企業(yè)獎(jiǎng)金到底該如何發(fā)放？    184

前段時(shí)間，我在一家貿(mào)易型公司做咨詢項(xiàng)目，該公司正處于快速發(fā)展期，公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大，分公司也越來(lái)越多，同時(shí)人員也隨之快速增加。我在與一位分公司經(jīng)理做訪談的時(shí)候，他跟我說(shuō)：現(xiàn)在公司人員越來(lái)越多，薪酬成了

 作者：胡八一 詳情

年終獎(jiǎng)個(gè)人稅的新算法    1060

此文件涉及的主要內(nèi)容： 對(duì)全年一次性獎(jiǎng)金進(jìn)行了明確：全年一次性獎(jiǎng)金是指行政機(jī)關(guān)企事業(yè)單位等扣繳義務(wù)人根據(jù)其全年經(jīng)濟(jì)效益和對(duì)雇員全年工作業(yè)績(jī)的綜合考核情況，向雇員 發(fā)放的一次性獎(jiǎng)金。上述一次性獎(jiǎng)金也包括

 作者：未知 詳情

某集團(tuán)公司薪資制度業(yè)界動(dòng)態(tài)    150

第一章 總則 第一條 目的 本著以人為本原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。 第二條 范圍 本制度依集團(tuán)人事管理制度制定，集團(tuán)從業(yè)人員的

 作者：未知 詳情

年薪百萬(wàn)的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理有啥條件？    181

獵頭這個(gè)詞對(duì)于我們來(lái)說(shuō)并不陌生?？墒?，能夠遭遇獵頭的人少之又少，而被獵頭公司相中，從而年薪達(dá)到30萬(wàn)至100萬(wàn)元的營(yíng)銷(xiāo)精英更是屈指可數(shù)。 　　一是要秀外慧中 　　天生麗質(zhì)就是說(shuō)你需要秀外慧中。秀外就是

 作者：余勝海 詳情

金融危機(jī)下企業(yè)如何裁員降薪    197

金融危機(jī)下企業(yè)如何裁員降薪 　　因美國(guó)金融危機(jī)引起的全球經(jīng)濟(jì)衰退，使中國(guó)企業(yè)不同程度地出現(xiàn)了收入減少、利潤(rùn)下降現(xiàn)象，許多企業(yè)不得已采取了裁員、降薪措施。那么，裁員、降薪會(huì)給企業(yè)帶來(lái)怎樣的影響？企業(yè)該以

 作者：程志超 詳情

危機(jī)時(shí)刻削減員工福利，請(qǐng)三思而行    228

柏明頓高級(jí)顧問(wèn)師申老師　　案例：　　時(shí)光如梭，轉(zhuǎn)眼已到年底，A公司的萬(wàn)總又要忙于進(jìn)行年度總結(jié)了?？粗衲甑膱?bào)表，萬(wàn)總不由地愁上眉頭?！　公司是一個(gè)國(guó)有轉(zhuǎn)制企業(yè)，在未轉(zhuǎn)制前是某大型紡織集團(tuán)的第三產(chǎn)業(yè)。

 作者：柏明頓高級(jí)顧問(wèn) 詳情

企業(yè)獎(jiǎng)金到底該如何發(fā)放？    185

mdash;mdash;公平視角下的銷(xiāo)售獎(jiǎng)金分配 　　柏明頓人力資源管理咨詢有限公司 高級(jí)顧問(wèn)師 熊老師 　　前段時(shí)間，我在一家貿(mào)易型公司做咨詢項(xiàng)目，該公司正處于快速發(fā)展期，公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大，分公司

 作者：柏明頓管理咨詢 詳情

高管薪酬 全球喊打    259

面對(duì)全球金融危機(jī)，限制高管薪酬的做法繼續(xù)升溫，德國(guó)和瑞典周一也加入到為救助其銀行體系而限制金融公司高管人員薪酬的行列。 目前至少已有6個(gè)國(guó)家已經(jīng)或正準(zhǔn)備限制高管薪酬。這種前所未有的全球行動(dòng)可能會(huì)在很大

 作者：劉威 詳情

限制高管薪酬不會(huì)非常奏效    247

如銀行接受政府援助，就要限制高管薪酬，這種做法具有歷史意義，但不會(huì)非常有效地控制首席執(zhí)行官的薪酬。 政府制定新規(guī)限制政府直接投資的銀行管理層的薪酬，國(guó)會(huì)議員、華爾街評(píng)論家巴尼bull;弗蘭克（Barn

 作者：張偉強(qiáng) 詳情

以福利提升雇主品牌    194

作者：利比middot;薩坦、瑪莎middot;芬妮 來(lái)源：世界經(jīng)理人 　講一講你自己吧。面試中，遇到這樣的問(wèn)題，好多面試人都會(huì)結(jié)結(jié)巴巴地、努力表述一些自己的豐功偉績(jī)。但聰明的面試者會(huì)把這個(gè)問(wèn)題看作是

 作者：利比·薩坦、瑪莎·芬妮 詳情

如何確定新員工的薪酬？    206

在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)在冊(cè)員工薪酬和各崗位特點(diǎn)平衡考慮，特別是新入職的員工。 　　1、新員工起薪的標(biāo)準(zhǔn) 　　▲考察以下幾個(gè)因素： 　　A、員工的生活費(fèi)用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，

 作者：佟天佑 詳情

創(chuàng)新的薪酬與福利管理設(shè)計(jì)    203

薪酬福利管理沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的模式，企業(yè)會(huì)根據(jù)各自的實(shí)際情況作出不同運(yùn)用。但無(wú)論怎樣，對(duì)多數(shù)員工而言是一致的；他們會(huì)非常關(guān)心自己的薪酬水平，因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。　　 　　1、創(chuàng)新的薪酬管理設(shè)計(jì)

 作者：佟天佑 詳情

薪酬設(shè)計(jì)三大“基本原則”    345

在人力資源管理中，制定公平合理的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)是整個(gè)人事管理的基礎(chǔ)和核心內(nèi)容，而重要性原則、稀缺性原則和復(fù)雜性原則是制定科學(xué)合理的崗位新酬標(biāo)準(zhǔn)必須堅(jiān)持的三大基本原則。 　　一、重要性原則 　　重要性原則

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適崗激勵(lì)　給薪酬上“寬帶”    307

寬帶薪酬的理念是，一位出色的醫(yī)生可能比剛上任的院長(zhǎng)對(duì)醫(yī)院的價(jià)值更高；一位技術(shù)非常熟練的工人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)并不亞于車(chē)間主任；一位頂級(jí)銷(xiāo)售員可能比銷(xiāo)售部長(zhǎng)對(duì)企業(yè)的作用更重要等等。 　　隨著中國(guó)網(wǎng)通、西門(mén)子等

 作者：胡盈 詳情

向直銷(xiāo)業(yè)學(xué)習(xí)“薪酬管理”    303

直銷(xiāo)是人類(lèi)除了以物易物的交易之外，最早產(chǎn)生的商業(yè)模式之一。農(nóng)夫、漁夫、獵人等，將他們所收獲的產(chǎn)品，直接拿到附近的住戶去銷(xiāo)售。這種由生產(chǎn)者、制造者直接把產(chǎn)品賣(mài)給消費(fèi)者的行為就是直銷(xiāo)的原始形態(tài)。 　　隨著

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當(dāng)全公司的薪酬曝光后，HR該怎么辦？    338

員工薪酬是公開(kāi)好？還是保密好？ 　　不管出于什么動(dòng)機(jī)，事實(shí)是，在特里斯離開(kāi)她供職的RightNow女性時(shí)裝折扣店的前夜，這個(gè)26歲的電腦奇才闖入了人力資源部的電子資料庫(kù)，把員工薪酬明細(xì)表用電子郵件發(fā)給

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要么不做，要做就做對(duì)！    267

――高管激勵(lì)的誤區(qū)與解決之道（二） 誤區(qū)之二：給了高工資，卻沒(méi)產(chǎn)生激勵(lì)效果，搞得成本很高，得不償失 有些企業(yè)對(duì)待高管，一味地給高工資，搞得企業(yè)運(yùn)行成本很高，卻沒(méi)產(chǎn)生激勵(lì)效果，老總也很煩惱，其實(shí)這也是一

 作者：王穎 詳情

企業(yè)薪酬管理診斷的幾大問(wèn)題    308

咨詢實(shí)踐中我們經(jīng)常接觸一些企業(yè)，這些企業(yè)的基礎(chǔ)人力資源管理非常薄弱，被我們私下稱(chēng)為一無(wú)所知型企業(yè)，他們?cè)谧稍兎矫娴男枨笾饕性趰徫宦氊?zé)明晰、薪酬管理體系和績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，俗稱(chēng)3P。其中，薪酬管理

 作者：劉蓓 詳情

中小企業(yè)人力資源管理常見(jiàn)問(wèn)題    382

中國(guó)的中小企業(yè)數(shù)量大概有1000多萬(wàn)家，絕對(duì)數(shù)量非?？捎^，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)也是有目共睹，但從其管理水平來(lái)看，相對(duì)于大型企業(yè)處于相對(duì)弱勢(shì)的地位，在現(xiàn)實(shí)的管理過(guò)程中也暴露出不少問(wèn)題，本文針對(duì)中小企業(yè)在人力

 作者：夏新江 詳情

工資改革的風(fēng)波    162

北京WCB通信設(shè)備有限公司的人力資源總監(jiān)張然最近非常頭痛。自從新的工資方案出臺(tái)以后，每天他都不得不面對(duì)各種各樣針對(duì)他的敵意。有人用匿名信、匿名郵件，有人甚至通過(guò)小字條等形式對(duì)他進(jìn)行誹謗和攻擊。在公司里

 作者：呂峰,王新超 詳情

Google是如何賺錢(qián)的？    269

一個(gè)財(cái)年結(jié)束后，百度2007年全年收入2.39億美元，增長(zhǎng)123，其中互聯(lián)網(wǎng)在線市場(chǎng)營(yíng)收達(dá)到7810萬(wàn)美元，根據(jù)數(shù)據(jù)分析，這主要得益于不斷增加的客戶數(shù)量以及戶均收入。此外，這家公司的每股收益（2.64

 作者：楊碩（編譯） 詳情

紙黃金投資宜“高拋低吸”    216

由于投資門(mén)檻較低，目前紙黃金投資已經(jīng)吸引了相當(dāng)數(shù)量的個(gè)人投資者參與。重慶理財(cái)專(zhuān)家說(shuō)，紙黃金就是個(gè)人記賬式黃金，紙黃金的報(bào)價(jià)類(lèi)似于外匯報(bào)價(jià)，即跟隨國(guó)際黃金市場(chǎng)的波動(dòng)情況進(jìn)行報(bào)價(jià)，因此，投資者應(yīng)關(guān)注國(guó)際金

 作者：新華網(wǎng) 詳情

中美醫(yī)藥代表的薪酬設(shè)計(jì)差異    205

我最近在研究銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的薪酬設(shè)計(jì)，有幸在《醫(yī)藥經(jīng)濟(jì)報(bào)》看到美國(guó)醫(yī)藥營(yíng)銷(xiāo)薪酬管理系列文章。這是醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)很好的文章，里面涉及到基本工資日趨平均化、下調(diào)獎(jiǎng)金比例、獎(jiǎng)金門(mén)檻提高以及少用排名與處方量衡量業(yè)績(jī)。通

 作者：黃德華 詳情

激勵(lì)為何不奏效？    412

var href=escape(document.location);document.write('');激勵(lì)是用人藝術(shù)的一個(gè)重要組成部分，也是領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)主要職能。所謂激勵(lì)，就是領(lǐng)導(dǎo)者遵循人的行為

 作者：未知 詳情

毛巾引發(fā)微軟的一場(chǎng)人力資源“革命”    319

兩年之前，微軟員工的士氣出現(xiàn)了問(wèn)題。由于公司股價(jià)上漲乏力，對(duì)于谷歌等科技行業(yè)新寵的羨慕情緒迅速在微軟蔓延。與此同時(shí)，由于新一代操作系統(tǒng)Vista屢次推遲發(fā)布，微軟的發(fā)展前景一度變得暗淡無(wú)光。很多業(yè)內(nèi)人

 作者：未知 詳情