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福利的報(bào)酬形式 189

企業(yè)提供給員工的具有貨幣價(jià)值的報(bào)酬還有相當(dāng)一部分報(bào)酬是以福利的形式提供給員工的。福利(包括退休福利、健康福利、帶薪休假、實(shí)物發(fā)放、員工服務(wù)等等)有別于根據(jù)員工的工作時(shí)間計(jì)算的薪酬形式，與基本薪酬相比，

談?wù)劇氨Ｃ芄べY制” 149

目前，國(guó)內(nèi)有很多企業(yè)所實(shí)行的工資制度是保密工資制。關(guān)于這種工資制度，許多專家、學(xué)者都有過詳細(xì)的論述，大家從不同角度分析了保密工資制的利與弊，但最終都沒有一個(gè)統(tǒng)一的意見。我服務(wù)過的一家企業(yè)就是實(shí)行保密工

韋爾奇觀點(diǎn)點(diǎn)評(píng) 198

韋爾奇曾說，搞好一個(gè)企業(yè)并不難，關(guān)鍵是給20的優(yōu)秀員工不斷地加薪再加薪，對(duì)10的落后員工不斷地淘汰再淘汰。　　思考：如何理解韋爾奇的觀點(diǎn)？　　曹老師分析：　　對(duì)這個(gè)觀點(diǎn)，我們要思考，什么叫優(yōu)秀？

e-office應(yīng)用篇之多維角度觀察 184

很多中小企業(yè)客戶的管理過程中都有這樣的疑問：　　為什么我每天都提交了工作日志，周總結(jié)，老總問事情還是要把我叫到辦公室面談？　　為什么我的行程安排已經(jīng)布置好了，別人還是打手機(jī)問我在哪里？　　為什么

ASP對(duì)中小企業(yè)信息化的影響 141

1。中小企業(yè)發(fā)展面臨的最大問題就是快速成長(zhǎng)的苦惱。　　具體表現(xiàn)形式如下：　　1.管理的規(guī)范化和業(yè)務(wù)的靈活需求；　　2.粗放型管理的浪費(fèi)和細(xì)化型管理的成本；　　3.企業(yè)的生存發(fā)展和企業(yè)管理的改造

協(xié)同軟件自主化培訓(xùn)模式知識(shí)地圖也能 153

傳幫帶一直是我國(guó)國(guó)有企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)，也是國(guó)家長(zhǎng)期以來倡導(dǎo)的工作作風(fēng)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，無論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，都應(yīng)更加注重傳幫帶的作用，這對(duì)于保證團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力，穩(wěn)定公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展有著非常重要的意義。但

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3E薪酬設(shè)計(jì)15步 165

企業(yè)在薪金改造中最重要的是要體現(xiàn)公平，其次才是激勵(lì)。　　要提倡全面薪酬的概念：現(xiàn)金收入+非現(xiàn)金收入（培訓(xùn)機(jī)會(huì)多、企業(yè)文化好、生活成本降低、工作環(huán)境好等等）。　　薪酬的設(shè)計(jì)取決于企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源

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員工的心理報(bào)酬你重視嗎? 149

企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的心理收入　　現(xiàn)代企業(yè)如何激勵(lì)員工成了管理者面臨的一大難題，而薪酬作為一種最基本的激勵(lì)工具，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性起關(guān)鍵的作用。然而目前許多企業(yè)的人力資源管理者在設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系時(shí)，

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中秋月餅品牌選購(gòu)及食用指南 153

來源：點(diǎn)亮網(wǎng) 發(fā)布時(shí)間：2009-9-10 10:38:23 發(fā)布人：admin 就口味而言，有甜味、咸味、咸甜味、麻辣味；從餡心講，有五仁、豆沙、冰糖、芝麻、火腿等；按餅皮分，則有漿皮、混糖皮、酥皮

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潮州商幫的經(jīng)商哲學(xué) 285

他們基本上控制了香港的命脈　　歷史上的潮州商幫，是現(xiàn)在潮州、汕頭、揭陽(yáng)三個(gè)地區(qū)商人的總稱，這三個(gè)地區(qū)有著相同的民風(fēng)民俗和語(yǔ)言環(huán)境，他們?cè)诮袊?guó)歷史上有著舉足輕重的地位。　　潮州商幫以海洋為通道，

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量化管理在薪酬體系中的運(yùn)用 148

科學(xué)的薪酬體系關(guān)系到企業(yè)的興衰，如何建立公平的薪酬體系？不再讓不公平的事件發(fā)生在我們的企業(yè)中，如何讓員工真正主動(dòng)的完成好自己的工作？夸克公司所倡導(dǎo)的量化管理模式可以為您一一解決。　　A公司和B公司都

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研發(fā)經(jīng)理的薪酬困惑 156

【案例背景】　　Y公司是一家生產(chǎn)小型變壓器的企業(yè)，其產(chǎn)量已在全球名列前茅，在業(yè)內(nèi)已經(jīng)取得了驕人的成績(jī)，公司也進(jìn)入了平穩(wěn)的發(fā)展期。但公司的人力資源管理體系對(duì)其發(fā)展的支撐已漸顯乏力。公司高層下定決心進(jìn)行

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員工：如何為自己“加薪” 142

21世紀(jì)，是一個(gè)具有強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，如果不努力提高自身的素質(zhì)、能力，最終只有被這個(gè)社會(huì)所淘汰。掌握至少一門外語(yǔ)、電腦以及汽車駕駛，是現(xiàn)代人必須掌握的技能。　　員工埋怨工資低，加工資的幅度小，福利差等

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家德寶給CEO巨額離職費(fèi)引爭(zhēng)議 129

戰(zhàn)略上的失誤、巨額的個(gè)人薪資收入，以及擅于與員工和股東拉開距離的本領(lǐng)，注定了羅伯特middot;納德利（RobertNardelli）在家德寶的任期備受爭(zhēng)議，最終以離職收?qǐng)觥?　　沃頓商學(xué)院教授等專家

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中國(guó)經(jīng)理人薪酬新趨勢(shì) 128

有一項(xiàng)數(shù)據(jù)讓中國(guó)經(jīng)理人不得不關(guān)注：薪酬。　　每年年初，《經(jīng)理人》都會(huì)發(fā)布中國(guó)經(jīng)理人薪酬大調(diào)查，今年是連續(xù)第9年。在眾多薪酬新趨勢(shì)中，挑選了以下幾個(gè)，以讓大家了解薪酬變化的走向，同時(shí)去研究這些新趨勢(shì)的

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項(xiàng)目管理模式下動(dòng)態(tài)薪酬管理體系設(shè)計(jì) 184

隨著矩陣式組織結(jié)構(gòu)的廣泛應(yīng)用，基于職能制組織結(jié)構(gòu)、以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的薪酬管理體系是否適用以及如何調(diào)整以匹配項(xiàng)目管理模式下員工的動(dòng)態(tài)薪酬，成為企業(yè)以及咨詢機(jī)構(gòu)迫切需要解決的問題。　　案例：項(xiàng)目經(jīng)理的煩

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如何實(shí)現(xiàn)薪酬體系與績(jī)效管理體系的戰(zhàn)略 174

追求高績(jī)效（HPO）和長(zhǎng)期發(fā)展是很多企業(yè)和管理者的目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)能否長(zhǎng)壽、能否獲得高績(jī)效，不僅僅取決于企業(yè)戰(zhàn)略方向的正確與否，更取決于企業(yè)的戰(zhàn)略能否得到有效的執(zhí)行。而構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的核心在于企業(yè)的

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非經(jīng)濟(jì)薪酬在醫(yī)院管理中的應(yīng)用 135

傳統(tǒng)的薪酬理論只對(duì)經(jīng)濟(jì)性薪酬感興趣，但隨著薪酬理論與管理實(shí)踐的不斷互動(dòng)與發(fā)展，薪酬的內(nèi)涵和外延發(fā)生了很大的變化。薪酬有狹義與廣義之分。狹義薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得以工資、獎(jiǎng)金以及實(shí)物形式支付的勞動(dòng)回報(bào)。廣義薪

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借助薪酬調(diào)查分析突顯企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力 143

只有借助薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)的調(diào)查與分析才能實(shí)現(xiàn)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力，從而達(dá)到企業(yè)吸引并留住人才的目的。由于人才是企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉所在，對(duì)于要建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)而言，薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力可以幫助企業(yè)獲得創(chuàng)造優(yōu)

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以薪酬戰(zhàn)略促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)成長(zhǎng) 258

從薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行思考，薪酬是一種對(duì)人力資源的投資行為，改變了過去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，即對(duì)企業(yè)有限的資源進(jìn)行有效的利用，使其投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮最有效的

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基于戰(zhàn)略的薪酬體系 151

薪酬分配的目的絕不是簡(jiǎn)單的分蛋糕，而是通過分蛋糕使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大。價(jià)值分配絕不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作，而是一種戰(zhàn)略思考。因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須弄清楚其根本目的，而不是局限于解決企業(yè)眼前的薪酬

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如何確定企業(yè)薪酬總量 165

又近年關(guān)，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)或者薪酬調(diào)整時(shí)，如何確定薪酬總量，依據(jù)什么，薪酬總量會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬水平產(chǎn)生什么影響等，都是企業(yè)必須思考的問題。　　在確定薪酬總量之前，我們先回顧一下什么是薪酬，一般來講薪酬

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加薪潮,企業(yè)如何應(yīng)對(duì)? 147

前段時(shí)間，富士康、本田事件之后，不論是否有直接關(guān)系，但都以同一結(jié)果而告終mdash;mdash;員工加薪。而近期，全國(guó)多個(gè)省份紛紛上調(diào)了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整幅度一般都在10以上，有些省份上調(diào)幅度甚至超過

作者：劉艷詳情

企業(yè)薪酬體系變革 172

21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)逐漸由產(chǎn)品、品牌的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人才的競(jìng)爭(zhēng)，而目前在中國(guó)留住人、用好人的一個(gè)關(guān)鍵保障還是企業(yè)的薪酬體系，這也使得企業(yè)對(duì)薪酬體系變革越來越重視?；诖嗽?，企業(yè)往往在推進(jìn)薪酬體系變革上不遺余力。