重賞之下無勇夫：警惕績效考核兩大陷阱

 作者：肖陽    547

按這種思路繼續(xù)類推，公司的目標和每一個員工的個人期望都密切掛鉤，算出來的總獎勵系數(shù)，一般都能做到不多不少，剛剛好。
調(diào)查統(tǒng)計后，按系數(shù)得出的獎勵總額可能是120萬，也可能是80萬，這個數(shù)值肯定比企業(yè)當初拍腦袋定出來更精確。
這樣，企業(yè)才能找到績效激勵“最佳平衡點”，獎勵力度既不大也不小。
有人可能會擔心在激勵力度上如此民主會出現(xiàn)“漫天要價”的問題，其實大可不必。
因為是采用私下溝通方式，個體不會受到他人影響，即使一兩個人期望過高也無關大局。
抽樣調(diào)查后再整體統(tǒng)計，還是可以得到比較真實的反饋的。
其實，好的績效考核制度一眼就能看得出來。
大多數(shù)人都沒達到，說明過于苛刻了；所有人皆大歡喜，說明過于寬松了。
只有少數(shù)人讓人眼紅，多數(shù)人心理平衡，個別人混不下去，這才說明企業(yè)穿的績效考核這件衣服剛剛好，沒有亂了尺碼。
指標的設立必須符合本企業(yè)客觀現(xiàn)狀。所以衣服是不可以亂穿的，別人合適的，對自己則不然。
講到這里就可以提出一個核心問題了，那就是如果把績效考核比作一件“衣服”，那么這件“衣服”是給誰穿的呢？
當然是被考核的員工！
衣服是否合身，不是老板或管理者說了就算的。
一廂情愿地制訂任務指標與激勵力度，花了錢還得罪了人，相反打擊了員工積極性，這都是由于思考角度過于單一所致。


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肖陽
 績效考核 重賞 警惕 陷阱 兩大 績效 考核 之下

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