銷售人員薪酬管理三大工具    270

高效的銷售薪酬管理體系應(yīng)該能讓銷售人員深切了解公司的真正目標(biāo)，能讓公司在銷售人員達(dá)到或者超越他們的業(yè)績指標(biāo)時(shí)，靈活地計(jì)算他們的獎(jiǎng)金。在這當(dāng)中，銷售薪酬體系的自動(dòng)化，即根據(jù)企業(yè)的銷售環(huán)境選擇和實(shí)施相應(yīng)的

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您的公司薪資保密嗎？    207

　隔岸觀火發(fā)問：很多公司對(duì)工資施行保密措施，主要目的是為了防止同崗不同酬而導(dǎo)致員工心理不平衡，進(jìn)而影響工作績效，但要真正要做到工資保密卻不是一件容易的事，想問大家： 　　1、您的公司采取了什么樣的工資

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國企薪酬八大問題與改革對(duì)策研究    194

國有企業(yè)是一個(gè)特殊的群體：一方面，作為社會(huì)主義國家國民經(jīng)濟(jì)的主力軍，國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)穩(wěn)定方面承擔(dān)著重要、關(guān)鍵的責(zé)任；另一方面，由于國家將大量的資本、資源、經(jīng)營權(quán)力授予了國有企業(yè)，這就決定了這一

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員工的精神薪酬    199

在人類已經(jīng)步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，知識(shí)資本對(duì)于企業(yè)而言已經(jīng)取代物質(zhì)資本而成為企業(yè)最重要的資本。知識(shí)資本的載體－人才，也就成為企業(yè)的最寶貴資源。為了吸引人才，留住人才，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，企業(yè)紛紛設(shè)計(jì)了名目繁

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高管薪酬內(nèi)部公平性分析法    178

高管薪酬問題由來已久，似乎長期無法解決。如今，促使高管薪酬改革的各方面因素已經(jīng)到位：2008年的衰退、信用危機(jī)、房地產(chǎn)問題以及層出不窮的關(guān)系到高管薪酬的丑聞和失職。在這樣的大環(huán)境下，變革勢在必行。 　

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薪情能靠人情決定嗎?    180

LW是國內(nèi)某名牌大學(xué)計(jì)算機(jī)專業(yè)的優(yōu)等生，在認(rèn)準(zhǔn)了網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代網(wǎng)絡(luò)安全產(chǎn)品將大行其道的情況下，畢業(yè)后即投身于北京市一家民營IT企業(yè)，從事防火墻軟件的開發(fā)工作。年輕人憑著一股對(duì)工作投入和鉆研的熱情，工作業(yè)

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民營企業(yè)薪酬管理診斷與優(yōu)化策略    249

民營企業(yè)薪酬管理存在的問題 　　一、對(duì)薪酬界定的程序公平關(guān)注不夠 　　一般地說，民企老總們會(huì)注意到薪酬管理中公平的諸層次--各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平

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資深HR解讀職場談薪規(guī)則    206

　談薪心理 　　不敢、不會(huì)、不愿談薪 　　1 不敢寫薪資要求 　　我從來不在簡歷中寫薪酬要求，寫低了，一怕用人單位懷疑自己的能力，二怕入職后會(huì)被用人單位無情剝削;寫高了，又擔(dān)心用人單位覺得自己太高貴，

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最受青睞的10種職場本領(lǐng)    184

一個(gè)人掌握何種技能取決于他的興趣、能力和聰明程度，也取決于他所能支配的資源以及制定的事業(yè)目標(biāo)。但是，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展前景不確定，掌握對(duì)你的事業(yè)有所幫助的技能顯得尤為重要。以下是美國勞工部公布的最受雇主歡迎

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職場弱勢職員生存之道    177

在單位中有些人可能屬于弱勢職員，業(yè)務(wù)能力不是很強(qiáng)，人緣也不是很好，在老板的眼睛里似乎就看不到你這個(gè)人，然而他們堅(jiān)持著做著。如果換了是你，會(huì)不會(huì)在這樣雞肋的位置上繼續(xù)下去呢 　　職業(yè)明星，眾人矚目，卻鳳

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合理的薪酬體系該如何建立    211

　1.確定雇員現(xiàn)在對(duì)公司薪酬體系的心情。 　　如果公司還沒有實(shí)施工作環(huán)境調(diào)查，請(qǐng)立即開始實(shí)施，而且不要以為1年實(shí)施1次就夠了。你每年只對(duì)顧客進(jìn)行1次調(diào)查嗎同時(shí)確保每年也要調(diào)查競爭對(duì)手的工資狀況。 　　

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由“曬工資”看企業(yè)管理    259

目前，網(wǎng)絡(luò)上曬工資的現(xiàn)象被炒的頗為火熱，越來越多的人匿名將工資條上的明細(xì)列出讓別人看。人們都在試圖從不同的側(cè)面剖析曬工資者的心理以及由此所折射出來的民生焦慮。這里，我們暫且不來憂國憂民。作為社會(huì)的最小

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薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的思路提交    237

一、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的 　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)屬于薪酬體系中的一個(gè)子模塊，因此在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)必須服從薪酬體系所要達(dá)到的目標(biāo)這個(gè)大前提。薪酬體系主要有兩個(gè)目的：一是確保企業(yè)合理控制成本，二是幫助企業(yè)有效激勵(lì)

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物價(jià)持續(xù)上漲，員工薪酬漲嗎？    334

近一段時(shí)間，打開網(wǎng)絡(luò)、翻開報(bào)刊，首先映入眼簾的就是漲價(jià)二字。除了從沒停止過上漲腳步的房價(jià)外，糧油、豬肉、煤、電、汽、水等幾乎所有吃穿住行的消費(fèi)價(jià)格，都在你追我趕的上漲。國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布報(bào)告稱，今年上半年

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淺談戰(zhàn)略與薪酬之間的關(guān)系    189

戰(zhàn)略與薪酬之間的關(guān)系 　　在很多企業(yè)往往會(huì)碰到這樣的問題，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略定下來了，職能部門在如何設(shè)計(jì)本職能的戰(zhàn)略去支持公司的戰(zhàn)略方面不知道如何下手。另外，對(duì)于很多企業(yè)來說，公司戰(zhàn)略就是市場目標(biāo)或者是銷售訂

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利用制度可以讓一分錢大于一分錢    177

朝三暮四是一個(gè)成語，故事源于《莊子middot;齊物論》。一年碰上糧食欠收，養(yǎng)猴人對(duì)猴子說：為節(jié)約糧食，以后每天早上吃三顆橡子，晚上吃四顆。猴子非常生氣，說：太少了，早上吃的還沒晚上多。養(yǎng)猴人又說：那

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薪酬體系的制定    240

在我們身邊經(jīng)常聽到以下的話題和牢騷： 　　小王啊聽說你的工資又漲了？你在單位干的一定很不錯(cuò)。 　　這個(gè)月的獎(jiǎng)金又沒了，說不準(zhǔn)下月就要被炒魷魚。 　　你看看人家小吳，剛進(jìn)公司沒幾天，工資就比咱們高。 　

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建立有效的價(jià)值評(píng)價(jià)體系    168

人力資源管理的基本任務(wù)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值最大化。企業(yè)價(jià)值最大化需要員工全力創(chuàng)造價(jià)值，比如：實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，提高工作技能，認(rèn)同公司的價(jià)值觀等等；個(gè)人價(jià)值最大化則需要給員工合理分配價(jià)值

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建立員工滿意的報(bào)酬策略    362

以客戶為中心，無論是在嘴上說的還是理念宣傳上的，都被企業(yè)奉為企業(yè)管理不二的信條。沒有企業(yè)說它的成功不是建立在以客戶為中心的基礎(chǔ)上的。雖然我們已經(jīng)把客戶的范圍外延到企業(yè)的員工，但在制訂人力資源管理制度的

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國有企業(yè)薪酬體系的誤區(qū)及對(duì)策    187

近來，為幾家國有大型企業(yè)做了人力資源管理的咨詢項(xiàng)目，從中發(fā)現(xiàn)了一些共性的問題，在此與大家共同探討。 　　在人力資源管理體系中，薪酬制度是與員工切身利益直接相關(guān)的，因此也是員工最關(guān)心的。但在幾家國企中，

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民工荒與效率工資理論    243

2005年春節(jié)過后有媒體報(bào)道：來珠三角打工的民工總數(shù)下降20-30，導(dǎo)致許多工廠無法招到足夠的工人，無法滿足日常生產(chǎn)的要求。同時(shí)，在福建、浙江等省份的企業(yè)也出現(xiàn)了工人招工不足的現(xiàn)象。這就是所謂的民工荒

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血性的人才需要血性的機(jī)制培養(yǎng)    179

在一家公司咨詢時(shí)，老板感嘆沒有血性的人才----視公司的事為自已的事業(yè)的領(lǐng)軍人物。又多次表態(tài)對(duì)人才要如何如何的要重用。只是人才沒有這種血性，只愿過舒服日子，不愿走出去。初一聽我也為人才沒有血性的慨嘆，

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小公司的銷售人員薪酬設(shè)計(jì)    242

公司的分配制度改革正悄然進(jìn)行著，大鍋飯?jiān)瓌t已經(jīng)被個(gè)人競爭力制度所替代。特別在銷售部門，員工的收入水平受其個(gè)人的工作表現(xiàn)和工作績效影響，但是為什么人員的頻繁跳槽現(xiàn)象依然不減呢？很顯然，普通的人力資源薪酬

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薪酬與員工忠誠度無關(guān)    267

美國渥克信息公司最近對(duì)幾千名就業(yè)者進(jìn)行了一忠誠度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有70的被調(diào)查者對(duì)當(dāng)前所服務(wù)的公司滿意。然而，只有30的被調(diào)查者對(duì)公司忠誠。同口徑數(shù)據(jù)在2001年為6。從某種角度看，這一變化是顯著而可喜的，

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企業(yè)為什么要向員工提供員工福利計(jì)劃    396

企業(yè)人力資源管理目前面臨的迫切問題，就是從企業(yè)管理者的角度出發(fā)，完善企業(yè)員工福利保障制度，并探尋相關(guān)問題的綜合壽險(xiǎn)解決方案。為現(xiàn)職及未來員工提供具有吸引力的福利保障體系，為從事高風(fēng)險(xiǎn)活動(dòng)或特殊保障人群

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