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薪資福利

PPP+專業(yè)社會(huì)工作：社會(huì)福利的一種 185

社會(huì)福利社會(huì)化是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下發(fā)展我國社會(huì)福利事業(yè)的必經(jīng)之路，推進(jìn)社會(huì)福利社會(huì)化必須廣泛動(dòng)員社會(huì)力量多渠道、多層次參與福利事業(yè)、興辦福利機(jī)構(gòu)，開展形式多樣的系列化服務(wù)。PPP+專業(yè)社會(huì)工作是

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低固定、高浮動(dòng)薪酬模式的利弊分析 232

根據(jù)固定工資和浮動(dòng)工資的不同比例，薪酬模式可以劃分為穩(wěn)定模式、彈性模式和調(diào)和模式三種。　　穩(wěn)定模式即固定工資比例比較高，這種模式的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)于員工來講，安全感和穩(wěn)定性比較高，缺點(diǎn)是由于浮動(dòng)工資部分比例

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如何和應(yīng)聘者談薪資 263

做HR這個(gè)行業(yè)真的很難，看上去風(fēng)光無限，其實(shí)個(gè)中滋味，誰做誰知道，就說和應(yīng)聘者談薪資吧，薪資談高了，老板不高興，自己也郁悶，薪資談低了，人家不愿來，給自己的招聘工作帶來了很大的難度，直線部門老是在抱怨

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杜拉拉為什么總是敢犯職場(chǎng)大忌？ 165

她第一句話就很有意思，杜拉拉南方女子，中人的姿色，就不是很漂亮，看電影就看得很清楚，杜拉拉這個(gè)演員身邊都是美女，不是一般美女，是大美女。她在接待處那是一個(gè)大美女，她的上司也是大美女，杜拉拉個(gè)兒又不高，

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薪酬設(shè)計(jì)，怎樣達(dá)到最佳激勵(lì)？ 213

企業(yè)是某市的明星企業(yè)，企業(yè)效益、利潤都位于當(dāng)?shù)叵冗M(jìn)水平，薪酬總體水平在當(dāng)?shù)匾埠苡懈?jìng)爭力，但令企業(yè)管理者頭痛的是，薪酬卻一直是人員抱怨的目標(biāo)，人員薪酬滿意度并不高，骨干人員不斷流失，超水平的薪酬付出并沒

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美國著名零售企業(yè)的薪酬制度 170

零售企業(yè)利潤的增加主要來源于銷售額的增加和成本的減少，二者都與零售員工的積極性和成本息息相關(guān)，而員工的積極性和成本又與報(bào)酬制度緊密相連。美國著名的零售企業(yè)有三種典型的員工薪酬制度：一是固定工資加利潤分

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薪酬：“快速回報(bào)狂想癥” 171

根據(jù)友泰咨詢最新調(diào)查研究顯示，最近幾年，人才就業(yè)市場(chǎng)和薪酬設(shè)計(jì)中，出現(xiàn)了一種比較突出的傾向，人才或雇員方明顯呈現(xiàn)出追求快速匯報(bào)的特點(diǎn)，表現(xiàn)為：　　發(fā)放時(shí)間上，人才要求的回報(bào)周期比以前縮短了，多數(shù)希望

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閑話薪酬亂象 181

國家統(tǒng)計(jì)局每次公布的全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資增長數(shù)據(jù)都會(huì)引起人們的質(zhì)疑，按照既定的統(tǒng)計(jì)口徑，數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性我們不必懷疑，但是一個(gè)時(shí)期以來，薪酬出現(xiàn)的亂象恐怕叫人難以否認(rèn)。　　面對(duì)人們對(duì)簡單的平均統(tǒng)

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員工福利基金管理辦法 162

1.0為了改善廣大員工福利，提高廣大員工士氣，增強(qiáng)廣大員工對(duì)公司認(rèn)同感，特制定本辦法。　　2.0資金來源：　　2.1罰款收入：員工因違反公司規(guī)章制度，未按要求達(dá)成工作而予以的行政處罰；　　2.2

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生產(chǎn)型企業(yè)操作工人薪酬體系設(shè)計(jì) 266

　生產(chǎn)型企業(yè)操作工人的薪酬體系設(shè)計(jì)是薪酬管理在企業(yè)實(shí)際運(yùn)用中的一個(gè)難點(diǎn)。生產(chǎn)型企業(yè)的工人一般可分為一線操作工人和二線輔助工人。目前就國內(nèi)而言，一線操作工人一般采取計(jì)件/計(jì)時(shí)工資的形式，二線輔助工人則一

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科研院所分配模式的方向 184

過去，科研院所傳統(tǒng)上一直沿用國家事業(yè)單位的收入分配辦法，員工的工資、福利主要與其行政級(jí)別、工齡、技術(shù)等級(jí)、學(xué)歷等資歷因素緊密相關(guān)?，F(xiàn)在，科研院所的收入分配開始更多關(guān)注員工的工作崗位以及工作績效，分配正

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BM公司薪酬設(shè)計(jì)案例 166

BM公司主要從事裝飾材料的銷售賣場(chǎng)管理。經(jīng)過幾年的發(fā)展，BM已形成了以家裝市場(chǎng)為動(dòng)力，從而拉動(dòng)裝飾材料銷售的發(fā)展模式，在成都裝飾材料市場(chǎng)一枝獨(dú)秀，成為領(lǐng)導(dǎo)裝飾材料市場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)品牌。　　BM公司人力資源

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再談人性化管理 159

2006年9月11日以筆者雷雨在中國人力資源開發(fā)網(wǎng)上發(fā)表了《人力資源：人性化管理之痛和癢》，與不少同行朋友進(jìn)行了有益的探討。　　時(shí)隔三年，再讀此文，發(fā)現(xiàn)諸多不成熟的言論，且時(shí)代與環(huán)境在變化，尤其是《

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“我要漲工資”——調(diào)薪的技術(shù) 162

對(duì)于管理者來說，調(diào)薪原本是做好事，然而一旦方法不對(duì)，就會(huì)變成做壞事。在許多制度不健全的中小企業(yè)，薪酬調(diào)整成了一項(xiàng)敏感而棘手的工作。調(diào)薪是操作精度要求非常高的人力資源技術(shù)問題，好與壞并不在于加薪這一工作

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兼顧內(nèi)外部公平的薪酬體系設(shè)計(jì) 164

建立有效的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制將充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，提高組織績效，減少道德風(fēng)險(xiǎn)。薪酬體系設(shè)計(jì)通常要遵循公平性、競(jìng)爭性、激勵(lì)性和經(jīng)濟(jì)性等原則。　　薪酬的公平性原則包括外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。外部公平

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拋開薪資與福利，中小企業(yè)靠什么留人？ 146

　面對(duì)厚厚的一疊求職簡歷，人事主任王嶸喜憂參半。喜的是企業(yè)的魅力不減，對(duì)人才吸引力充足；憂的是接連被幾個(gè)大學(xué)生放鴿子，合同都簽了，可是第二天不見人來上班，也不見電話告知請(qǐng)假。經(jīng)了解，他們不來上班的理由

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企業(yè)如何設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)？ 170

今年員工對(duì)年終獎(jiǎng)的關(guān)注，不在于是否會(huì)發(fā)年終獎(jiǎng)，而是變成了lsquo;不患寡而患不均rsquo;，焦健所謂的不均，更多指的是是否公平恰當(dāng)，而如何體現(xiàn)lsquo;均rsquo;，需要技巧。　　年終獎(jiǎng)通常

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專家點(diǎn)評(píng)薪酬規(guī)劃如何做？ 146

現(xiàn)實(shí)中有不少企業(yè)雖然有基本工資也有績效獎(jiǎng)金，可是實(shí)際報(bào)酬的發(fā)放并沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致quot;干多干少一個(gè)樣quot;、quot;出工不出力quot;現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性，事

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年終獎(jiǎng)發(fā)放的4個(gè)關(guān)鍵點(diǎn) 336

　一個(gè)企業(yè)的年終獎(jiǎng)發(fā)放方式在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低特別是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績效考核制度。　　關(guān)鍵點(diǎn)一注重公平性　　公平包括外部公平和內(nèi)部公平兩種。做到外部公平可

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如何對(duì)479個(gè)崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià) 194

企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)需遵循公平性、競(jìng)爭性、激勵(lì)性及經(jīng)濟(jì)性的原則，以期吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高公司競(jìng)爭力，支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。　　由此，薪酬體系設(shè)計(jì)一般包括三個(gè)步驟：其一，使用統(tǒng)

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計(jì)件工資制的設(shè)計(jì)思路與框架 156

同一薪酬體系下不同工資制度的設(shè)計(jì)假設(shè) 　　企業(yè)是生產(chǎn)要素交易內(nèi)部化的組織，部門之間雖不需要付費(fèi)，但都有價(jià)值創(chuàng)造，因此激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)盈利模式的內(nèi)部延伸。盈利模式?jīng)Q定價(jià)值分配，即崗位價(jià)值決定薪酬傾向；價(jià)值

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薪酬入級(jí)問題 405

談到薪酬體系框架之寬帶薪酬時(shí)，客戶希望建立一個(gè)薪酬入級(jí)系統(tǒng)，即給每個(gè)薪酬等級(jí)定義--進(jìn)入某一級(jí)別需要具備的資格。這種給薪酬等級(jí)定義、實(shí)現(xiàn)薪酬入級(jí)的方法非常理想，但操作性不強(qiáng)，因?yàn)楸硎龅木葐栴}。　　

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工資的奧秘 120

一個(gè)應(yīng)試者說，加入公司的目的是為了賺錢。我覺得這個(gè)人特別自然，不似被書本加工過的樣子。自然的一個(gè)問題是：你會(huì)為公司做什么，產(chǎn)生什么樣的價(jià)值？因?yàn)楣緯?huì)為你的價(jià)值付錢，但不會(huì)為找一個(gè)謙虛的學(xué)生而付錢。