的時(shí)候，第一步就是上網(wǎng)搜索考核表格，為了更加具備參考性，公司總經(jīng)理還專門從以前供

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正大集團(tuán)：用技術(shù)引領(lǐng)招聘變革    476

正大集團(tuán)這家有著90年歷史的泰國(guó)企業(yè)，在全球擁有400多家公司，而中國(guó)占有一半以上，自1979年正大集團(tuán)在深圳建立了中國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)第一家外資企業(yè)，三十余年的時(shí)間里正大集團(tuán)在中國(guó)共投資200多個(gè)企業(yè)，

 作者：許潔虹 詳情

績(jī)效管理：變?nèi)蝿?wù)導(dǎo)向?yàn)閼?zhàn)略導(dǎo)向    376

績(jī)效管理：汽車座椅上的安全帶 有人風(fēng)趣地把績(jī)效管理比做汽車座位上的安全帶mdash;mdash;大家都認(rèn)為很有必要，但都不喜歡去使用它；有人說(shuō)績(jī)效管理是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要手段；還有人說(shuō)，績(jī)效管理

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如何構(gòu)建有效的績(jī)效管理體系    263

目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)都實(shí)行了績(jī)效考核，但考核效果不佳，往往流于形式，沒(méi)有真正起到績(jī)效考核的作用。什么原因造成這種狀況的發(fā)生呢？ 原因有很多，但最常見(jiàn)最主要的一個(gè)原因是很多企業(yè)只有績(jī)效考核，而沒(méi)有績(jī)效管理。

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績(jī)效管理的禪義    342

績(jī)效管理就是執(zhí)行任務(wù)、制定和完成目標(biāo)的學(xué)問(wèn)?？?jī)效管理能力＝執(zhí)行力。 管理者、經(jīng)理人最本質(zhì)、核心的使命、責(zé)任和義務(wù)：管理績(jī)效、不斷提升績(jī)效?。?！不會(huì)管理績(jī)效＝不會(huì)管理。 績(jī)效管理就是價(jià)值管理，創(chuàng)造績(jī)效就

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如何加強(qiáng)績(jī)效管理實(shí)施效果    561

對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的重要模塊，也是提高員工績(jī)效、提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的主要手段之一，然而，很多企業(yè)績(jī)效管理的效果并不是很顯著。其中有些企業(yè)是由于理念存在問(wèn)題，有些企業(yè)則存在操作

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企業(yè)如何推進(jìn)績(jī)效管理    382

對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，建立KPI體系，設(shè)計(jì)各部門、各崗位KPI，對(duì)于很多企業(yè)而言，并非難事，然而，如何有效地實(shí)施績(jī)效管理，使管理人員與員工都能夠?qū)?jī)效管理重視起來(lái)，都愿意積極地參與到績(jī)效管理當(dāng)中去，這往

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關(guān)心人才是影響績(jī)效的關(guān)鍵因素    217

起初，管理者認(rèn)為是工廠的燈光太暗，導(dǎo)致了員工生產(chǎn)效率不高，于是調(diào)亮燈光，生產(chǎn)率隨之上升，后來(lái)，管理者再次調(diào)暗燈光，生產(chǎn)率再次上升，而不是下降。這就是著名的霍桑試驗(yàn)。試驗(yàn)表明，關(guān)心人才是影響員工績(jī)效的關(guān)

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企業(yè)需要有效的績(jī)效管理    217

自二十世紀(jì)90年代以來(lái)，績(jī)效管理也逐漸在國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理活動(dòng)中得到應(yīng)用，但大多數(shù)公司都考核財(cái)務(wù)結(jié)果，很少考核其他指標(biāo)。然而，由于企業(yè)沒(méi)有仔細(xì)的戰(zhàn)略規(guī)劃，經(jīng)理不能監(jiān)督許多多變的，相互關(guān)聯(lián)的公司生存因素。至

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借助勞動(dòng)力數(shù)據(jù)分析優(yōu)化組織績(jī)效    213

您是否意識(shí)到您的組織正坐在一座金礦上？金礦下尚未開(kāi)發(fā)的勞動(dòng)力績(jī)效數(shù)據(jù)可以在不煩擾您工作的情況下，為您節(jié)約巨額成本。您的時(shí)間和考勤系統(tǒng)獲取了大量珍貴的勞動(dòng)力數(shù)據(jù)，勞動(dòng)力成本和人員數(shù)據(jù)，不過(guò)這只是金礦的冰

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