工作分析有哪些方法    177

一、觀察法 觀察法是指職務(wù)分析人員通過對(duì)員工正常工作的狀態(tài)進(jìn)行觀察，獲取工作信息，并通過對(duì)信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出職務(wù)分析成果的方法。觀察法適用于對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者，如搬運(yùn)員、操作

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工作分析概述—09年經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力考    188

工作分析概述 工作分析即通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技能的過程。其作用主要體現(xiàn)在企業(yè)管理與人力資源管理兩個(gè)方面上。 (一)工作分析在企業(yè)管理中的作用 (1)支持企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)

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企業(yè)工作分析中的常見問題及解決對(duì)策    182

引言 人崗匹配管理作為人力資源管理中的關(guān)鍵一環(huán)，已經(jīng)成為理論界探討的熱點(diǎn)和企事業(yè)單位關(guān)注的焦點(diǎn)?，F(xiàn)在企業(yè)越來越認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。 為了充分發(fā)揮人力資源管理與開發(fā)的核心作用,我們應(yīng)該以工作分析

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企業(yè)工作分析方法    141

工作分析又稱職務(wù)分析，是指了解、分析企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容、過程、方法、資源支持以及人員條件，進(jìn)而進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的活動(dòng)。其最終結(jié)果是形成崗位描述、工作流程及工作關(guān)系圖。工作分析的目的是為了保證企業(yè)活動(dòng)的有序和規(guī)范

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崗位管理、績效管理和薪酬管理的銜接關(guān)    195

做了很多人力資源管理咨詢項(xiàng)目，幾乎每個(gè)項(xiàng)目的內(nèi)容都有崗位管理、績效管理和薪酬管理，俗稱老三樣。雖然誘發(fā)客戶企業(yè)導(dǎo)入人力資源管理咨詢項(xiàng)目的原因通常是某個(gè)點(diǎn)上的問題，比如崗位職責(zé)不清晰、績效考核流于形式或

 作者：黃勝國 詳情

"整合主管"的職    150

問∶在金融海嘯與國家政策雙重推動(dòng)下，中國并購交易勢(shì)頭依舊不減。我所在的公司也正在進(jìn)行一項(xiàng)海外并購，但并購交易完成后的整合工作到底由誰來推動(dòng)與執(zhí)行，一直困擾雙方高管層。我看到國外企業(yè)設(shè)有整合主管這個(gè)職位

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如何搭建企業(yè)素質(zhì)模型    123

素質(zhì)模型建立方案的選擇因企業(yè)的目的、規(guī)模、資源等條件的區(qū)別而有所不同，理論上素質(zhì)模型的建設(shè)可以追溯到1973年，著名的心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授麥克里蘭（McClelland ）博士在《美國心理學(xué)家》雜志

 作者：丁曉劍 詳情

理解崗位價(jià)值評(píng)估    170

對(duì)于任何企業(yè)來說，薪酬管理都是一件非常讓人傷腦筋的問題，一般來說，好的薪酬體系應(yīng)能最大程度的解決三個(gè)公平問題，即薪酬的自我公平、內(nèi)部公平與外部公平。自我公平，指員工的貢獻(xiàn)和所獲得的報(bào)酬成正比，即多勞多

 作者：錢攀峰 詳情

崗位設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)化思維    200

企業(yè)由部門與崗位組成，組織結(jié)構(gòu)正是對(duì)組織使命、愿景和戰(zhàn)略的分解。交易費(fèi)用理論說明企業(yè)規(guī)模是交易成本和行政管理費(fèi)用均衡的過程，而部門邊界的問題尚無定論，因?yàn)椴块T的劃分并非由直轄下屬人員的管理幅度決定（其

 作者：于曉紅 詳情

內(nèi)在性的激勵(lì):崗位設(shè)計(jì)    155

在我國多數(shù)職位都是為了提高效率而設(shè)，工作內(nèi)容往往專業(yè)面窄，重復(fù)性強(qiáng)，員工在別人的指示、命令之下消極地工作，崗位設(shè)計(jì)的不合理，這常常導(dǎo)致了許多工作無聊乏味。因此如何設(shè)計(jì)一個(gè)充滿吸引力的工作，在工作中添加

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“柔性”崗位設(shè)計(jì)的留人之道    140

SW公司營業(yè)部的日常工作包括后臺(tái)支持保障（由電腦部、財(cái)務(wù)部、綜合部組成）和前臺(tái)直接為客戶服務(wù)部分。根據(jù)目前的服務(wù)層次和服務(wù)流程，前臺(tái)直接為客戶服務(wù)的全過程又可分為客戶拓展、基礎(chǔ)服務(wù)和深化服務(wù)三部分。

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解決招聘難題從崗位設(shè)計(jì)開始    165

好友劉小姐在某中型出口貿(mào)易公司任人力資源部經(jīng)理，近來深受招聘問題的困擾，特來找我給她支招。 她所在的Ａ公司二年前開業(yè)，以前一直專門從事工藝糖果的出口業(yè)務(wù)，有一定的客戶資源。今年業(yè)務(wù)勢(shì)頭比較好，同時(shí)有很

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崗位設(shè)計(jì)創(chuàng)新    164

崗位是組成企業(yè)管理的每一塊磚或每一個(gè)部件,是人力資源管理工作的基石。定崗及由此而來的定編、定職、定責(zé)、定薪是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。崗位設(shè)計(jì)的科學(xué)性直接決定著人力資源管理工作的有效性,決定著人力資源

 作者：胡順華 詳情

定崗定編的意義重大    313

定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設(shè)計(jì)組織中的承擔(dān)具體工作的崗位，而后者是設(shè)計(jì)從事某個(gè)崗位的人數(shù)。但在實(shí)際工作中，這兩者是密不可分的，當(dāng)一個(gè)崗位被確定之后，就會(huì)自動(dòng)有人的數(shù)量和質(zhì)量的概念產(chǎn)

 作者：遲竹強(qiáng) 詳情

工作分析要明確四個(gè)要項(xiàng)    172

要想進(jìn)行工作分析，首先要明確目前所要進(jìn)行工作分析的目的，即明確所得的工作資料到底用來干什么？解決什么管理問題？這對(duì)于決定工作分析的側(cè)重點(diǎn)、選擇分析方法、確定信息收集的范圍等具有實(shí)際操作的指導(dǎo)性；也就是

 作者：佟天佑 詳情

運(yùn)用MBTI助力HR    185

MBTI是當(dāng)今世界上應(yīng)用最廣泛的性格測(cè)試工具。它已經(jīng)被翻譯成近20種世界主要語言，每年的使用者多達(dá)200多萬，其中不乏世界500強(qiáng)之內(nèi)的大型企業(yè)。MBTI全稱Myers-Briggs Type Ind

 作者：蘇嘉秋 詳情

石油企業(yè)基層員工基本需求分析    139

石油企業(yè)是重要的資源支柱，它是存在于社會(huì)中的一個(gè)小社會(huì)，石油企業(yè)中的基層員工在石油企業(yè)這一特殊的背景下，其需求也表現(xiàn)出了一定的特殊性，需求是產(chǎn)生行為的原動(dòng)力，人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)是由需求引起

 作者：宋朝霞 馬倩 詳情

讓能力素質(zhì)測(cè)評(píng)成為透視儀和公平秤    139

隨著戰(zhàn)略人力資源管理的理念被越來越多的企業(yè)所接受，提升組織能力、幫助企業(yè)構(gòu)建核心競爭力正日益成為人力資源管理部門的首要價(jià)值貢獻(xiàn)點(diǎn)。為此，以能力為導(dǎo)向的人力資源管理體系的構(gòu)建也正在被越來越多的企業(yè)所認(rèn)同

 作者：魏音棋 詳情

能力素質(zhì)模型，測(cè)評(píng)工作的基石    135

人才測(cè)評(píng)是指通過一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)。人才測(cè)評(píng)的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效?；谶@樣的定義，崗位素質(zhì)模型的建立就成

 作者：黃文艷 詳情

“能位對(duì)應(yīng)”的客觀運(yùn)用    156

企業(yè)用人上有一個(gè)叫能位對(duì)應(yīng)原理，意思是說：一種米百種人。人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。筆者認(rèn)為：具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，并賦予職

 作者：佟天佑 詳情

職務(wù)設(shè)計(jì)與派工    218

在了解職務(wù)設(shè)計(jì)與派工的觀念與作法之前，有必要先了解工作層次的問題，因?yàn)檫@牽涉到職等設(shè)計(jì)的基本觀念。有些工作是無經(jīng)驗(yàn)的人，只要學(xué)一下就會(huì)， 有些工作是非得累積一些實(shí)務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，才可以擔(dān)任。 　　 因?yàn)椴煌?/p>

 作者：顏明祥 詳情

competency模型的建立及應(yīng)用    145

案例 　　 這是一家國際著名的制造型企業(yè)。近年來，隨著市場(chǎng)競爭的加劇，這家企業(yè)在客戶滿意度方面有一定幅度的下降。經(jīng)過多方的研究和調(diào)查，該公司的管理層認(rèn)識(shí)到，造成這種現(xiàn)象的主要原因是該公司一貫以研發(fā)為導(dǎo)

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管理方程：職務(wù)設(shè)計(jì)要合情合理    170

花旗銀行有一段時(shí)間發(fā)現(xiàn)辦公室負(fù)責(zé)處理金融交易的員工出現(xiàn)了嚴(yán)重的工作延誤 和高失誤率。管理者經(jīng)過分析認(rèn)為，問題的根源在于該領(lǐng)域的職務(wù)設(shè)計(jì)不合理 為了使每個(gè)人能從事簡單的常規(guī)工作，職務(wù)被劃分得很細(xì)?；ㄆ?/p>

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如何在金融企業(yè)并購中保留關(guān)鍵人才？    141

　　柏明頓人力資源管理咨詢公司高級(jí)顧問師李老師 　　隨著全球金融風(fēng)暴的到來，金融保險(xiǎn)業(yè)的兼并和收購案例在全球范圍內(nèi)越來越多，遠(yuǎn)的如美國花旗銀行收購中國廣發(fā)銀行，近期發(fā)生的并購案例有中國平安收購歐洲富通

 作者：柏明頓高級(jí)顧問 詳情

職業(yè)經(jīng)理人，弱者的深沉    210

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日趨開放和國際化，行業(yè)的市場(chǎng)競爭越發(fā)激烈，曾經(jīng)順?biāo)橈L(fēng)的藍(lán)海轉(zhuǎn)瞬間墻櫓灰飛湮滅，客觀上需要企業(yè)有專業(yè)實(shí)戰(zhàn)的隊(duì)伍，創(chuàng)新的理念，基于此職場(chǎng)上催生了大批的職業(yè)經(jīng)理人。他們以專業(yè)的理論、管理的經(jīng)

 作者：馮啟 詳情