績效管理
一家公司，如果其采購物料的費(fèi)用占到其銷售產(chǎn)品成本的55％，那么采購費(fèi)用每下降1％，對利潤增長所作出的貢獻(xiàn)，相當(dāng)于銷售額增加12％－18％所帶來的利潤增長。國內(nèi)生產(chǎn)企業(yè)，一般情況下采購支出占產(chǎn)品生產(chǎn)成本
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在制造業(yè)的實(shí)際工作中我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一種奇怪的現(xiàn)象：庫存水平越高，物料發(fā)生短缺的頻率就越高！也就是生產(chǎn)部門經(jīng)常抱怨采購供應(yīng)部門時所說的：該來的不來，不該來的都來了！ 為什么會發(fā)生這種奇怪的現(xiàn)象呢 正常情況
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績效管理對于任何一個希望贏得競爭優(yōu)勢，保持長期生存和健康發(fā)展的組織來說都具有至關(guān)重要的作用。正因如此，幾乎所有組織都在不遺余力地建設(shè)著自己的績效管理體系。但很多企業(yè)在推行績效管理時總是感到有些力不從心
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改革開放以來，中國制造業(yè)的發(fā)展非常迅速，每年幾乎保持兩位數(shù)的增長，總規(guī)模已經(jīng)位居世界前列，在國際上以低成本制造而聞名。但是本土制造業(yè)的粗放式增長一直未得到大的改善，在一些運(yùn)營績效上明顯落后于世界先進(jìn)水
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筆者最近接觸了福建的幾家企業(yè)，都面臨著同樣的問題，就是企業(yè)不是沒有引進(jìn)績效管理、人力資源管理體系，在企業(yè)中施行后效果卻都是不很理想。 為什么會這樣呢？筆者認(rèn)為：人力資源行業(yè)起步較晚，而且人力資源管理是
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年終績效考核你準(zhǔn)備好了嗎？ ........... 每到年終發(fā)年終獎的時候，老板們總會有些郁悶。這個時候要做到耳根清靜，恐怕比讓公司的業(yè)績翻一番還難。不發(fā)年終獎員工不干，發(fā)了年終獎耳根還是清靜不了
作者：樂載兵 詳情
績效、獎勵與認(rèn)可 237
一個人的工作資歷并不能證明其明智決斷或擁有其它優(yōu)秀品質(zhì)。不可否認(rèn)，每家企業(yè)都有這樣一種人，他們唯一的才能就是生存。他們能夠?qū)彆r度勢、嗅到權(quán)力的走向，知曉同事的優(yōu)勢與劣勢，了解系統(tǒng)如何運(yùn)作。在一些企業(yè)中
作者：韓藍(lán)霆 詳情
我們都知道企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，有賴于企業(yè)績效管理系統(tǒng)的支撐。一個企業(yè)的績效管理水平越高，則企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性就越大；而當(dāng)一個企業(yè)的績效管理水平越低，則企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性就越小。如何讓戰(zhàn)略規(guī)劃與
作者：王小剛 詳情
企業(yè)薪酬績效管理制度直接影響企業(yè)與員工能否同步發(fā)展、和諧發(fā)展，薪酬績效管理制度背后的設(shè)計(jì)理念和設(shè)計(jì)原則又直接影響薪酬績效管理制度2010年12月，本人在為肇東市建筑勘察設(shè)計(jì)院設(shè)計(jì)績效管理制度時，通過掌
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關(guān)于企業(yè)里的團(tuán)隊(duì)和員工的考核，對于很多企業(yè)來講，是個棘手的難題。不考核，不行；考核，很多時候還不如不考核。 那么，考核難的問題出在哪里呢？我認(rèn)為，以激勵為根本目的的考核是必須的，現(xiàn)在很多企業(yè)遇到的
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再論營銷人員的考勤制度 391
營銷人員的考勤制度，必須是剛性的，而且是毫不妥協(xié)，決不讓步。 上半年，筆者在公司營銷部全面執(zhí)行剛性的考勤制度： 遲到一次扣50元； 請假每半天扣100元； 曠工每天扣500元。
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如何讓績效考核發(fā)揮作用 344
大型情景案例管理評論之二十 年底將至，績效考核又將成為焦點(diǎn)，自上而下，全員矚目。 然而，回顧很多企業(yè)實(shí)施績效考核的結(jié)果，并沒有對推進(jìn)企業(yè)運(yùn)作效率、有效激勵員工等方面做出多少貢獻(xiàn)。有些考核反而
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【現(xiàn)象】 為完成公司銷售增長20的目標(biāo)，Q企業(yè)營銷中心內(nèi)部下達(dá)了死命令。 在下一年度績效考核中，對業(yè)務(wù)人員設(shè)定生死線。 完成任務(wù)重獎，完不成任務(wù)一分錢獎金都沒有。 為鼓舞士氣，績效考核提高了獎勵標(biāo)準(zhǔn)，
作者：肖陽 詳情
【現(xiàn)象】 營銷績效考核指標(biāo)如何制訂，近年來一直是Q企業(yè)頭疼的問題。 在企業(yè)發(fā)展的初始階段，他們和許多中小企業(yè)一樣，采用跑單幫式的包干提成制。 這種方式比較簡潔清晰，當(dāng)時全國市場上的七大區(qū)域各自擁有一定
作者：肖陽 詳情
績效管理是大家都在使用的一種管理方法或者工具，越來越多的企業(yè)都設(shè)置了績效經(jīng)理這個崗位，期望更專業(yè)的來使用績效管理這個工具；通過績效管理工作，很多公司績效目標(biāo)都得以實(shí)現(xiàn)和持續(xù)提升，但很多從業(yè)人員還是林林
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做了很多人力資源管理咨詢項(xiàng)目，幾乎每個項(xiàng)目的內(nèi)容都有崗位管理、績效管理和薪酬管理，俗稱老三樣。雖然誘發(fā)客戶企業(yè)導(dǎo)入人力資源管理咨詢項(xiàng)目的原因通常是某個點(diǎn)上的問題，比如崗位職責(zé)不清晰、績效考核流于形式或
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案例中所提到的內(nèi)容更確切來說是績效管理，績效考核是績效管理的一個重要組成部分，但本案例所提到的內(nèi)容實(shí)際上涉及績效管理的方方面面。如A企業(yè)一樣，很多企業(yè)實(shí)施績效管理的效果都不盡如人意，甚至企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)不
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每逢年底年初，公司人力資源部的一項(xiàng)重要工作即是公司的年度績效考核實(shí)施，這不僅僅是關(guān)系到每位員工年終獎金數(shù)額的事，員工更是會把這次年度績效考核結(jié)果看作是對過往一年工作的評價，因而無論是公司領(lǐng)導(dǎo)抑或普通員
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很多企業(yè)都認(rèn)為自己是lsquo;高績效企業(yè)rsquo;，但是我們的調(diào)研表明只有5到20的企業(yè)可以達(dá)到lsquo;高績效企業(yè)rsquo;的標(biāo)準(zhǔn)。埃森哲全球副總裁馬修middot;鮑瑞帕拉表示。在他看來，
作者：未知 詳情
績效管理是一個系統(tǒng)，要想有效實(shí)施，須從系統(tǒng)的角度來考慮。除了考核制度、管理者和員工以外，公司文化、組織責(zé)任體系等因素，也會對績效產(chǎn)生巨大影響。對于績效管理的影響因素主要包括技術(shù)、人、環(huán)境和組織。
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如何防止績效目標(biāo)置換 491
某公司為了擴(kuò)大市場運(yùn)作，將每月出差天數(shù)作為市場管理人員的績效指標(biāo)納入績效考核，開始有人抱怨因?yàn)楣ぷ骷?xì)節(jié)影響了個人績效成績，員工不知所措；三個月后發(fā)現(xiàn)，員工每月都能達(dá)到規(guī)定的出差天數(shù)，但市場并未因此有所
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一般情況下，企業(yè)在設(shè)計(jì)員工薪酬結(jié)構(gòu)時，總會留出一定浮動比例，用來衡量員工的有效付出，將個人回報(bào)和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個體勞動的能動性，可以避免干好干壞一個樣的不公平現(xiàn)象。那么，這部分薪酬，
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績效考核中的員工自評 335
在許多企業(yè)的績效考核中，都有一個員工自評環(huán)節(jié)，也就是員工先對自己在考核期內(nèi)的表現(xiàn)打分，然后再提交給直接上級進(jìn)行調(diào)整，最后得出該員工的績效分?jǐn)?shù)。在使用直接上級考核的績效體系中，員工自評的目的無非兩種：1
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績效考核中幾大常見困惑 213
問題一： 有一則招聘廣告這樣寫，因本公司發(fā)展迅猛，現(xiàn)招聘以下人員：總經(jīng)理一名、行政助理兩名hellip;hellip;清潔工若干hellip;hellip;本公司福利待遇優(yōu)厚，晉升階梯明朗，歡迎有志人
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張揚(yáng)老師授課視頻
張揚(yáng) 2022-10-28
喬劍
喬劍 2022-07-01
