績效管理
績效考核慢慢來 337
時下，企業(yè)老板不談績效考核這個話題，似乎就意味著管理落伍了，如果人力資源經(jīng)理不去做績效考核方案，似乎就是不合格了。老板趕這個時髦，是因為他聽說這是一種管理的好工具，而人力資源經(jīng)理（或公司顧問等）有這個
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關(guān)注需求理論 232
1924年美國西方電氣公司進(jìn)行了著名的霍桑研究實驗。是由哈佛大學(xué)教授梅奧領(lǐng)導(dǎo)的一批研究人員在電氣公司霍桑工廠歷時八年研究四項實驗：一是照明實驗。二是福利實驗。三是訪談計劃。四是群體實驗。特別是照明實驗
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績效管理成功實施有三大前提 150
為什么績效管理在企業(yè)推廣屢屢失?。繛槭裁纯冃Ч芾黼y以持久？近日，培華企業(yè)管理培訓(xùn)集團(tuán)邀請原蒙牛副總裁兼人力資源總監(jiān)張文老師來到浙江杭州，為廣大浙商講授培華實戰(zhàn)MINI-EMBA之《目標(biāo)管理與績效考核》
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資本市場再次上演千萬天價年薪的神話。國資背景格力電器的股權(quán)激勵，極有可能造就2008年A股薪酬之王mdash;mdash;董事長朱江洪年收入達(dá)到4000萬元之巨；格力總裁董明珠的年收入則居A股上市公司
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在全球金融危機(jī)的影響下，有些企業(yè)陷入訂單減少、利潤下降、成本上升的困境，為了走出這種困境，部分企業(yè)的考核制度也相應(yīng)發(fā)生變化。作為職場中的一員，無論你是HR經(jīng)理或是最基層的員工，面對考核制度的變化，你又
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小步快跑薪酬激勵模式”答疑 130
關(guān)于小步快跑薪酬激勵模式的博文發(fā)表后，引出了一些不同意見，非常感謝博友們的關(guān)注和支持?，F(xiàn)就有關(guān)疑問回復(fù)如下： 1、與過去基本工資+獎金的工資增長方式相比，工資支出成本有所降低不能簡單的理解為工資下
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上市公司試水股權(quán)激勵 179
自二十世紀(jì)五十年代以來，股權(quán)激勵制度作為一種激勵機(jī)制在西方發(fā)達(dá)國家盛行。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制的改革，許多企業(yè)也開始嘗試實行股權(quán)激勵制度。股權(quán)激勵制度地引進(jìn)是否適合我國的企業(yè)？目前我們在其實
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擠掉績效考核的泡沫 159
績效考核是人力資源管理中的焦點問題，也是難點問題。有調(diào)查資料表明，90％以上的企業(yè)對自己的績效考核是不滿意的?？冃Э己藛栴}的一個重要表現(xiàn)，就是形成績效泡沫，表面上看起來企業(yè)銷售生產(chǎn)空前繁榮、員工行為規(guī)
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績效管理的系統(tǒng)思考 147
很多企業(yè)老總在面對績效管理的時候，急功近利的思想表現(xiàn)得較為突出，典型的表現(xiàn)是：要求人力資源部部門在很短的時間內(nèi)做出績效考核方案，設(shè)計出考核表格，制訂出考核指標(biāo)，然后在規(guī)定的時間內(nèi)發(fā)給直線經(jīng)理填寫，進(jìn)而
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張經(jīng)理是一家國有企業(yè)的人力資源部經(jīng)理。面對即將到來的年底考核，張經(jīng)理心里有一絲憂慮。因為公司年底績效考核后，要求各部門確定本部門員工的年度績效等級，分成優(yōu)秀、合格和不合格三個等級，再對不同級別的人員給
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激勵之下的懲罰悖論 258
當(dāng)我們用激勵手段促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，卻有的企業(yè)用激勵的手段來激勵少數(shù)人，懲罰多數(shù)人。這種方式，是激勵還是懲罰？ 筆者曾咨詢服務(wù)過某個國有企業(yè)。一般而言，國有企業(yè)每年企業(yè)給員工的工資總額是固定的，這是國有
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我曾就職于一家上市公司，這家公司是由鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展起來的，在當(dāng)?shù)丶靶袠I(yè)內(nèi)有著較高的地位。企業(yè)的掌門人也是連續(xù)多年的福布斯富豪榜的上榜人物，他在經(jīng)營管理方面有著自己獨特的理念和方法。在他的身上我學(xué)到了不少
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績效管理的根本原則 179
翻開有關(guān)績效管理的課件資料，或者查閱有關(guān)績效管理的文章，你就會發(fā)現(xiàn)，這些資料或文章的作者在論述績效管理的原則的時候，大多都只提到了參與原則、期望原則、雙向溝通原則。他們把這些原則作為績效管理的原則加以
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博脈國際認(rèn)為，企業(yè)是一個完整的系統(tǒng)，企業(yè)內(nèi)所有的活動過程都圍繞經(jīng)營績效這個大的系統(tǒng)目標(biāo)去展開；只有當(dāng)這些活動取得協(xié)同時，企業(yè)才有可能取得良好的績效。因而，企業(yè)是一個協(xié)同績效系統(tǒng)。 在博脈國際看來，
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二十一世紀(jì)，企業(yè)競爭日益激烈，企業(yè)管理的核心就是對人力資源的管理和開發(fā)；而人力資源管理重中之重就是績效管理！可以這樣講，企業(yè)管理的頭等大事就是績效管理！ 實際上，績效管理就是在目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)
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績效管理是一個完整的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)包括四個重要的環(huán)節(jié)：績效計劃與目標(biāo)、績效輔導(dǎo)與實施、績效考核與評估、績效反饋與溝通。如果經(jīng)理人僅僅只盯住績效管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)，那么，績效管理是不能很好地發(fā)揮作用的。
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教你如何才能實施有效的績效管理 154
如何建立有效的績效考核體系曾被稱作中國企業(yè)十大管理難題。在人力資源管理與咨詢的實踐中，筆者也感到績效管理的方案好做，困難在于實施。 那么，為什么績效考核管理難于實施和落實呢？ 筆者認(rèn)為，績效管
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《漢書》陳平傳記載，陳平，陽武戶牖鄉(xiāng)人也，小時候家里很窮。但陳平喜好讀書，尤其是黃帝、老子等道家的學(xué)說。陳平從小父母早亡，與哥哥住在一起。哥哥一直就對陳平很好，從事農(nóng)業(yè)耕作，卻讓陳平去讀書游學(xué)?？墒巧?/p>
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績效管理：獎罰的“意外后果” 179
二十多年前我還在杭州讀碩士研究生的時候，曾經(jīng)去當(dāng)時以生產(chǎn)青春寶雙寶素出名的杭州中藥二廠參觀調(diào)研。記得廠長馮根生十分自豪地介紹自己工廠設(shè)備的現(xiàn)代化管理程度以及廠區(qū)的清潔美麗。他特別引以自豪的是，廠區(qū)里面
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人力資源管理體系包括員工招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬和企業(yè)文化建設(shè)等方面，其中績效考核是人力資源管理體系的重中之重，因為績效考核可以提高員工的業(yè)務(wù)水平，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運行。然而，經(jīng)常會出
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有效激勵員工要做到全面 128
激勵和保留關(guān)鍵員工成為各企業(yè)日益關(guān)注的焦點問題。首先，要明確的是對于企業(yè)來說，需要激勵和保留的重點關(guān)注對象應(yīng)該是關(guān)鍵員工，而非所有員工。關(guān)鍵員工的確定與企業(yè)的業(yè)務(wù)策略、企業(yè)目前所處的發(fā)展階段、市場上類
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績效考核“九要九不要” 155
績效考核不等于績效管理，它只是績效管理的一種途徑和手段。然而，很多企業(yè)甚至一些咨詢師和培訓(xùn)師，則把績效考核當(dāng)作全面績效管理，以考代管。不僅如此，即使在績效考核中也存在著一些嚴(yán)重的問題。因此，筆者針對這
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給員工一個向往的理由 297
成功企業(yè)的經(jīng)驗表明，要想讓優(yōu)秀員工一直留下來，就要讓他們都擁有夢想，并且給他們提供實現(xiàn)夢想的機(jī)會 □本刊記者覃卓燕 時下，受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，一批中小企業(yè)破產(chǎn)，不少的大企業(yè)也紛紛拼命裁人，壓縮成
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有一次我在中國移動某分公司講課。課后有幾個學(xué)員圍攏過來向我提問，說，自己的思考力不成問題，主要是執(zhí)行力不行。他們異口同聲的問我：曹老師，執(zhí)行力落后于思考力，怎么辦？ 我本想批評他們，不要把思考力和
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股權(quán)激勵的9大要素 220
不同性質(zhì)、不同規(guī)模的企業(yè)，或者同一企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，它們實施股權(quán)激勵計劃的目的是不同的：有的是為了吸引并留住對企業(yè)整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的管理骨干和核心技術(shù)人員，有的是要為了調(diào)動員工的工作
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- 1姜上泉老師：中國郵政 32
- 2姜上泉老師：中航工業(yè) 46
- 3姜上泉老師：技術(shù)降本 44
- 4兩個人升職故事的啟示 67
- 5姜上泉老師：快贏改善 45
- 6優(yōu)化考核方式，減少員 69
- 7姜上泉老師：天海集團(tuán) 44
- 8廠家心目中的理想化經(jīng) 73
- 9姜上泉老師：北方華創(chuàng) 145
