薪酬管理的發(fā)展趨勢    374

薪酬制度對于企業(yè)來說是一把雙刃劍，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵人才；而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來危機(jī)。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義；而改

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薪酬戰(zhàn)略：著眼投資理念，放棄成本觀念    368

全球最大的人力資源咨詢公司之一mdash;mdash;mdash;美世咨詢公司認(rèn)為高層管理員工薪酬的制定是公司戰(zhàn)略的重要組成部分。 　　美世咨詢的華北區(qū)HC咨詢總監(jiān)鄭偉博士介紹說，高管薪酬設(shè)計作為一個

 作者：周璐 詳情

傳統(tǒng)薪酬理論的困惑    319

我們在制訂薪酬方案時，首先會遇到一個諸如先有雞還是先有蛋的問題。當(dāng)一個薪酬方案的制訂者設(shè)計方案時，首先會遇到這樣一個問題：先有方案，還是先有公司？通俗地講，一般的公司大致可分成兩大類，一類是先拼湊幾個

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影響薪酬設(shè)定的因素    362

影響薪酬設(shè)定的因素是多方面的，這些因素可以分為內(nèi)部因素和外部因素兩種。 （一）內(nèi)部因素 影響薪酬設(shè)定的企業(yè)內(nèi)部因素有許多，主要涉及如下幾個方面： 1.企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容。在勞動密集型的企業(yè)中，員工主

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自助式福利為企業(yè)助力    375

某公司的高層領(lǐng)導(dǎo)為感謝廣大員工一年來的辛勤工作，特地準(zhǔn)備了一項福利：為每一位員工準(zhǔn)備一個公文包。公司高層本以為廣大員工會喜歡這一份禮物，沒想到卻收到了很多抱怨意見，有的高層經(jīng)理說：quot;我平時上班

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使用寬帶薪酬管理應(yīng)注意的問題    424

一、寬帶薪酬管理的特點(diǎn)是匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu)、不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長；但是目前國內(nèi)企業(yè)組織層級較多、多數(shù)論資排輩、不重視員工職業(yè)發(fā)展。如果采用寬帶薪酬管理，企業(yè)要考慮自己的企業(yè)文化是否能讓寬

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如何利用薪資調(diào)查    337

規(guī)范的薪資調(diào)查報告包括以下兩個主要內(nèi)容：基本資料概述(其中包括所調(diào)查企業(yè)的常規(guī)數(shù)據(jù)、人事聘用制度、薪資和福利保險政策)；職位薪資水平(包括所調(diào)查的每個職位的數(shù)量及簡要職位說明、薪資范圍即薪資最高和最低

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薪酬發(fā)放的激勵效應(yīng)    465

薪酬的激勵作用毋庸置疑，它在決定工作滿意感，激發(fā)員工工作動機(jī)等方面起著重要的作用。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發(fā)展個人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求提供了條件。此

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薪酬要體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及文化    610

管理上有一句名言：人們總是喜歡去做受到獎勵的事情。誠然，薪酬作為一種獎勵措施，無疑從根本上影響著員工的行為指向。但是，在企業(yè)實踐中，這種指向往往模糊不清，甚至根本沒有，更不用說體現(xiàn)公司戰(zhàn)略及文化的要求

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白領(lǐng)管理族薪酬福利三大特點(diǎn)    528

據(jù)外企太和企業(yè)管理顧問有限公司近期發(fā)布的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國境內(nèi)五大行業(yè)主管經(jīng)理級以上的薪酬福利水平基本保持在20萬元人民幣（稅前總薪酬）以上，且顯示出三大特點(diǎn)。 　　特點(diǎn)一：總薪酬依據(jù)行業(yè)不同，水平呈

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薪資設(shè)定的步驟    471

制定健全的薪資政策與制度，是企業(yè)人力資源管理過程中的一項重大決策與基本建設(shè)，這就須有一套完整且正規(guī)的程序來保證其質(zhì)量。典型的薪資設(shè)立過程由7個環(huán)節(jié)或步驟構(gòu)成。 　?。ㄒ唬┢髽I(yè)付酬原則與策略的擬訂 　　

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加薪幅度如何定    400

很多公司都通過專業(yè)的薪酬顧問公司獲取最新的市場資料，作為調(diào)整薪酬的依據(jù)。即便公司確定了整體調(diào)整比例，公司內(nèi)部各個員工的調(diào)薪幅度也可能是不同的。基本的調(diào)薪大致有以下幾種： 　　基于市場整體的調(diào)整。為了保

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薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計三要點(diǎn)    423

在薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計上，一般來說，長期風(fēng)險性報酬占整體薪酬的比例愈來愈高，是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計上的趨勢。 　　企業(yè)在規(guī)劃員工整體獎酬辦法時，可從以下３個考慮出發(fā)：一是使激勵性獎酬具未來性并與未來績效連結(jié)；二是讓員

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企業(yè)福利，因你而惆悵    454

在Starbucks喝下午茶是一件很享受的事情，尤其是在異常高溫的夏日。但室內(nèi)柔和的音樂和涼爽的溫度似乎并不能緩解王海的焦慮。 　　年近50的王海在一家外商獨(dú)資企業(yè)工作，他上世紀(jì)80年代末從一家國企辭

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薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)是什么？    391

把最優(yōu)秀的員工和其他人劃分開 　　世界著名咨詢公司威特在全球范圍內(nèi)做過很多調(diào)查，公司中最優(yōu)秀的員工比其他員工的績效要好26倍。 　　要把最優(yōu)秀的人才和其他人劃分開來，最優(yōu)秀的人才是什么？邁克.班尼特說

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薪酬管理六大特點(diǎn)    365

在企業(yè)中，任何一個員工的的薪酬都是由三部分組成：固定工資、獎金、福利。好的薪酬管理，能起到激勵員工的作用，同時能對人工成本進(jìn)行合理控制。 好的薪酬管理具備六大特點(diǎn)： 　　1、薪酬水平具有競爭力。 　　

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營銷人才的薪酬設(shè)計    360

有人說，銷售人才是企業(yè)的金山，有人用三分天下有其二來形容銷售隊伍的重要性。無一不說明銷售隊伍是公司獲取利潤的直接工作者。然而，這支隊伍流動性最大，如何穩(wěn)定優(yōu)秀的銷售人才？建立一個行之有效的薪酬制度是非

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如何設(shè)計團(tuán)隊薪酬（下）    384

反饋對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展、業(yè)績管理及獎勵不可或缺。它通過強(qiáng)化良好業(yè)績來建立員工自尊，通過讓他們更深入了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)借以提高自我認(rèn)識。通過多方面得來的反饋可全面反映團(tuán)隊成員的業(yè)績。不過，要使反饋起作用，流

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如何設(shè)計團(tuán)隊薪酬    343

在許多企業(yè)，團(tuán)隊最終取得的成果與人們的初衷相差甚遠(yuǎn)。其中的主要障礙是如何設(shè)計一套保持團(tuán)隊發(fā)展勢頭、加固團(tuán)隊架構(gòu)的薪酬制度。成功的團(tuán)隊取決于人力資源戰(zhàn)略管理人員、部門經(jīng)理與團(tuán)隊成員之間建立的伙伴關(guān)系。如

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工資：保密還是公開    397

　薪酬制度公開還是保密對目前許多企業(yè)來說都是一個令人頭疼的問題，這源于企業(yè)內(nèi)部員工對制度公平性的高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。現(xiàn)在許

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七成人更看重“精神薪資    330

據(jù)調(diào)查顯示，七成人在選雇主時，首先考慮包括成就感在內(nèi)的精神薪資。 　　該調(diào)查涉及幾十位企業(yè)經(jīng)理。結(jié)果顯示，七成人首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化，以及提供廣泛的網(wǎng)絡(luò)共享這種文化。另外，公司是否強(qiáng)調(diào)員工

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中外員工薪資差根源    428

翰威特公司就非本土員工薪資福利等問題，分別對美國籍員工、歐洲籍員工、亞洲籍員工和中國籍海歸派員工的調(diào)查結(jié)果顯示，40.7％的海歸派員工在公司中擁有私人助理，還擁有不同形式的人生和旅行保險，33.3％的

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薪資方案的操作程序    411

、面試時如何進(jìn)行薪資談判？ 　　作為企業(yè)，盡管有薪資方案，但假如薪資方案以不變應(yīng)百變?nèi)∈貏?，不論對吸引人才還是對企業(yè)形象來說都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，并會在企業(yè)

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