淺談民企營(yíng)運(yùn)資金管理    184

營(yíng)運(yùn)資金管理，提高資金使用效率，是民營(yíng)企業(yè)從管理要效益的重要手段，為了有效地管理民營(yíng)企業(yè)的營(yíng)運(yùn)資金，企業(yè)營(yíng)運(yùn)資金的特點(diǎn)，以便有針對(duì)性地進(jìn)行管理。 　企業(yè)營(yíng)運(yùn)資金一般具有如下特點(diǎn)： 　第一，周轉(zhuǎn)時(shí)間短。

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非薪酬激勵(lì)員工的高招    450

一般認(rèn)為，給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂(lè)，達(dá)致激勵(lì)效果。其實(shí)，金錢(qián)的確是激勵(lì)員工的主要因素，一個(gè)穩(wěn)固的報(bào)酬計(jì)劃對(duì)吸引、保留優(yōu)秀人才的確非常關(guān)鍵，但在實(shí)踐中金錢(qián)并不總是唯一的解決辦法，在

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企業(yè)薪酬策略的關(guān)鍵問(wèn)題    171

薪酬策略中基本都有一個(gè)共性的問(wèn)題mdash;mdash;企業(yè)的薪酬策略不明晰。以筆者咨詢(xún)過(guò)的西南地區(qū)的一家國(guó)有企業(yè)(A公司)為例，該公司以生產(chǎn)汽車(chē)零配件為主，公司的薪酬制度明確規(guī)定：以效益優(yōu)先，兼顧公

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建行推出“對(duì)公一戶(hù)通”人民幣現(xiàn)金管理    318

　建設(shè)銀行禹道系列產(chǎn)品之對(duì)公一戶(hù)通，是該行為滿(mǎn)足單位客戶(hù)分類(lèi)管理資金的需求和實(shí)現(xiàn)單位存款綜合賬戶(hù)功能而開(kāi)發(fā)的人民幣現(xiàn)金管理產(chǎn)品。在建設(shè)銀行開(kāi)立單位銀行結(jié)算賬戶(hù)的政府機(jī)關(guān)及企事業(yè)單位均可選擇使用該產(chǎn)品。

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千萬(wàn)不能輕視薪酬的人本化    169

薪酬管理的人本化是以人為本和人本管理的客觀實(shí)踐，其內(nèi)部的公平性如何？將很大程度影響人力資源的再開(kāi)發(fā)。僅就薪酬的公平性本身而言，也是一個(gè)非常復(fù)雜的問(wèn)題。事實(shí)上，薪酬問(wèn)題在很大程度上就是一個(gè)內(nèi)部公平性的問(wèn)

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漲薪時(shí)代該怎樣加薪？    168

現(xiàn)下，漲薪之聲日益高漲，各大省市都在相繼調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)。就北京而言，最低工資標(biāo)準(zhǔn)由每小時(shí)不低于5.5元、每月不低于960元，提高到每小時(shí)不低于6.7元、每月不低于1160元。 　　那么，在企業(yè)中，面

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非薪酬激勵(lì)員工的激勵(lì)方法    377

一般認(rèn)為，給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂(lè)，達(dá)致激勵(lì)效果。其實(shí)，金錢(qián)的確是激勵(lì)員工的主要因素，一個(gè)穩(wěn)固的報(bào)酬計(jì)劃對(duì)吸引、保留優(yōu)秀人才的確非常關(guān)鍵，但在實(shí)踐中金錢(qián)并不總是唯一的解決辦法，在

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企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及寬帶薪酬的引    349

薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,它不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。薪酬管理的核心問(wèn)題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)來(lái)確定員工的薪酬差別，制定公平

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企業(yè)如何留住好員工    321

一個(gè)成功的企業(yè)，有好員工是最重要的。他們是公司的核心，但許多企業(yè)卻不一定重視這一點(diǎn)，而無(wú)法找到或留住所需人才。 　　招攬人才 　　要先找到對(duì)的人，此人必須符合公司的需求，從一開(kāi)始就找到對(duì)的人，將此人放

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年終調(diào)薪，別把好事做成壞事    494

年終調(diào)薪是每個(gè)員工都在期待的一件好事，但經(jīng)常出現(xiàn)的情況卻是，調(diào)薪不僅沒(méi)使員工在quot;吃肉quot;的同時(shí)快樂(lè)起來(lái)，由于調(diào)薪引發(fā)的不滿(mǎn)反倒比比皆是。到底該怎樣調(diào)薪才不至于將好事做成壞事呢？ 每到年終

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職業(yè)薪酬的前景分析    570

有人很看重錢(qián)，有人說(shuō)自己不看重。但有一點(diǎn)不可否認(rèn)，站在市場(chǎng)的高度，一件商品的價(jià)格就是它實(shí)際價(jià)值的一種反映，在市場(chǎng)化的職場(chǎng)的每個(gè)職業(yè)人也一樣，都有自己的價(jià)值和價(jià)格。價(jià)格將會(huì)隨著價(jià)值的變化規(guī)律性變化。不要

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鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)考勤制度    3573

為加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理，樹(shù)創(chuàng)機(jī)關(guān)形象，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作效率，特制定山陽(yáng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)考勤制度。 　　一、考勤時(shí)間 　　機(jī)關(guān)實(shí)行周一、周三在三樓會(huì)議集中點(diǎn)名（點(diǎn)名時(shí)間：上午8:00），周二、周四、周五在黨政辦公室

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老板不給加薪你會(huì)辭職嗎？    231

最近有位網(wǎng)友向我咨詢(xún)說(shuō)：我的薪水是那種吃不飽餓不死的狀態(tài)。平時(shí)工作太忙，基本上是那種從上班到下班沒(méi)時(shí)間離開(kāi)座位的那種，時(shí)間一長(zhǎng)，頸椎、腰椎都出現(xiàn)了問(wèn)題。雖然對(duì)這份工作還是有熱情的，可是總感覺(jué)目前的薪水

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企業(yè)薪酬管理的七大問(wèn)題    246

　薪酬管理是企業(yè)人力資源部門(mén)敏感的工作之一，它對(duì)于企業(yè)的正常運(yùn)作十分重要。薪酬體系一旦出現(xiàn)故障，不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很多麻煩，甚至?xí)蛊髽I(yè)運(yùn)作失靈。受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上仍然存在著大量

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新形勢(shì)下的勞動(dòng)合同管理初探    293

《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來(lái)，在社會(huì)中掀起了一股學(xué)習(xí)研究的熱潮，不僅是從事人力資源管理方面的人在研究，企業(yè)中的職工也經(jīng)常在一起探討，這對(duì)于企業(yè)人力資源管理人員來(lái)說(shuō)確實(shí)是一個(gè)實(shí)實(shí)在在的挑戰(zhàn)。下面就結(jié)合我從

 作者：朱洋 詳情

淺談新形勢(shì)下企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)工作    345

社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家強(qiáng)制建立并組織實(shí)施的，通過(guò)勞資雙方繳費(fèi)參加，保障勞動(dòng)者在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育時(shí)獲得必要生活保障的制度架構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制。企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)工作是發(fā)揮企業(yè)主觀能動(dòng)性，立足企業(yè)實(shí)際，最大限度地

 作者：高洪靜 詳情

薪資談判時(shí)代的到來(lái)    459

中國(guó)的工人自發(fā)地進(jìn)行薪資談判的時(shí)代業(yè)已開(kāi)始。 出現(xiàn)，并且大規(guī)模出現(xiàn)，只是時(shí)間遲早問(wèn)題，而不是會(huì)不會(huì)的問(wèn)題。 只是2010年才開(kāi)始表露出來(lái)，在80年代與90年代，因?yàn)榇蚬ぷ写蚬っ玫某晒?jīng)歷還可以看得到，

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“最低工資”十大典型案例解析    422

從今年4月1日起，上海市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)從960元調(diào)整為1120元，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)從8元調(diào)整為9元。本市自1993年建立最低工資制度以來(lái)，除去年金融危機(jī)外，每年都要調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但是今年增加的數(shù)額

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工資協(xié)商：一道四則混合運(yùn)算題    309

提要： 不少企業(yè)認(rèn)為，工資集體協(xié)商就是一道簡(jiǎn)單的加法算術(shù)題：除了給企業(yè)增加成本之外，別無(wú)他益。筆者認(rèn)為，工資集體協(xié)商制是一道四則混合運(yùn)算題：加減乘除皆在其中。 我國(guó)推行工資集體協(xié)商制度已有15個(gè)年頭。

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新工傷保險(xiǎn)條例六大“亮點(diǎn)”    257

新修訂的《工傷保險(xiǎn)條例》將從２０１１年１月１日起正式施行。新條例主要有以下六個(gè)方面的亮點(diǎn)： 一是擴(kuò)大了工傷保險(xiǎn)適用范圍。將工傷保險(xiǎn)的適用范圍擴(kuò)大到了不參照公務(wù)員法管理的各類(lèi)事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體，以及民辦

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薪資福利崗的三個(gè)月實(shí)習(xí)工作總結(jié)    3031

2009年大學(xué)生活結(jié)束，我開(kāi)始了新的人生征程，生活重心從學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向了工作，而身份也從一個(gè)學(xué)生變成了一個(gè)職員。角色的轉(zhuǎn)換引發(fā)的是目標(biāo)的轉(zhuǎn)化、事務(wù)的轉(zhuǎn)化，而這三個(gè)月的試用期為這個(gè)轉(zhuǎn)化提供了一個(gè)緩存的平臺(tái)，也

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透視六大公司薪資福利    410

薪酬福利，從企業(yè)角度說(shuō)，是人力成本支出，同時(shí)也是最主要的激勵(lì)杠桿，少花錢(qián)多辦事，讓員工感受到企業(yè)的凝聚力；對(duì)員工來(lái)說(shuō)，是收益或所得，同時(shí)也是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要體現(xiàn)。因此，高薪并輔之以深得人心的福利才更

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定制合理的薪資福利五大體系    170

一個(gè)企業(yè)想要激勵(lì)員工的積極性，一個(gè)優(yōu)良的薪資福利體系是非常重要的。科學(xué)的有效的薪資福利體系往往是非常透明化的。只有不藏著掖著，才能體現(xiàn)公司公平合理的薪酬福利體系，才能真正激發(fā)起員工工作的競(jìng)爭(zhēng)和積極態(tài)度

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細(xì)化費(fèi)用核算是控制的基礎(chǔ)    254

有比較才有鑒別、有分析才有改善。在全球經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期，如何有效控制成本、實(shí)施多方節(jié)流措施，我想這是許多經(jīng)營(yíng)管理者都在苦想冥想的一個(gè)管理話(huà)題。筆者認(rèn)為，成本控制方法是多元化，其中將成本核算由粗放型向精細(xì)化

 作者：曾國(guó)慶 詳情

別讓薪資福利“睡著了”    315

建立一套對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資體系，是目前我國(guó)很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。員工怎樣才會(huì)被激發(fā)起來(lái)，積極為企業(yè)做好工作，其中工資是最關(guān)鍵的一個(gè)手段。針對(duì)不同的職位，怎么樣把工資結(jié)構(gòu)

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